En Lesoto, el Código Laboral estipula los períodos mínimos de preaviso requeridos para la terminación del empleo, los cuales son aplicables tanto a los empleadores como a los empleados que inicien la terminación. El período de preaviso requerido aumenta con la duración del servicio del empleado. Para los empleados que han trabajado por menos de seis meses, se requiere un preaviso de siete días. Para aquellos que han trabajado por menos de un año, se requiere un preaviso de catorce días. Si el empleado ha trabajado por más de un año, se requiere un preaviso de un mes, y para aquellos que han trabajado por más de diez años, se requiere un preaviso de tres meses.

Períodos de Preaviso Basados en la Duración del Servicio

• Menos de seis meses: Preaviso de siete días
• Menos de un año: Preaviso de catorce días
• Más de un año: Preaviso de un mes
• Más de diez años: Preaviso de tres meses

Aunque el Código Laboral establece estos mínimos, los contratos de trabajo pueden estipular períodos de preaviso más largos si ambas partes están de acuerdo.

Excepciones a los Períodos de Preaviso

Existen ciertas situaciones donde los períodos de preaviso pueden no aplicarse según lo establecido por el Código Laboral:

• Contratos de duración determinada: Si un contrato de trabajo tiene una fecha de finalización predeterminada, no es necesario un período de preaviso al completarse.
• Período de prueba: Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede terminar el empleo con un preaviso de una semana. Sin embargo, el período de prueba en sí no puede extenderse más allá de cuatro meses sin la aprobación por escrito del Comisionado de Trabajo.
• Despido sumario: En casos de mala conducta grave por parte del empleado, los empleadores pueden despedirlo sumariamente, sin preaviso ni pago en lugar de preaviso.

En Lesoto, las leyes laborales exigen el pago de indemnización por despido a los empleados que cumplan con ciertas condiciones, proporcionando apoyo financiero al momento de la terminación.

Criterios de Elegibilidad

Para calificar para la indemnización por despido en Lesoto, los empleados deben cumplir con las siguientes condiciones:

• Duración del servicio: El empleado debe haber completado más de un año de servicio continuo con el mismo empleador.
• Razón de la terminación: La indemnización por despido generalmente se aplica si el empleador inicia la terminación. Puede no aplicarse en casos de renuncia del empleado o despido sumario debido a mala conducta.

Cálculo de la Indemnización por Despido

El Código Laboral proporciona una fórmula específica para calcular los derechos de indemnización por despido:

• Dos semanas de salario por año de servicio: Un empleado recibe el equivalente a dos semanas de su salario normal por cada año completo de servicio continuo.

Consideraciones Importantes

• Límites de la indemnización por despido: El Código Laboral puede imponer periódicamente un límite máximo a la indemnización por despido. El Ministro responsable determina este límite en consulta con la Junta Asesora de Salarios.
• Exclusión por mala conducta: Los empleados pueden perder sus derechos a la indemnización por despido si son despedidos sumariamente por mala conducta grave.
• Acuerdos contractuales: Los contratos de trabajo pueden prever arreglos de indemnización por despido más favorables, como una gratificación, siempre que cumplan o superen los requisitos mínimos de indemnización por despido establecidos por la ley.

En Lesoto, el proceso de terminación debe adherirse a los procedimientos descritos en el Código Laboral para garantizar la equidad y prevenir disputas legales.

Tipos de Terminación

Hay varios tipos de terminación:

• Terminación con aviso: Tanto el empleador como el empleado pueden terminar un contrato de trabajo proporcionando un aviso.
• Despido sumario: Un empleador puede terminar el empleo de inmediato sin aviso por mala conducta grave del empleado. Ejemplos pueden incluir insubordinación grave, robo o negligencia grave.
• Terminación por acuerdo mutuo: El empleador y el empleado pueden acordar mutuamente terminar el contrato de trabajo.
• Terminación por requisitos operativos: Los empleadores pueden terminar el empleo debido a razones económicas, estructurales o tecnológicas, sujeto a los requisitos de equidad procedimental descritos en el Código Laboral.

Equidad Procedimental

Independientemente de la razón para la terminación, los empleadores deben mantener la equidad procedimental para evitar reclamaciones por despido injusto:

1. Razón válida: El empleador debe tener una razón válida para la terminación, como bajo rendimiento, mala conducta o requisitos operativos. El Código Laboral proporciona pautas sobre lo que constituye razones justas para el despido.
2. Aviso por escrito: La parte que termina (empleador o empleado) debe proporcionar un aviso por escrito de la terminación.
3. Oportunidad de ser escuchado: Se debe dar al empleado una oportunidad justa para responder a las acusaciones y presentar su versión de los hechos antes de que la terminación surta efecto. Esto podría implicar una audiencia disciplinaria o una reunión.

Disputas y Resolución

Si surgen disputas sobre la terminación, pueden abordarse a través de los siguientes medios:

• Conciliación y Mediación: Servicios proporcionados por el Departamento de Trabajo.
• Tribunal Laboral: Si la conciliación falla, cualquiera de las partes puede remitir el asunto al Tribunal Laboral para su adjudicación.