En Panamá, los contratos de trabajo escritos son un requisito legal para todos los empleados. Estos contratos deben redactarse en español y registrarse en el Ministerio de Trabajo. Existen tres tipos principales de acuerdos laborales reconocidos bajo la ley laboral panameña.

Contratos por Tiempo Indefinido

Este es el tipo de contrato de trabajo más común en Panamá. No ofrece una fecha de finalización específica para el empleo y se presume que es el tipo predeterminado a menos que se especifique lo contrario. Los contratos por tiempo indefinido otorgan a los empleados todos los beneficios según lo establecido por las leyes laborales panameñas.

Contratos a Término Fijo

Los contratos a término fijo son adecuados para posiciones temporales o proyectos con un marco de tiempo predeterminado. La duración máxima para un contrato a término fijo es de un año, con una excepción de hasta tres años para posiciones de habilidades técnicas especializadas. Se permiten extensiones más allá del término inicial, pero si el empleo continúa después del período extendido, el contrato se convierte automáticamente en un contrato por tiempo indefinido.

Contratos de Prueba

Los períodos de prueba son comunes en Panamá y generalmente se incluyen dentro de un contrato a término fijo o por tiempo indefinido. El período de prueba no puede exceder los 90 días. Durante este tiempo, tanto el empleador como el empleado pueden terminar el contrato sin necesidad de una causa justificada.

En Panamá, aunque no hay un formato obligatorio para los contratos de trabajo, ciertas cláusulas aseguran claridad y protegen tanto al empleador como al empleado.

Partes del Acuerdo

El empleador y el empleado deben ser claramente identificados, incluyendo sus nombres completos y detalles de identificación.

Descripción del Trabajo y Responsabilidades

El título del trabajo, las tareas y responsabilidades del empleado deben estar claramente definidos.

Remuneración y Beneficios

El salario o los sueldos del empleado deben detallarse, incluyendo el método y la frecuencia de pago. Cualquier bonificación, comisión o beneficio adicional ofrecido debe especificarse.

Horario de Trabajo y Horas Extra

Las horas de trabajo regulares, incluyendo los descansos y períodos de descanso, deben estar delineadas. Los procedimientos y la compensación por trabajo extra, si aplica, deben establecerse.

Políticas de Permisos

Los derechos a permisos pagados, como vacaciones, licencias por enfermedad y licencias de maternidad/paternidad, según lo estipulado por la ley laboral panameña, deben especificarse.

Cláusulas de Terminación

Las causas de terminación por cualquiera de las partes, siguiendo las directrices establecidas en el Código de Trabajo de Panamá, deben estar delineadas. Los períodos de preaviso requeridos para la terminación deben especificarse. Los cálculos de la indemnización por despido, si aplica, deben abordarse.

Resolución de Disputas

El proceso para resolver cualquier desacuerdo que surja del contrato de trabajo debe establecerse.

Esta no es una lista exhaustiva, y se pueden incluir cláusulas adicionales dependiendo de las necesidades específicas de la relación laboral.

En Panamá, el Código de Trabajo reconoce los períodos de prueba como un método para que los empleadores evalúen la idoneidad de un empleado para un puesto antes de comprometerse con un contrato a largo plazo. Sin embargo, el uso de los períodos de prueba está sujeto a regulaciones específicas.

Elegibilidad para Períodos de Prueba

Los períodos de prueba solo pueden aplicarse a contratos de trabajo que requieran habilidades o capacidades específicas. No hay disposición legal para períodos de prueba para puestos de nivel inicial o aquellos que no demanden habilidades especializadas.

Duración Máxima

El período de prueba máximo permitido en Panamá es de tres meses (90 días). Los acuerdos que excedan esta duración se consideran nulos y sin efecto.

Cláusulas de Período de Prueba

Aunque no es obligatorio, es recomendable incluir una cláusula de período de prueba dentro del contrato de trabajo principal. Esta cláusula debe indicar claramente:

• El propósito del período de prueba (por ejemplo, evaluar habilidades y adecuación para el puesto).
• La duración del período de prueba (no superior a tres meses).
• Los criterios de evaluación utilizados para evaluar el desempeño del empleado durante el período de prueba.

Terminación Durante el Período de Prueba

Tanto el empleador como el empleado tienen el derecho de terminar el contrato de trabajo durante el período de prueba sin necesidad de una causa justificada. Sin embargo, se recomienda la notificación por escrito para evitar malentendidos.

Período de Prueba y Confirmación del Empleo

Al completar con éxito el período de prueba, el empleado generalmente se considera confirmado en el puesto, y los términos del contrato por tiempo indefinido o por tiempo determinado entran en pleno efecto.

Los empleadores deben asegurar evaluaciones justas y objetivas durante el período de prueba. Los empleados que sientan que fueron despedidos injustamente durante el período de prueba pueden recurrir al sistema judicial laboral panameño.

La confidencialidad y la no competencia son dos áreas clave que los acuerdos laborales en Panamá pueden abordar para proteger la información sensible y los intereses comerciales del empleador. Sin embargo, la aplicabilidad legal de estas cláusulas difiere.

Cláusulas de Confidencialidad

Los empleados en Panamá están implícitamente obligados por ley a mantener la confidencialidad de los secretos comerciales y la información confidencial de su empleador adquirida durante su empleo. El artículo 126 del Código de Trabajo de Panamá prohíbe a los empleados divulgar "secretos técnicos, comerciales o de fabricación, o aquellos relacionados con la organización o administración de la empresa" a terceros.

Para fortalecer aún más esta protección, los empleadores pueden incluir una cláusula de confidencialidad bien redactada dentro del acuerdo laboral. Esta cláusula debe definir claramente los tipos de información considerados confidenciales, las obligaciones del empleado respecto al mantenimiento de la confidencialidad durante y después del empleo, y las posibles consecuencias de una violación de la confidencialidad, como acciones disciplinarias o recursos legales.

Cláusulas de No Competencia

En contraste con las cláusulas de confidencialidad, la ley panameña generalmente restringe la aplicabilidad de las cláusulas de no competencia en los contratos laborales. La Constitución de Panamá defiende el derecho al trabajo, lo que dificulta imponer limitaciones a la capacidad de un empleado para buscar empleo con un competidor después de dejar un puesto.

Las decisiones judiciales han establecido que las cláusulas de no competencia pueden considerarse inválidas a menos que cumplan con criterios específicos, como limitaciones geográficas y de tiempo razonables, protección de intereses comerciales legítimos y, potencialmente, ofrecer alguna forma de compensación al empleado a cambio de aceptar una cláusula de no competencia.

Debido a los desafíos en la aplicación de las cláusulas de no competencia, los empleadores en Panamá pueden considerar estrategias alternativas para proteger sus intereses. Estas podrían incluir cláusulas de no solicitación, que restringen a los empleados de solicitar a los clientes o empleados del empleador por un cierto período después de la terminación, o acuerdos de confidencialidad con términos más estrictos en relación con secretos comerciales o información altamente sensible.