En Letonia, la ley laboral exige que los empleadores deben proporcionar un período de preaviso mínimo de un mes durante la terminación del empleo, a menos que se especifique lo contrario. Esto es aplicable cuando el empleador inicia la terminación y el empleado no ha cometido ninguna falta o no es médicamente apto para el puesto.

Excepciones al Período Mínimo de Preaviso

Existen ciertas excepciones al período mínimo de preaviso de un mes:

• Terminación Iniciada por el Empleado: Cuando los empleados deciden terminar su contrato de trabajo, no están legalmente obligados a un período de preaviso específico. Sin embargo, el contrato de trabajo o el convenio colectivo pueden especificar un período de preaviso que el empleado debe seguir.

• Período de Prueba: Durante un período de prueba, tanto el empleador como el empleado pueden terminar la relación laboral con un período de preaviso más corto de tres días por escrito. Ninguna de las partes está obligada a proporcionar una razón para la terminación durante el período de prueba.

• Convenios Colectivos: Los convenios colectivos pueden establecer diferentes períodos de preaviso que sustituyen el mínimo de un mes exigido por la ley.

• Acuerdo entre Empleador y Empleado: Un empleador y un empleado pueden acordar mutuamente acortar el período de preaviso, siempre que se adhiera a la ley laboral letona.

Es importante señalar que si un empleado cree que la terminación fue injusta o que el empleador no proporcionó el período de preaviso legalmente requerido, tiene el derecho de impugnar la terminación en el tribunal dentro de un mes de haber recibido el aviso.

En Letonia, la ley laboral estipula que los empleados tienen derecho a una indemnización por despido bajo ciertas circunstancias cuando su contrato de trabajo es terminado por el empleador.

Circunstancias para el Derecho

Los empleados pueden reclamar indemnización por despido si su contrato de trabajo es terminado debido a:

• Problemas de rendimiento: Si el empleado carece de la competencia o habilidades necesarias para desempeñar sus funciones laborales de manera efectiva.
• Razones de salud: Si la condición de salud del empleado, certificada por un médico, es inapropiada para continuar con su trabajo.
• Cambios económicos o estructurales: Si el empleador experimenta cambios económicos, organizativos o tecnológicos, o emprende medidas similares, resultando en recortes de empleo o liquidación de la empresa.

Cálculo de la Indemnización por Despido

El cálculo de la indemnización por despido se basa en la antigüedad del empleado y sus ingresos mensuales promedio de los últimos seis meses:

• Menos de 5 años de servicio: Ingresos promedio de 1 mes
• De 5 a 10 años de servicio: Ingresos promedio de 2 meses
• De 10 a 20 años de servicio: Ingresos promedio de 3 meses
• Más de 20 años de servicio: Ingresos promedio de 4 meses

Excepciones y Limitaciones

Existen ciertas excepciones y limitaciones al derecho de indemnización por despido:

• Mala conducta grave: En casos de mala conducta grave del empleado, el empleador puede terminar el contrato de trabajo sin proporcionar indemnización por despido.
• Acuerdos colectivos o contratos de trabajo: Estos acuerdos pueden estipular términos de indemnización por despido más favorables siempre que no estén por debajo de los mínimos legales establecidos en la Ley Laboral.

En Letonia, los empleadores pueden rescindir los contratos de trabajo basándose en varios motivos. Estos incluyen una violación significativa del contrato o de los procedimientos de trabajo por parte del empleado, la falta de habilidades o calificaciones necesarias del empleado para desempeñar eficazmente sus funciones laborales, y cambios económicos, organizativos o tecnológicos que requieran ajustes en la fuerza laboral.

Al rescindir un contrato de trabajo, el empleador debe proporcionar una notificación por escrito al empleado. Esta notificación debe indicar explícitamente la(s) razón(es) de la rescisión, adhiriéndose a los motivos válidos mencionados anteriormente.

Existen consideraciones especiales para ciertas categorías de empleados. Si el empleado es miembro de un sindicato, el empleador debe obtener el consentimiento previo por escrito del sindicato antes de emitir la notificación de rescisión. Además, ciertas categorías de empleados, como las mujeres embarazadas, los empleados en licencia parental y los empleados con discapacidades, tienen protecciones adicionales. Los empleadores no pueden rescindir sus contratos de trabajo sin una justificación sustancial y la aprobación de las autoridades pertinentes.

Finalmente, los empleados que consideren que la rescisión fue injustificada o ilegal tienen derecho a impugnar la decisión en el tribunal dentro de un mes de recibir la notificación.