En Marruecos, existen tres tipos principales de acuerdos laborales según lo establecido en el Artículo 16 del Código Laboral Marroquí. Cada tipo ofrece diferentes duraciones y propósitos para el empleo.

Contrato a Duración Indefinida (CDI - Contrat à Durée Indéterminée)

Un contrato a duración indefinida, también conocido como CDI, ofrece empleo sin una fecha de finalización predeterminada. Esto proporciona seguridad laboral para el empleado siempre que se cumplan los términos del contrato y las razones para la terminación sean legítimas. Aunque no es obligatorio por ley que sea escrito, se recomienda un CDI escrito para mayor claridad y para evitar disputas futuras. Evidencias como recibos de pago y recibos de liquidación final pueden usarse para probar la existencia de un contrato a duración indefinida si no está escrito.

Contrato a Duración Determinada (CDD - Contrat à Durée Déterminée)

Un contrato a duración determinada, o CDD, especifica una duración predeterminada para el empleo. Estos contratos se utilizan típicamente para puestos temporales, trabajos estacionales o proyectos específicos. La duración inicial máxima de un contrato a duración determinada es de un año. Puede renovarse una vez, pero al alcanzar el límite de dos años, el contrato se convierte automáticamente en un contrato a duración indefinida. Existen circunstancias excepcionales donde los contratos a duración determinada pueden exceder un año, pero estos requieren justificaciones específicas establecidas por decreto.

Contrato para Realizar un Trabajo Específico (CCTT - Contrat de Travail à Temps Partiel)

Un contrato para realizar un trabajo específico, también conocido como CCTT, está diseñado para una tarea o proyecto específico con una fecha de finalización predeterminada vinculada a la finalización de esa tarea. A diferencia de un contrato a duración determinada, la duración de un CCTT depende de la finalización del trabajo específico y no de un plazo establecido.

Comprender estos diferentes tipos de acuerdos laborales es crucial tanto para empleadores como para empleados en Marruecos. Garantiza claridad en las expectativas, la duración del empleo y el cumplimiento de las leyes laborales marroquíes.

Los acuerdos de empleo marroquíes deben identificar claramente al empleador y al empleado, incluyendo nombres completos, direcciones y detalles de identificación. Se debe especificar el tipo de acuerdo de empleo y el título del puesto del empleado. La fecha de inicio oficial del empleo debe estar delineada. Para los contratos de duración determinada y los contratos para un trabajo específico, también se debe incluir la fecha de finalización.

Las responsabilidades y tareas del empleado asociadas con el puesto deben estar claramente definidas. Las horas estándar de la semana laboral, incluyendo las horas de trabajo diarias y los días de descanso, deben especificarse, adhiriéndose al límite legal de 44 horas por semana. El salario base del empleado, la frecuencia de pago y cualquier beneficio adicional ofrecido, como subsidios de transporte, seguro de salud o permisos pagados, deben detallarse.

Las causas de terminación deben estar delineadas, siguiendo las estipulaciones del Código Laboral Marroquí para terminaciones por causa justificada o siguiendo los procedimientos adecuados para la redundancia. Se debe establecer un proceso para resolver cualquier disputa potencial que surja durante el empleo, lo que puede implicar mediación interna o recurso a los tribunales laborales pertinentes.

El período de prueba es una fase inicial en un acuerdo de empleo en Marruecos, que ofrece tanto al empleador como al empleado la oportunidad de evaluar la idoneidad para el puesto. Durante este período, el contrato puede ser terminado de manera relativamente fácil, de acuerdo con las directrices legales.

Marco Legal

La legitimidad y duración del período de prueba están reguladas por el Artículo 9 del Código Laboral de Marruecos. Los límites legales para los períodos de prueba según la categoría de empleo son los siguientes:

• Ejecutivos: Tres meses
• Empleados: Un mes y medio
• Trabajadores: Quince días

Es importante señalar que estas son las duraciones máximas permitidas. Los acuerdos de empleo pueden especificar períodos de prueba más cortos si ambas partes están de acuerdo mutuamente.

Propósito del Período de Prueba

El período de prueba sirve para varios propósitos tanto para empleadores como para empleados en Marruecos:

• Evaluación del Empleador: Los empleadores pueden evaluar las habilidades, ética de trabajo e idoneidad del empleado para el puesto específico.
• Evaluación del Empleado: Los empleados pueden evaluar el entorno laboral, la cultura de la empresa y si el puesto se alinea con sus expectativas.
• Terminación Mutua: Si cualquiera de las partes determina que el puesto no es adecuado, la terminación puede ocurrir más fácilmente durante el período de prueba, siguiendo las directrices legales establecidas en el Código Laboral.

Terminación Durante el Período de Prueba

Durante el período de prueba, la terminación puede ser iniciada por el empleador o el empleado con un período de preaviso mínimo de siete días, según lo establecido en el Artículo 54 del Código Laboral. No se requiere una causa justificada para la terminación durante el período de prueba, pero se debe proporcionar la notificación adecuada.

Incluso durante el período de prueba, existen limitaciones para la terminación. Las leyes marroquíes contra la discriminación aún se aplican durante este período, y el despido no puede basarse en motivos discriminatorios como raza, religión o género.

Los acuerdos laborales marroquíes a menudo incluyen cláusulas de confidencialidad y no competencia para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador. Sin embargo, estas cláusulas están sujetas a directrices legales específicas que determinan su aplicabilidad.

Cláusulas de Confidencialidad

La ley marroquí, bajo la Ley No. 19-09, reconoce la protección de los secretos comerciales. Un secreto comercial se define como información que no es generalmente conocida o fácilmente accesible y que proporciona una ventaja comercial al empleador. Las cláusulas de confidencialidad pueden incorporarse en los acuerdos laborales para limitar el acceso y la divulgación de información confidencial por parte del empleado. Esta información puede incluir listas de clientes, procesos técnicos o estrategias de marketing. Para que la cláusula sea aplicable, la información identificada como confidencial debe cumplir con la definición legal de un secreto comercial.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia en Marruecos están sujetas a regulaciones más estrictas en comparación con las cláusulas de confidencialidad. El Artículo 109 del Dahir sobre Obligaciones y Contratos (DOC) permite las cláusulas de no competencia, pero solo bajo condiciones específicas. Estas condiciones incluyen:

• La cláusula debe ser esencial para proteger los intereses legítimos del empleador.
• La cláusula debe estar limitada en el tiempo (generalmente un máximo de un año).
• La cláusula debe estar limitada en el ámbito geográfico (usualmente un máximo de 200 kilómetros alrededor del lugar de trabajo).
• Las limitaciones deben considerar el rol específico y la experiencia del empleado.

Es importante señalar que los tribunales examinarán detenidamente las cláusulas de no competencia. Si se consideran excesivamente restrictivas o no cumplen con los criterios mencionados, pueden ser consideradas inaplicables.