En Guinea, el marco de la ley laboral establece dos tipos principales de acuerdos de empleo: Contratos de Duración Determinada y Contratos de Duración Indeterminada.

Contratos de Duración Determinada (CDD - Contrat à Durée Déterminée)

Los contratos de duración determinada, según lo definido por el Código Laboral de Guinea, establecen el empleo por un período predeterminado. Estos contratos deben incluir una fecha de inicio y una fecha de finalización específicas.

Puntos Clave:

• Duración Máxima: La duración máxima para un contrato de duración determinada es de dos años.
• Renovaciones: Las renovaciones son posibles, pero con limitaciones. La duración total del contrato, incluidas las renovaciones, no puede exceder de dos años.

Contratos de Duración Indeterminada

Los contratos de duración indeterminada, también conocidos como "contrat à durée indéterminée" (CDI), son acuerdos de empleo abiertos sin una fecha de terminación predefinida. Proporcionan una mayor seguridad laboral para el empleado.

Los acuerdos de empleo en Guinea, aunque no son obligatorios, se recomiendan encarecidamente para establecer una comprensión clara de los derechos y obligaciones entre empleadores y empleados. Estos acuerdos deben adherirse a las leyes laborales de Guinea.

Información Básica

El acuerdo debe identificar claramente al empleador y al empleado por nombre, título y detalles de la empresa. También debe especificar la fecha en que el acuerdo entra en vigor.

Descripción del Trabajo

El acuerdo debe detallar el título del trabajo del empleado, sus deberes y responsabilidades. También debe indicar la ubicación principal del lugar de trabajo y cualquier posible requisito de viaje.

Compensación y Beneficios

El acuerdo debe definir el monto del salario bruto, la frecuencia de pago (por ejemplo, mensual) y cualquier asignación aplicable. Debe especificar las horas estándar de la semana laboral, incluidos los descansos, y cualquier regulación de pago por horas extras según lo establecido en el Código Laboral. El acuerdo también debe detallar los derechos a licencias pagadas, incluidos los días de vacaciones anuales, licencias por enfermedad y días festivos, siguiendo los requisitos mínimos establecidos por el Código Laboral. Cualquier beneficio adicional ofrecido, como seguro de salud, contribuciones a la seguridad social (tanto del empleador como del empleado) y cualquier bonificación o plan de participación en las ganancias, debe ser listado.

Duración y Terminación

El acuerdo debe especificar si el empleo es por un período fijo (mencionando la duración) o indefinido. Debe detallar las causas de terminación por cualquiera de las partes, siguiendo los artículos L.231 y L.341 del Código Laboral, que especifican los períodos de preaviso y los posibles pagos por despido.

Confidencialidad y Propiedad Intelectual

El acuerdo debe incluir una cláusula que proteja la información confidencial y la propiedad intelectual del empleador. Debe especificar los derechos de propiedad sobre cualquier invención o creación realizada por el empleado durante su empleo, adhiriéndose a las leyes de propiedad intelectual pertinentes.

Resolución de Disputas

El acuerdo debe indicar que la interpretación y aplicación del acuerdo están regidas por el Código Laboral de Guinea. Debe detallar el método preferido para resolver cualquier disputa que surja del acuerdo (por ejemplo, negociación, mediación o litigio).

Los períodos de prueba son una parte estándar de los acuerdos de empleo en Guinea, sirviendo como un período de prueba tanto para el empleador como para el empleado para evaluar la idoneidad para el puesto.

Legalidad y Duración

Aunque el Código Laboral de Guinea no exige un período de prueba, a menudo se incluye en los contratos de empleo. La duración típica de estos períodos varía de uno a seis meses, con un máximo recomendado de seis meses.

Propósito y Terminación

El período de prueba es un tiempo para que los empleadores evalúen las habilidades, el desempeño y la adaptación del empleado a la cultura de la empresa. Durante este período, la terminación del empleo por cualquiera de las partes generalmente es permisible sin aviso extendido ni indemnización por despido. Sin embargo, los empleadores deben asegurarse de que la terminación durante el período de prueba se adhiera a los principios de no discriminación consagrados en las leyes laborales.

Período Posterior a la Prueba

Después de la conclusión del período de prueba, la terminación de la relación laboral se ajusta a los requisitos establecidos en el Código Laboral. Esto generalmente implica proporcionar períodos de aviso por escrito basados en la antigüedad del empleado.

Los acuerdos de empleo en Guinea a menudo incluyen cláusulas de confidencialidad y no competencia para salvaguardar los intereses comerciales legítimos del empleador. Sin embargo, la ley guineana busca equilibrar la protección de la información confidencial de los empleadores y garantizar la movilidad de los empleados.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad evitan que los empleados divulguen la información confidencial del empleador a terceros no autorizados. Esta información puede abarcar secretos comerciales, listas de clientes, estrategias de marketing y otros datos sensibles.

Aunque no existe una ley guineana específica que regule las cláusulas de confidencialidad, generalmente son ejecutables bajo los principios de buena fe y lealtad en los contratos de empleo.

Puntos clave a considerar para las cláusulas de confidencialidad incluyen:

• Definición de Información Confidencial: La cláusula debe definir claramente qué constituye información confidencial.
• Alcance de las Obligaciones: La cláusula debe detallar las obligaciones del empleado respecto al mantenimiento de la confidencialidad, durante y después del empleo.
• Excepciones: Se pueden incluir excepciones razonables para requisitos de divulgación pública o actividades de denuncia.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia restringen a los empleados de aceptar empleo con un competidor después de dejar la empresa. Estas cláusulas generalmente son menos favorecidas en Guinea en comparación con las cláusulas de confidencialidad.

No existe una legislación específica que regule las cláusulas de no competencia. Sin embargo, los tribunales podrían considerarlas inaplicables si se consideran excesivamente restrictivas del derecho del empleado a trabajar.

Factores que pueden hacer que una cláusula de no competencia sea más aplicable incluyen:

• Alcance Razonable: La cláusula debe tener una limitación geográfica y temporal razonable.
• Protección de Intereses Legítimos: La cláusula debe proteger un interés comercial legítimo del empleador, como secretos comerciales o relaciones con clientes.