Ruanda

En Ruanda, la ley laboral estipula un período mínimo de preaviso que los empleadores deben proporcionar al rescindir un contrato de trabajo, a menos que exista un acuerdo más favorable. Esto se detalla en la Ley No. 66/2018 del 30/08/2018 que Regula el Trabajo en Ruanda.

Período de Preaviso Basado en la Antigüedad

El período de preaviso para la terminación se determina por la antigüedad del empleado:

• Para empleados con menos de un año de servicio, se requiere un mínimo de 15 días de preaviso.
• Para empleados con más de un año de servicio, se requiere un mínimo de 30 días de preaviso.

Excepciones a los Períodos de Preaviso

Existen excepciones a los períodos de preaviso obligatorios. Estas incluyen:

• Acuerdo Mutuo: Si tanto el empleador como el empleado acuerdan rescindir el contrato, no es necesario un período de preaviso.
• Falta Grave: Un empleado que comete una falta grave puede ser despedido sin preaviso. El empleador debe notificar al empleado dentro de las 48 horas de obtener evidencia de la falta, especificando la razón del despido.
• Período de Prueba: Los contratos de trabajo en período de prueba pueden ser rescindidos sin preaviso por cualquiera de las partes, a menos que se indique lo contrario en el contrato.

Pago en Lugar de Preaviso

Los empleadores pueden optar por pagar al empleado una suma global equivalente a su salario y beneficios durante el período de preaviso en lugar de proporcionar el período completo de preaviso.

Es importante tener en cuenta que los convenios colectivos o los contratos de trabajo individuales pueden proporcionar períodos de preaviso más favorables para los empleados que los mínimos establecidos en la ley. Por lo tanto, es crucial referirse siempre a los términos específicos del contrato de trabajo para los requisitos de preaviso más precisos.

La indemnización por despido en Ruanda es una compensación financiera proporcionada a los empleados cuyo empleo se termina bajo circunstancias específicas. Este derecho está delineado en la Ley No. 66/2018 del 30/08/2018 que Regula el Trabajo en Ruanda.

Elegibilidad para la Indemnización por Despido

Los empleados ruandeses son elegibles para la indemnización por despido si han completado al menos 12 meses consecutivos de servicio con el empleador y su terminación se debe a razones económicas, transferencia tecnológica o enfermedad prolongada que les impida realizar su trabajo.

Cálculo de la Indemnización por Despido

El cálculo de la indemnización por despido en Ruanda se basa en el salario mensual promedio del empleado y su duración de servicio. Para menos de 5 años de servicio, la indemnización por despido es 2 veces el salario mensual promedio. Para 5 - 10 años de servicio, es 3 veces el salario mensual promedio. Para 10 - 15 años de servicio, es 4 veces el salario mensual promedio. Para 15 - 20 años de servicio, es 5 veces el salario mensual promedio. Y para 20 - 25 años de servicio, es 6 veces el salario mensual promedio. El salario mensual promedio se determina dividiendo el salario total del empleado de los últimos 12 meses, excluyendo las asignaciones relacionadas con el trabajo, por 12.

Excepciones a la Indemnización por Despido

Existen excepciones al derecho de indemnización por despido. Los empleados no tienen derecho a la indemnización por despido si su contrato de trabajo se termina debido a una falta grave, según lo definido por Decreto Ministerial, o si renuncian a sus puestos voluntariamente.

Terminar a un empleado en Ruanda debe llevarse a cabo legalmente y de acuerdo con los requisitos establecidos en la Ley No. 66/2018 del 30/08/2018 que Regula el Trabajo en Ruanda.

Motivos Válidos para la Terminación

Los empleadores en Ruanda deben tener una razón válida para terminar un contrato de trabajo. Las razones legítimas para la terminación, según lo estipulado por la ley, incluyen:

• Razones económicas
• Cambios tecnológicos
• Enfermedad prolongada (incapacidad para realizar tareas laborales)
• Acuerdo mutuo entre empleador y empleado
• Mala conducta grave por parte del empleado

Notificación Escrita de Terminación

Excepto en el caso de mala conducta grave, los empleadores deben dar una notificación escrita antes de terminar el contrato de un empleado. La notificación debe especificar lo siguiente:

• La razón de la terminación.
• La fecha efectiva de la terminación.

Mala Conducta Grave y Terminación Inmediata

Un empleador puede terminar el contrato de trabajo de un empleado de inmediato y sin previo aviso en caso de mala conducta grave. Ejemplos comunes de mala conducta grave incluyen:

• Robo o fraude
• Violencia o amenazas en el lugar de trabajo
• Estar intoxicado en el trabajo
• Acoso sexual

El empleador debe notificar al empleado del despido dentro de las 48 horas, especificando los motivos de la terminación.

Requisitos Procedimentales Adicionales

• Consulta con el Inspector de Trabajo: Antes de terminar a un empleado con un año o más de servicio, el empleador debe informar al Inspector de Trabajo del Gobierno dentro de los 15 días.
• Pago Final: El empleador debe pagar todo el salario y beneficios pendientes al momento de la terminación.

Nota Importante: Los contratos de trabajo individuales y los convenios colectivos pueden proporcionar procedimientos y derechos adicionales tanto para empleadores como para empleados durante el proceso de terminación. Siempre consulte los términos específicos del acuerdo para garantizar el pleno cumplimiento.