Polonia

En Polonia, la ley laboral prevé varios tipos de acuerdos de empleo, cada uno con características y regulaciones únicas según lo establecido en el Código Laboral Polaco.

Contrato de Trabajo (Umowa o pracę)

El tipo de acuerdo de empleo más prevalente en Polonia es la Umowa o pracę, que proporciona beneficios y protecciones completas para el empleado bajo el Código Laboral. Este contrato puede dividirse aún más según su duración:

• Contrato por un Período de Prueba (Umowa o pracę na okres próbny): Este acuerdo de duración determinada permite a los empleadores evaluar la idoneidad de un empleado para el puesto. El período de prueba puede durar hasta tres meses, con la posibilidad de extensión bajo circunstancias específicas definidas por el Código Laboral.

• Contrato de Duración Determinada (Umowa o pracę na czas określony): Este acuerdo especifica una fecha de finalización predeterminada para el empleo, típicamente hasta 33 meses. A menudo se utiliza para trabajos estacionales o posiciones basadas en proyectos.

• Contrato de Duración Indefinida (Umowa o pracę na czas nieokreślony): Esta es la forma más segura de empleo, ya que no tiene una fecha de finalización predeterminada y ofrece fuertes medidas de seguridad laboral según lo establecido en el Código Laboral.

Contratos de Derecho Civil

Aunque técnicamente no son acuerdos de empleo, los contratos de derecho civil ofrecen arreglos alternativos para involucrar a individuos en la realización de tareas específicas. Estos contratos proporcionan menos beneficios y protecciones para el empleado en comparación con la Umowa o pracę. Aquí hay dos tipos comunes:

• Contrato para Trabajo Específico (Umowa o dzieło): Este acuerdo se centra en la realización de una tarea o proyecto específico con un resultado predeterminado. El contrato termina con la finalización exitosa de la tarea, y las contribuciones a la seguridad social no son obligatorias.

• Contrato de Mandato (Umowa zlecenie): Este acuerdo describe la realización de tareas o servicios continuos, pero sin el mismo nivel de supervisión y control del empleado que un contrato de trabajo. Las contribuciones a la seguridad social pueden o no aplicarse dependiendo de los detalles del acuerdo.

Los acuerdos de empleo en Polonia, particularmente el Umowa o pracę (contrato de trabajo), deben incorporar cláusulas específicas para garantizar claridad y cumplimiento con las leyes laborales.

Partes del Acuerdo

El acuerdo debe identificar claramente a ambas partes involucradas, incluyendo sus nombres completos y direcciones.

Tipo y Duración del Empleo

Especificar si el acuerdo es un Umowa o pracę (contrato de trabajo) u otro tipo. Definir claramente la fecha en la que comienza el empleo. Para los contratos de duración determinada, detallar la fecha de finalización predeterminada del acuerdo.

Remuneración y Beneficios

Especificar el salario bruto mensual del empleado y cualquier componente adicional como bonificaciones o asignaciones. Detallar el método de pago del salario (por ejemplo, transferencia bancaria) y la frecuencia de los pagos (por ejemplo, mensual). Si es aplicable, mencionar cualquier beneficio adicional ofrecido, como licencia pagada, seguro de salud o coche de empresa.

Deberes y Horario de Trabajo

Definir claramente el título del puesto del empleado y proporcionar una breve descripción de sus principales deberes y responsabilidades. Especificar el lugar principal de trabajo, con detalles sobre los arreglos de trabajo remoto si es aplicable. Detallar las horas de trabajo regulares por día o semana, incluyendo cualquier regulación sobre horas extras.

Cláusulas de Terminación

Definir el período de preaviso requerido para la terminación por cualquiera de las partes, cumpliendo con los requisitos legales mínimos.

El Código Laboral Polaco reconoce un período de prueba como parte de un contrato de trabajo. Esta fase inicial permite a los empleadores evaluar la idoneidad de un empleado para el puesto, al mismo tiempo que proporciona al empleado la oportunidad de evaluar la adecuación del trabajo.

Características Clave

La función principal de un período de prueba es evaluar las calificaciones y el desempeño de un empleado en relación con los requisitos del trabajo. El período de prueba no puede exceder los tres meses. En circunstancias excepcionales, un convenio colectivo puede extender este período a seis meses para puestos gerenciales o de alto nivel. Un período de prueba no es obligatorio para todos los contratos de trabajo. Los empleadores pueden optar por omitirlo, especialmente para puestos de alto nivel o cuando un empleado se transfiere dentro de la empresa.

Terminación Durante el Período de Prueba

Tanto el empleador como el empleado tienen el derecho de rescindir el contrato de trabajo durante el período de prueba sin proporcionar una razón y con un período de preaviso más corto en comparación con un contrato regular. Los períodos de preaviso durante el período de prueba son de 14 días para el empleador y de 3 días para el empleado. El derecho a rescindir con un período de preaviso más corto durante el período de prueba no se aplica en situaciones específicas, como el despido debido a discriminación del empleado o si la terminación viola los derechos del empleado protegidos bajo el Código Laboral.

Incorporación de un Período de Prueba

Si decide incluir un período de prueba en su acuerdo de empleo, asegúrese de que cumpla con las estipulaciones descritas en el Código Laboral Polaco. Consultar con un profesional legal puede ayudarle a redactar una cláusula de prueba que sea conforme y efectiva.

Los acuerdos de empleo en Polonia a menudo incluyen cláusulas de confidencialidad y de no competencia para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador. Sin embargo, estas cláusulas tienen ciertas limitaciones y requisitos específicos para su aplicabilidad según la ley polaca, tal como se detalla en el Código Laboral.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad tienen como objetivo evitar que los empleados divulguen información confidencial del empleador a terceros no autorizados. Esta información puede incluir secretos comerciales, listas de clientes o datos propietarios.

Para que una cláusula de confidencialidad sea aplicable, debe ser específica y razonable. La cláusula debe definir claramente qué constituye información confidencial. El alcance de la información restringida y la duración de la obligación de confidencialidad deben ser razonables y no limitar excesivamente la capacidad del empleado para trabajar en su campo después de dejar la empresa.

Incluso sin una cláusula formal de confidencialidad, los empleados tienen el deber legal general de proteger la información confidencial del empleador durante todo su empleo.

Cláusulas de No Competencia

La ley polaca restringe las cláusulas de no competencia que prohíben completamente a un empleado participar en cualquier actividad competitiva después de dejar la empresa. Esto protege el derecho del empleado a trabajar y elegir su profesión.

Las cláusulas de no competencia pueden ser aplicables si están diseñadas de manera específica para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador. Esto puede incluir restricciones para competir con el empleador durante un período especificado después de la terminación o para solicitar a los clientes o empleados del empleador dentro de un marco temporal y área geográfica definidos.

Para que una cláusula de no competencia sea legalmente vinculante después de que termine el empleo, el empleador debe compensar al empleado por el período restringido. La compensación no puede ser inferior al 25% del salario mensual del empleado durante el período de no competencia.