Terminación en Países Bajos

Navegar por la terminación del empleo en los Países Bajos requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales específicas del país, diseñadas para proporcionar una protección significativa a los empleados. A diferencia de algunas jurisdicciones donde el empleo "a voluntad" es común, la ley neerlandesa exige motivos y procedimientos específicos para finalizar una relación laboral. Los empleadores deben seguir estrictamente estas regulaciones para garantizar un proceso de terminación legal y defensible.

El marco legal que rige el despido en los Países Bajos se encuentra principalmente en el Código Civil neerlandés y en varias regulaciones habilitantes. Este marco establece las razones aceptables para la terminación, los pasos procedimentales requeridos y los derechos de los empleados, como períodos de preaviso y indemnización por despido. Comprender estos elementos es crucial para los empleadores que operan en el mercado neerlandés para evitar posibles desafíos legales y sanciones económicas.

Requisitos de Período de Preaviso

El período de preaviso legal en los Países Bajos depende de la duración del servicio del empleado en la empresa. Estos períodos están diseñados para dar tiempo a los empleados para encontrar un nuevo empleo. El período de preaviso para el empleador suele ser más largo que el del empleado.

Los períodos de preaviso legales para el empleador son los siguientes:

Duración del empleo	Período de preaviso para el empleador
Menos de 5 años	1 mes
5 a 10 años	2 meses
10 a 15 años	3 meses
15 años o más	4 meses

El período de preaviso legal para el empleado generalmente es de un mes, independientemente de la duración del servicio, salvo que se acuerde por escrito o esté especificado en un Acuerdo Colectivo de Trabajo (CBA).

Es importante tener en cuenta que un CBA puede estipular períodos de preaviso diferentes a los mínimos legales. Si se aplica un CBA, sus disposiciones sobre los períodos de preaviso generalmente prevalecen sobre las reglas legales, siempre que cumplan ciertas condiciones. Los contratos de empleo también pueden pactar períodos de preaviso diferentes, pero el período del empleado no puede ser mayor que el del empleador.

Indemnización por Despido (Pago de Transición)

En los Países Bajos, los empleados generalmente tienen derecho a una indemnización legal por despido, conocida como el "pago de transición" (transitievergoeding), cuando su contrato de trabajo es terminado por el empleador o no se renueva. Este pago está destinado a compensar al empleado por el despido y ayudarle en su transición a un nuevo empleo.

La elegibilidad para el pago de transición generalmente se aplica si el empleado ha estado empleado durante dos años o más. Sin embargo, desde el 1 de enero de 2020, se eliminó el umbral de dos años, lo que significa que los empleados tienen derecho al pago de transición desde su primer día de trabajo si el despido es iniciado por el empleador o termina el contrato de duración determinada.

El cálculo del pago de transición se realiza con una fórmula sencilla:

• Por cada año completo de servicio, el empleado acumula 1/3 de un salario mensual.
• Para la parte restante del período laboral, el pago se calcula proporcionalmente según el número de días.

El salario mensual utilizado para el cálculo incluye el salario bruto mensual, la prima de vacaciones y cualquier complemento fijo (como un pago del decimotercer mes fijo o un suplemento por turnos). La cantidad máxima del pago de transición está limitada anualmente; para 2024, el máximo es €94,000 brutos, o un año de salario bruto si este es mayor. Este límite se ajusta anualmente.

Hay circunstancias limitadas en las que un empleador puede no estar obligado a pagar el pago de transición, como en casos de conducta culpable grave por parte del empleado o si el empleado tiene menos de 18 años y trabaja menos de 12 horas por semana.

Motivos para la Terminación

La ley neerlandesa exige un "motivo razonable" para la terminación. La ley especifica una lista de motivos aceptables (a menudo referidos como los motivos 'e'), y el empleador debe demostrar que uno o más de estos motivos aplican y que la readmisión no es razonablemente posible.

Los motivos legales para el despido incluyen:

• motivo a: Terminación por motivos económicos de la empresa (por ejemplo, reestructuración, dificultades financieras).
• motivo b: Terminación por incapacidad laboral prolongada (generalmente después de 2 años de enfermedad).
• motivo c: Terminación por ausencia frecuente con consecuencias inaceptables para el negocio.
• motivo d: Terminación por rendimiento insuficiente (a menos que sea por falta de cuidado del empleador o enfermedad).
• motivo e: Terminación por conducta culpable del empleado.
• motivo f: Terminación por rechazo a trabajar basado en objeción de conciencia, que no puede ser razonablemente acomodada.
• motivo g: Terminación por relación laboral disturbada.
• motivo h: Terminación por otras circunstancias que hacen irrazonable la continuación del contrato de trabajo.
• motivo i: Una combinación de dos o más de los motivos a a h, que por sí sola no basta, pero cuando se combinan constituye un motivo razonable para la terminación.

La terminación sin un motivo razonable generalmente no está permitida y puede llevar a que el despido sea considerado ilegal.

Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal

Existen principalmente dos vías principales para que los empleadores terminen legalmente un contrato de trabajo en los Países Bajos, además de la terminación de mutuo acuerdo (acuerdo de resolución) o durante el período de prueba.

1. Terminación vía el UWV (Agencia de Seguros para Empleados): Esta vía es obligatoria para despidos basados en motivos económicos de la empresa (a) y en incapacidad prolongada (b).

   • El empleador debe presentar una solicitud detallada al UWV, aportando evidencia del motivo declarado.
   • Para motivos económicos, el empleador debe aplicar el principio 'último en entrar, primero en salir' (LIFO) u otro método de selección aprobado en roles comparables.
   • Para enfermedad prolongada, el empleador debe demostrar cumplimiento con las obligaciones de reinserción durante los últimos dos años.
   • El UWV evalúa la solicitud y la defensa del empleado.
   • Si el UWV concede permiso, el empleador podrá finalizar el contrato, observando el período de preaviso aplicable (que se reduce por el tiempo de proceso del UWV, pero debe ser al menos un mes).

2. Terminación vía el Tribunal de zona: Esta vía se usa para despidos basados en motivos personales, como rendimiento deficiente (d), conducta culpable (e), relación laboral disturbada (g) u otros motivos (h), o el motivo acumulado (i).

   • El empleador debe presentar una demanda ante el tribunal de zona, detallando los motivos del despido y aportando evidencia.
   • El empleado puede presentar una declaración de defensa.
   • El tribunal realiza una audiencia donde ambas partes presentan su caso.
   • El tribunal evalúa si existe un motivo razonable para el despido y si la readmisión no es razonablemente posible.
   • Si concede la solicitud, dicta una resolución que termina el contrato de trabajo, determinando frecuentemente el monto del pago de transición y, en su caso, una compensación adicional justa si se demuestra que el empleador actuó con culpabilidad grave.

Despido por Mutuo Acuerdo (Acuerdo de resolución): Los empleadores y empleados pueden acordar finalizar el contrato firmando un acuerdo de resolución (vaststellingsovereenkomst). Este método suele ser preferido ya que evita los procedimientos formales del UWV o del tribunal. El acuerdo debe ser por escrito e incluir generalmente la fecha de terminación, pago de transición (o una cantidad negociada de indemnización), cumplimiento del período de preaviso (importante para acceder a la prestación por desempleo) y otros términos relevantes. El empleado tiene un período de reflexión legal de 14 días para desistir del acuerdo sin necesidad de dar razones.

Terminación en período de prueba: Si la duración del período de prueba fue acordada válidamente por escrito, cualquiera de las partes puede terminar el contrato de trabajo de inmediato durante dicho período sin necesidad de motivo específico o seguir los procedimientos formales, siempre que la terminación no sea discriminatoria.

Protecciones del Empleado y Despido Indebido

La legislación laboral neerlandesa ofrece fuertes protecciones contra despidos injustos o indebidos. Los empleados tienen derecho a impugnar un despido si consideran que no se basa en un motivo razonable o si no se siguió el procedimiento correcto.

Las principales protecciones incluyen:

• Requisito de un motivo razonable: Como se mencionó, el empleador debe demostrar un motivo legal válido para el despido.
• Requisitos procedimentales: La estricta adherencia al procedimiento del UWV o del tribunal es obligatoria, salvo que el despido sea por mutuo acuerdo o durante el período de prueba. No seguir el procedimiento correcto puede invalidar el despido.
• Derecho a impugnar: Los empleados pueden impugnar un despido aprobado por el UWV o una decisión judicial en plazos específicos (generalmente dos meses). También pueden impugnar un despido sin aprobación del UWV/tribunal (por ejemplo, despido sumario) o la validez de un acuerdo de resolución.
• Restitución o Indemnización: Si un tribunal considera que un despido fue ilegal, puede ordenar la readmisión del empleado o, más comúnmente, conceder una indemnización adicional justa además del pago de transición. Esta indemnización adicional la determina el tribunal según las circunstancias, incluyendo la gravedad de la culpabilidad del empleador.
• Protección contra despidos discriminatorios: Cualquier despido basado en motivos discriminatorios (como edad, género, religión, origen, enfermedad crónica, afiliación sindical) está estrictamente prohibido y se considera nulo, inválido o ilegal.
• Protección para grupos específicos de empleados: Algunos empleados tienen protección adicional contra el despido, como empleadas embarazadas, en licencia de maternidad, empleados enfermos (durante los primeros dos años), miembros del comité de empresa y representantes de salud y seguridad.

Los errores comunes para los empleadores incluyen no documentar adecuadamente los problemas de rendimiento antes de proceder a un despido por rendimiento insuficiente, no aplicar correctamente el principio LIFO en casos de reducción de plantilla, no cumplir con las obligaciones de reinserción de empleados enfermos o no contar con un motivo 'razonable' que resista el escrutinio del UWV o tribunal. Una preparación cuidadosa y cumplimiento de los requisitos legales son fundamentales para un proceso de terminación legal en los Países Bajos.