En Costa Rica, la ley laboral estipula períodos de preaviso específicos que los empleadores deben cumplir al terminar el contrato de un empleado. Estos períodos están determinados por la duración del servicio del empleado con la empresa, según lo establecido en el Artículo 28 del Código de Trabajo.

Período de Preaviso Según la Duración del Servicio

Para los empleados que han estado con la empresa entre tres y seis meses, el período mínimo de preaviso es de una semana. Si la relación laboral duró entre seis meses y un año, el período de preaviso requerido aumenta a dos semanas. Los empleados que han trabajado por más de un año tienen derecho a un mes de preaviso antes de la terminación. Sin embargo, no hay un período mínimo de preaviso legal para los empleados que no hayan completado tres meses de servicio.

Opciones del Empleador Durante el Período de Preaviso

El empleador puede optar por que el empleado trabaje durante el período de preaviso designado. Durante este tiempo, el empleado conserva todos sus derechos y obligaciones bajo el contrato de trabajo. Alternativamente, el empleador puede optar por pagar al empleado una suma global equivalente a sus salarios por el período de preaviso en lugar de requerir que lo trabaje.

Opciones del Empleado Durante el Período de Preaviso

El empleado puede optar por cumplir el período de preaviso y continuar trabajando como de costumbre. También tiene derecho a renunciar con preaviso proporcionando una notificación por escrito dentro del período designado. En este caso, todavía tiene derecho a recibir su salario completo y cualquier beneficio acumulado hasta su último día de trabajo.

Despido Injusto y Período de Preaviso

Si un empleador termina a un empleado sin una causa justa y no proporciona el período de preaviso legalmente requerido, el empleado puede ser elegible para una compensación. Los tribunales pueden requerir que el empleador pague los salarios del empleado por el período de preaviso no proporcionado. Entender y cumplir con estos requisitos de período de preaviso es crucial para los empleadores en Costa Rica para asegurar el cumplimiento de las leyes laborales y evitar posibles disputas legales.

En Costa Rica, el derecho a la indemnización por despido para los empleados despedidos sin causa justificada está establecido en el Código de Trabajo de Costa Rica.

Derecho a la Indemnización por Despido

La indemnización por despido se aplica a los empleados contratados bajo contratos de trabajo permanentes o indefinidos. Sin embargo, solo se activa si el empleador termina el contrato sin una causa demostrable y legalmente válida, como una falta grave o incapacidad comprobada del empleado.

Cálculo de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido se calcula en base al salario promedio del empleado durante los últimos seis meses de empleo y su antigüedad según el Artículo 82 del Código de Trabajo. La fórmula es la siguiente:

• Para una antigüedad de entre 3 meses y 6 meses, la indemnización por despido es de 7 días de salario.
• Para una antigüedad de entre 6 meses y 1 año, la indemnización por despido es de 14 días de salario.
• Por cada año adicional, la indemnización por despido es aproximadamente de 20 días de salario. Esto puede variar ligeramente dependiendo de las fechas específicas de empleo.

Consideraciones Adicionales

Junto con la indemnización por despido, los empleados tienen derecho a cualquier tiempo de vacaciones no pagadas acumuladas y días de enfermedad no utilizados. Los empleadores también deben pagar cualquier salario pendiente hasta la fecha de terminación. Los empleados despedidos tienen derecho a una cantidad proporcional de su "aguinaldo" (bono del decimotercer mes) basado en el tiempo trabajado durante el año calendario según el Artículo 81 del Código de Trabajo.

Situaciones Donde No Se Requiere Indemnización

Los empleados con contratos de duración determinada que expiran naturalmente no tienen derecho a indemnización por despido, aunque pueden aplicarse otros requisitos legales relacionados con los pagos de finalización. Los empleados que renuncian a su puesto no son elegibles para la indemnización por despido. Si la terminación se debe a una causa válida descrita en el Código de Trabajo, como una falta grave, el empleado no recibe indemnización.

La terminación del empleo puede ocurrir de varias maneras.

Renuncia

Un empleado puede terminar voluntariamente su relación laboral proporcionando un aviso por escrito según el Artículo 28 del Código Laboral.

Acuerdo Mutuo

El empleador y el empleado pueden acordar mutuamente terminar el contrato de trabajo según el Artículo 80 del Código Laboral.

Terminación con Responsabilidad del Empleador

El empleador puede despedir al empleado por cualquier razón, pero debe proporcionar una indemnización por despido, tiempo de vacaciones acumulado y un bono de Navidad proporcional según el Artículo 82 del Código Laboral.

Terminación sin Responsabilidad del Empleador

El empleador puede despedir al empleado por razones específicas delineadas en el Código Laboral (Artículo 81), sin indemnización por despido. El empleado solo tiene derecho al tiempo de vacaciones acumulado y un bono de Navidad proporcional.

Procedimiento de Terminación con Responsabilidad del Empleador

Esta es la forma más común de terminación. El procedimiento es el siguiente:

1. El empleador debe proporcionar una carta de terminación por escrito que indique las razones del despido según el Artículo 35 del Código Laboral.
2. La indemnización por despido se calcula de acuerdo con los años de servicio según el Artículo 82 del Código Laboral.
3. Otros pagos incluyen el tiempo de vacaciones acumulado y un bono de Navidad proporcional.

Procedimiento de Terminación sin Responsabilidad del Empleador

El empleador solo puede despedir a un empleado por causa basada en las "causas justas" específicas enumeradas en el Artículo 81 del Código Laboral. Ejemplos incluyen mala conducta grave o negligencia, ausencias o tardanzas repetidas, y deshonestidad o violación de la confianza. El procedimiento es el siguiente:

1. El empleador debe proporcionar un aviso por escrito detallando los motivos específicos de la terminación según el Artículo 85 del Código Laboral.
2. El empleado puede optar por una audiencia de debido proceso interna antes de que la terminación sea definitiva.

Consideraciones Importantes

Los empleadores deben documentar cuidadosamente cualquier advertencia, problema de rendimiento o acciones disciplinarias que precedan a una terminación, especialmente cuando se busca el despido sin responsabilidad.