En Nigeria, el proceso de terminación de contratos de empleo está regido por la Ley Laboral. Esta ley estipula el período mínimo de preaviso que un empleador debe proporcionar a un empleado durante la terminación.

Períodos Mínimos de Preaviso

El período mínimo de preaviso requerido por la ley varía dependiendo de la duración del servicio del empleado. La distribución es la siguiente:

• Hasta 3 meses de servicio, se requiere un día de preaviso.
• Hasta 2 años de servicio, se requiere una semana de preaviso.
• Hasta 5 años de servicio, se requieren dos semanas de preaviso.
• Para 5 años o más de servicio, se requiere un mes de preaviso.

Puntos Importantes a Considerar

• Estos son los requisitos legales mínimos. Un contrato de empleo puede estipular un período de preaviso más largo, que prevalecería sobre los mínimos establecidos en la Ley.
• Los empleadores están obligados a proporcionar un aviso de terminación por escrito. Este aviso debe detallar las razones de la terminación, especialmente si se trata de un despido inmediato.
• En lugar de proporcionar un preaviso, los empleadores pueden optar por pagar al empleado su salario correspondiente al período de preaviso.

Consideraciones Adicionales

Si bien la Ley Laboral proporciona un marco, es importante tener en cuenta que adherirse a las mejores prácticas va más allá de los mandatos legales. El Tribunal Nacional de Trabajo de Nigeria (NICN) alienta a los empleadores a seguir los estándares laborales internacionales, que a menudo implican proporcionar una razón para la terminación.

En Nigeria, no existe una legislación universal que obligue a realizar pagos por despido para todas las formas de terminación de empleo. Las disposiciones para el pago por despido se determinan principalmente por cláusulas en los contratos de trabajo. Estas cláusulas generalmente detallan la elegibilidad, los métodos de cálculo y otras condiciones relevantes.

Acuerdos Contractuales y Acuerdos Colectivos

El pago por despido también puede estar incluido en acuerdos de negociación colectiva a nivel sectorial o de rama para los empleados bajo esos acuerdos. Según la Ley Laboral (Sección 20), en casos de redundancia, los empleadores deben negociar los pagos por redundancia para los trabajadores que no están cubiertos por regulaciones al respecto. Sin embargo, no se han promulgado regulaciones específicas hasta la fecha.

Pago por Despido por Redundancia

El Acuerdo Marco Colectivo de 2006 proporciona algunas pautas sobre el pago por despido por redundancia. Los empleados despedidos debido a redundancia, con al menos dos años de servicio, y donde el despido no fue debido a una falta grave, son elegibles. El cálculo se basa en un mínimo de 15 días de salario por año de servicio basado en el salario más reciente.

Documentación del Pago por Despido

Cuando se ofrece el pago por despido, es crucial que los empleadores documenten claramente la cantidad, el método de cálculo y cualquier requisito de elegibilidad. Esta información debe incluirse en el contrato de trabajo o en el acuerdo colectivo relevante.

La terminación de un contrato de trabajo en Nigeria está guiada por las disposiciones de la Ley Laboral y cualquier término aplicable dentro del contrato de trabajo del individuo.

Tipos de Terminación

• Terminación por Aviso: Tanto el empleador como el empleado pueden terminar el contrato proporcionando el período de aviso legalmente requerido o el pago en lugar del aviso.
• Despido Sumario: Terminación inmediata sin aviso debido a la mala conducta grave del empleado. Requiere una audiencia justa para darle al empleado la oportunidad de responder a las acusaciones.
• Terminación Mutua: Ambas partes acuerdan mutuamente terminar el contrato de trabajo.
• Terminación por Redundancia: Despido debido a razones económicas u operativas.

Proceso General de Terminación

1. Revisión del Contrato y la Ley: Examinar el contrato de trabajo y las secciones relevantes de la Ley Laboral para entender los requisitos y estipulaciones específicas.
2. Aviso de Terminación: La parte que termina (empleador o empleado) debe proporcionar un aviso de terminación por escrito, detallando las razones si es aplicable.
3. Período de Aviso o Pago en Lugar: Durante el período de aviso, el empleado continúa trabajando. Como alternativa, el empleador puede pagar el salario equivalente en lugar del período de aviso.
4. Beneficios Acumulados: El empleador debe asegurarse de que todos los beneficios acumulados, incluyendo salario pendiente, pago de vacaciones y derechos de pensión, se liquiden al momento de la terminación.
5. Documentación: Mantener registros precisos del proceso de terminación, incluyendo cartas de aviso y acuerdo de terminación (si lo hay).

Despido Sumario

• Razones Válidas: Solo permitido por mala conducta grave según lo definido por la ley o dentro del contrato de trabajo.
• Audiencia Justa: El empleado debe tener una audiencia justa antes del despido, proporcionando una oportunidad para defenderse.

Consideraciones Adicionales

• Redundancia: En casos de redundancia, los empleadores deben hacer esfuerzos para negociar pagos por redundancia de acuerdo con la Ley Laboral.
• Mejores Prácticas: Aunque la Ley Laboral describe lo básico, los empleadores deben esforzarse por seguir las mejores prácticas y estándares laborales internacionales. Esto a menudo implica proporcionar razones para la terminación para evitar disputas.