En Eritrea, la terminación de contratos de empleo está regulada por la Proclamación Laboral de 2001 (Proclamación No. 118/2001).

Motivos Legales para el Despido

La Proclamación Laboral describe instancias específicas en las que un empleador puede terminar legalmente un contrato de empleo:

• Con el Consentimiento del Empleado: Acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado para finalizar el contrato.
• Finalización del Contrato: Cuando un contrato de duración determinada llega a su fin.
• Desempeño Insatisfactorio: Rendimiento consistentemente pobre del empleado después de advertencias.
• Razones Disciplinarias: Mala conducta grave, incumplimiento de los términos del contrato o violación de las regulaciones de la empresa.
• Redundancia: Eliminación del puesto de trabajo por razones económicas, estructurales o tecnológicas.
• Enfermedad o Discapacidad: Enfermedad prolongada o discapacidad que impide al empleado realizar sus tareas.

Requisitos de Aviso

A menos que los términos dentro de un contrato de empleo específico indiquen lo contrario, la Proclamación Laboral establece los siguientes períodos de aviso tanto para empleadores como para empleados:

• Menos de un año de servicio: 7 días de aviso.
• De uno a dos años de servicio: 14 días de aviso.
• De dos a cinco años de servicio: 21 días de aviso.
• Más de cinco años de servicio: 30 días de aviso.

Indemnización por Despido

Los empleados que son despedidos (excluyendo los despidos por mala conducta grave) tienen derecho a una indemnización por despido. El cálculo se basa en la duración del servicio:

• Un año o más completado: Dos semanas de salario por cada uno de los primeros cinco años de servicio.
• Después del quinto año hasta el décimo año: Tres semanas de salario por cada año de servicio.
• Después del décimo año: Cuatro semanas de salario por cada año de servicio.

Consideraciones Importantes:

• Los empleados despedidos por motivos de mala conducta grave no tienen derecho a indemnización por despido.
• Los empleadores y empleados pueden negociar diferentes términos respecto a la terminación y la indemnización por despido dentro del contrato de empleo, siempre que esos términos no estén por debajo de los estándares mínimos establecidos por la Proclamación Laboral.

La Constitución de Eritrea y los códigos legales subsecuentes ofrecen protecciones contra la discriminación basada en varias características. Estas incluyen raza y etnia, género, religión, discapacidad y otros factores. Se prohíbe la discriminación contra los nueve grupos étnicos reconocidos dentro de Eritrea. La Constitución eritrea establece explícitamente que todas las personas gozan de derechos iguales, independientemente de su género. La libertad de religión está garantizada bajo la Constitución, que también protege contra la discriminación religiosa. Eritrea tiene leyes que protegen los derechos de las personas con discapacidades y prohíben la discriminación. La Constitución incluye una disposición general contra la discriminación basada en "cualquier otro factor impropio". Esto podría interpretarse potencialmente para incluir orientación sexual, identidad de género, edad y otras características, aunque esto no se ha establecido firmemente en precedentes legales.

Mecanismos de Reparación

Eritrea carece de un sistema robusto y bien definido para que las personas presenten quejas formales y busquen reparación por discriminación. Sin embargo, existen algunas vías potenciales. En casos de discriminación en el lugar de trabajo, los empleados podrían inicialmente acercarse al departamento de Recursos Humanos de su empleador o a supervisores designados para buscar una resolución interna. Las personas pueden presentar casos legales relacionados con la discriminación en los tribunales eritreas. Sin embargo, la independencia y efectividad del sistema judicial son áreas de preocupación. La Unión Nacional de Trabajadores de Eritrea (NUEW) puede proporcionar defensa y apoyo a los trabajadores que enfrentan discriminación, aunque su influencia y alcance son limitados. En algunos casos, los organismos internacionales de derechos humanos podrían ser un recurso para las víctimas de discriminación si los sistemas eritreas no logran proporcionar justicia.

Responsabilidades del Empleador

Los empleadores eritreas tienen la responsabilidad legal y ética de mantener los principios contra la discriminación. Las responsabilidades clave incluyen desarrollar e implementar políticas claras que prohíban la discriminación y el acoso basados en características protegidas. Deben comunicar estas políticas a todos los empleados y realizar capacitaciones para fomentar la comprensión de los principios contra la discriminación. Deben asegurarse de que los procedimientos de contratación, promoción, compensación y disciplina se realicen de manera justa y sin discriminación. Deben establecer un sistema para abordar las quejas de discriminación de manera rápida y efectiva, incluyendo procedimientos claros para la investigación y resolución.

La aplicación de las leyes contra la discriminación en Eritrea es una preocupación importante. Existen desafíos respecto a la independencia del sistema legal y las presiones sociales que pueden impedir que las personas busquen justicia. Es crucial estar consciente de estas limitaciones al considerar el marco legal en torno a la discriminación en Eritrea.

Las condiciones laborales en Eritrea son complejas debido a la aplicación inconsistente de los marcos legales.

Horas de Trabajo y Períodos de Descanso

La semana laboral estándar en Eritrea es de 48 horas, con un máximo diario de 8 horas. La ley laboral eritrea exige períodos de descanso semanales y pausas durante la jornada laboral, pero los detalles específicos son escasos. Hay preocupaciones sobre el incumplimiento de estas limitaciones, particularmente en los sectores informales.

Requisitos Ergonómicos

La información disponible públicamente sobre los requisitos ergonómicos específicos en los lugares de trabajo en Eritrea es limitada. Los informes sugieren una falta de equipo de seguridad adecuado y mantenimiento de maquinaria en algunos sectores, lo que genera preocupaciones ergonómicas.

Es importante señalar que el gobierno eritreo exige un programa de servicio nacional. Sin embargo, este programa ha sido criticado por elementos que pueden no cumplir con los estándares laborales internacionales.

Para obtener más información y actualizaciones sobre las leyes y regulaciones laborales en Eritrea, es aconsejable consultar al Ministerio de Trabajo y Bienestar Social de Eritrea (si la información está disponible en inglés) y los informes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre Eritrea.

Eritrea ha establecido un marco legal para la seguridad y salud ocupacional (OSH), pero la aplicación de estas regulaciones sigue siendo un desafío.

Obligaciones del Empleador

Bajo la Proclamación Laboral de Eritrea (Proclamación No. 118/2001), los empleadores tienen obligaciones específicas para garantizar la salud y seguridad en el lugar de trabajo. Estas obligaciones incluyen:

• Tomar todas las medidas necesarias para garantizar la salud y seguridad de los empleados. Esto incluye proporcionar un entorno de trabajo seguro, capacitación adecuada y equipo de protección personal (EPP).
• Cumplir con los estándares y directivas de OSH establecidos por el gobierno de Eritrea.

Derechos de los Empleados

Los trabajadores eritreos tienen derecho a un lugar de trabajo seguro y saludable. Esto incluye el derecho a:

• Ser informados sobre los posibles peligros en el lugar de trabajo.
• Rechazar trabajos inseguros sin enfrentar repercusiones.
• Participar en consultas de OSH con los empleadores. Esto incluye el derecho a tener representantes de fuera del lugar de trabajo para abordar preocupaciones de OSH.

Agencias de Aplicación

El Ministerio de Trabajo y Bienestar Social de Eritrea es responsable de hacer cumplir las regulaciones de OSH. Sin embargo, la capacidad para una aplicación efectiva sigue siendo limitada. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ofrece asistencia técnica a Eritrea para mejorar su marco de OSH.

Desafíos

A pesar del marco legal, existen preocupaciones sobre la implementación de las regulaciones de OSH debido a:

• Recursos limitados para la aplicación por parte del Ministerio de Trabajo.
• Falta de conciencia entre empleadores y empleados sobre sus derechos y obligaciones en relación con OSH.