Chile

En 2025, el panorama de la recruitment en Chile está marcado por una demanda robusta de profesionales calificados, impulsada por una economía estable y un aumento en la inversión extranjera. Las industrias clave incluyen minería, tecnología, energía renovable, finanzas y retail, cada una requiriendo roles específicos como ingenieros de minas, desarrolladores de software y profesionales de finanzas. Los empleadores necesitan entender las condiciones del mercado local, incluyendo expectativas de compensación y preferencias de los candidatos, para atraer y retener a los mejores talentos. Santiago sigue siendo el principal centro de talento, con otras ciudades como Antofagasta y Concepción creciendo en importancia. Las habilidades de alta demanda incluyen desarrollo de software, ciencia de datos, ciberseguridad, gestión de proyectos y dominio del inglés.

Una recruitment efectiva en Chile implica utilizar una combinación de bolsas de trabajo en línea, redes sociales, agencias de recruitment, alianzas universitarias y referencias de empleados. Los empleadores deben navegar desafíos como la competencia por talento, barreras idiomáticas, diferencias culturales y leyes laborales complejas. Ofrecer salarios competitivos, oportunidades de desarrollo profesional y una cultura empresarial positiva son cruciales para atraer candidatos. La línea de tiempo típica de contratación varía de 6 a 12 semanas, abarcando publicación de la oferta, revisión de solicitudes, entrevistas, evaluaciones, verificaciones de antecedentes y onboarding.

Industria	Roles en Demanda
Minería	Ingenieros de minas, Geólogos, Técnicos
Tecnología	Desarrolladores de software, Científicos de datos, Especialistas en ciberseguridad
Energía Renovable	Ingenieros, Gerentes de proyectos, Especialistas ambientales
Finanzas	Profesionales de finanzas, Contadores, Analistas de inversión
Retail	Ventas, Marketing, Gestión de la cadena de suministro

Canal de recruitment	Fortalezas	Debilidades
Bolsas de trabajo en línea	Alcance amplio, costo efectivo	Alto volumen de solicitudes, puede ser laborioso filtrar
Redes sociales	Bueno para alcanzar candidatos pasivos, publicidad dirigida	Puede ser menos efectivo para puestos de nivel senior
Agencias de recruitment	Acceso a una red de candidatos calificados	Mayor costo
Alianzas universitarias	Atrae recién graduados, construye reconocimiento de marca	Limitado a puestos de nivel inicial
Referencias de empleados	Costo efectivo, candidatos de alta calidad	Alcance limitado

Etapa	Duración
Publicación de la oferta	1-2 semanas
Revisión de solicitudes	1-2 semanas
Entrevistas	2-4 semanas
Evaluación	1-2 semanas
Verificación de antecedentes	1-2 semanas
Oferta y onboarding	1-2 semanas
Total	6-12 semanas

En Chile, los empleadores tienen varias obligaciones fiscales clave relacionadas con la compensación de los empleados y la seguridad social.

Impuesto sobre la Renta: Los empleadores son responsables de retener el impuesto sobre la renta de los salarios de los empleados mensualmente y remitirlo al Servicio de Impuestos Internos (SII). El impuesto es progresivo, variando del 0% al 40%. Los empleadores también deben presentar una declaración anual de impuesto sobre la renta (Formulario 22) para cada empleado y enviar el Formulario 1887, que detalla salarios y retenciones, antes del 28 de marzo.

Contribuciones a la Seguridad Social: Los empleadores retienen contribuciones a la seguridad social de los empleados, incluyendo un 7% para el seguro de salud y un 10% para el fondo de pensiones, sujeto a topes. Los empleadores también contribuyen al seguro de desempleo.

Otros Impuestos: Los empleadores deben gestionar el Impuesto al Valor Agregado (IVA) sobre bienes y servicios y pagar una tarifa anual de licencia municipal, que varía según la región y el tipo de negocio.

Trabajadores Extranjeros: La residencia fiscal para trabajadores extranjeros se determina por presencia, siendo los residentes gravados sobre ingresos mundiales y los no residentes sobre ingresos chilenos. Los trabajadores extranjeros sin una nómina chilena pueden necesitar presentar declaraciones y autoretener impuestos. Todos los trabajadores extranjeros deben obtener un RUT (Rol Único Tributario) chileno.

Deducciones de los Empleados:

Impuesto sobre la Renta: Se aplican tasas progresivas, con retenciones mensuales por parte de los empleadores. Los tramos impositivos se ajustan usando Unidades de Fomento (UF).

Seguridad Social: Los empleados contribuyen aproximadamente con un 17,6% de su salario para pensiones, salud y seguros.

Contribuciones Voluntarias: Los empleados pueden realizar aportes voluntarios a la pensión (APV) deducibles de la base imponible, sujeto a límites.

Otras Deducciones: Existen deducciones por intereses hipotecarios, con límites de ingreso.

Plazos: Las declaraciones anuales de impuestos deben presentarse antes del 30 de abril, y las deducciones mensuales de nómina deben declararse antes del 12 del mes siguiente.

IVA:

Tarifas: La tarifa estándar es del 19%, con algunas exenciones para ciertos bienes y servicios.

Registro: Todas las empresas deben registrarse para el IVA independientemente de su facturación, incluyendo proveedores de servicios digitales no residentes.

Declaración y Pago: Las declaraciones mensuales deben presentarse antes del 12, permitiéndose declaraciones electrónicas hasta el 20. Los proveedores de servicios digitales no residentes tienen opciones simplificadas para presentar.

Mantenimiento de Registros: Las empresas deben mantener registros detallados por un mínimo de seis años.

Otros Impuestos Indirectos: Además del IVA, Chile impone impuestos a los timbres, excise y emisiones.

Cambios Recientes: Los cambios regulatorios próximos incluyen reglas revisadas de IVA sobre importaciones de bajo valor y plataformas digitales consideradas proveedores.

Incentivos Fiscales:

I+D: Potenciales mejoras en los créditos fiscales de I+D, aumentando hasta un 50% para PYMES con opciones adicionales de reembolso.

Inversión: Los incentivos fiscales están dirigidos a la inversión privada, con exenciones de IVA y beneficios regionales para proyectos calificados.

Capacitación y Zonas de Libre Comercio: Deducciones fiscales por capacitación y exenciones especiales aplican dentro de las Zonas de Libre Comercio.

Minería y Energías Renovables: Los incentivos apoyan la reducción de emisiones en minería y las iniciativas de energías renovables.

Estas obligaciones e incentivos están sujetos a cambios, y se recomienda consultar a un asesor fiscal para garantizar el cumplimiento y aprovechar potenciales beneficios de manera efectiva.

En Chile, el Código del Trabajo asegura que los empleados reciban vacaciones pagadas después de un año de servicio continuo, con 15 días hábiles de vacaciones anuales. Estas vacaciones se acumulan con el tiempo y no pueden tomarse por adelantado. Después de diez años de servicio, los empleados ganan un día adicional de vacaciones por cada tres años trabajados. Se aplican disposiciones especiales a los empleados en ciertas regiones, otorgándoles 20 días de vacaciones básicas. Las vacaciones no utilizadas pueden acumularse hasta por dos años. Los convenios colectivos pueden ofrecer términos más generosos.

Chile también observa varios días festivos seculares y religiosos, incluyendo el Día de Año Nuevo, el Día del Trabajo, el Día de las Glorias Navales, el Día de la Unidad Nacional, el Día del Ejército, el Día del Descubrimiento de Dos Mundos, el Día de Elecciones, el Viernes Santo, el Domingo de Pascua, la Fiesta de San Pedro y San Pablo, el Día de la Asunción, el Día de la Reforma, el Día de Todos los Santos, la Inmaculada Concepción y el Día de Navidad.

Otros tipos de licencias incluyen licencia por enfermedad con certificado médico, licencia por maternidad con salario completo pagado a través de la seguridad social, licencia por paternidad de 5 días hábiles, y disposiciones para licencias por duelo y estudio. Los empleadores están obligados a mantener registros precisos de la acumulación y el uso de las vacaciones.

La legislación laboral chilena proporciona un marco sólido de beneficios para los empleados, incluyendo seguridad social, seguros obligatorios y varios tipos de licencias. Aquí hay un desglose de los componentes clave:

• Seguridad Social: Incluye pensiones financiadas por contribuciones tanto del empleador como del empleado, contribuciones a la salud y seguros de discapacidad y sobrevivencia.
• Licencias: Los empleados tienen derecho a vacaciones anuales pagadas, feriados nacionales, licencia por enfermedad y licencia por maternidad o paternidad.
• Seguros Obligatorios: Cubre desempleo, indemnización laboral y temas específicos de salud relacionados con COVID-19 para empleados que trabajan en persona.

Además, muchas empresas chilenas ofrecen beneficios opcionales para mejorar la satisfacción y competitividad de los empleados:

• Salud y Bienestar: Seguros de salud privados, programas de bienestar.
• Seguridad Financiera: Seguros de vida, planes de participación en las ganancias.
• Equilibrio entre Trabajo y Vida Personal y Flexibilidad: Arreglos laborales flexibles, asistencia en cuidado infantil.
• Desarrollo Profesional: Programas de capacitación, estipendios educativos.
• Beneficios Adicionales: Vales de comida, asignaciones de transporte, descuentos para empleados.

El sistema de seguro de salud es de múltiples pagadores con contribuciones obligatorias de los empleados, y opciones entre planes públicos y privados. El sistema de pensiones es un plan de contribución definida, con una garantía mínima de pensión proporcionada por el gobierno y opciones para contribuciones voluntarias para mejorar los ahorros para la jubilación.

Para requisitos detallados y específicos, se recomienda consultar con un profesional legal especializado en legislación laboral chilena.

La ley laboral chilena establece motivos específicos para la terminación legal del empleo, incluyendo necesidades del negocio del empleador, mala conducta del empleado y acuerdo mutuo, entre otros. Los empleadores generalmente deben proporcionar un aviso de 30 días o pagar una compensación equivalente por la renuncia a este período. Se exige el pago de indemnización por despido debido a necesidades del negocio o razones involuntarias, con un límite de 11 meses de salario.

La ley también protege contra la discriminación basada en diversas características como raza, identidad de género y edad, con recursos legales disponibles a través de los tribunales laborales y el Instituto Nacional de Derechos Humanos. Los empleadores son responsables de prevenir la discriminación y garantizar un lugar de trabajo seguro y saludable, cumpliendo con las regulaciones sobre horas de trabajo, períodos de descanso y requisitos ergonómicos.

Se enfatiza la seguridad en el lugar de trabajo, con la obligación de los empleadores de proteger la salud de los empleados y proporcionar un entorno libre de peligros. Los empleados tienen derecho a un lugar de trabajo seguro y a información sobre los peligros en el lugar de trabajo. La aplicación de estas normas está a cargo de la Dirección del Trabajo y la Superintendencia de Seguridad Social, asegurando el cumplimiento y supervisando el sistema de seguridad social relacionado con accidentes y enfermedades laborales.

• Contrato de Trabajo de Duración Indefinida: Este es el tipo más común en Chile, ofreciendo empleo continuo sin una fecha de finalización fija, mejorando la seguridad laboral. La terminación requiere acuerdo mutuo o adherencia a procedimientos legales basados en la antigüedad.

• Contrato de Trabajo de Duración Fija: Utilizado para trabajos temporales, basados en proyectos o estacionales, estos contratos tienen una fecha de inicio y fin clara, generalmente no superior a un año, con posible renovación. Requieren razones válidas para la terminación anticipada.

• Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial: Adecuado para empleados que trabajan menos horas que a tiempo completo, ofreciendo los mismos derechos y beneficios prorrateados que los roles a tiempo completo, incluyendo salario mínimo y vacaciones.

• Contratos de Trabajo Especiales: Incluye contratos como Trabajo a Destajo (pago por cantidad de trabajo) y Trabajador de Temporada (para trabajos específicos de temporada). Todos los contratos deben contener ciertas cláusulas obligatorias para claridad y cumplimiento legal.

• Cláusulas Obligatorias: Según el Artículo 10 del Código del Trabajo de Chile, estas incluyen información básica de las partes involucradas, detalles del trabajo, compensación, horario de trabajo y duración del contrato.

• Cláusulas Adicionales: Estas pueden cubrir derechos de propiedad intelectual y especificaciones de terminación, incluyendo indemnización y períodos de preaviso. Los contratos de duración fija a menudo se utilizan como un período de evaluación para nuevos empleados, evitando un período de prueba formal.

• Cláusulas de Confidencialidad y No Competencia: Las cláusulas de confidencialidad son ejecutables para proteger secretos comerciales, mientras que las cláusulas de no competencia están sujetas a condiciones estrictas como el consentimiento del empleado, alcance razonable y posiblemente compensación, para ser consideradas ejecutables.

La Ley de Trabajo a Distancia y Teletrabajo de Chile (Ley No. 21.220, vigente desde julio de 2020) proporciona un marco legal integral para el trabajo remoto, incluyendo los derechos de los empleados, las obligaciones de los empleadores y las medidas de salud y seguridad. El Código del Trabajo también se aplica a los trabajadores remotos, asegurando que reciban los mismos beneficios que los empleados en la oficina, como el salario mínimo y las contribuciones a la seguridad social.

Aspectos clave incluyen:

• Acuerdos escritos obligatorios para el trabajo remoto que especifiquen las horas de trabajo, los métodos de comunicación y las cláusulas de terminación.
• Requisitos tecnológicos como internet confiable, con consideraciones para soluciones de energía de respaldo debido a cortes ocasionales.
• Responsabilidades del empleador incluyen cubrir los costos relacionados con las configuraciones de trabajo remoto, asegurar la igualdad de pago y beneficios, y proporcionar herramientas de comunicación seguras.
• Seguridad de datos es enfatizada, con los empleadores obligados a implementar fuertes medidas de protección de datos y capacitar a los empleados en protocolos de seguridad.
• Arreglos de trabajo flexibles como el horario flexible y la compartición de empleo son apoyados, con disposiciones para el trabajo a tiempo parcial que aseguran derechos proporcionales a los empleados a tiempo completo.

En general, la estructura legal de Chile apoya modelos de trabajo flexibles mientras protege los intereses tanto del empleador como del empleado, particularmente en términos de seguridad de datos y equilibrio entre la vida laboral y personal.

La ley laboral chilena establece un límite de 45 horas para la semana laboral estándar, que pueden distribuirse en cinco o seis días consecutivos, con un máximo de 10 horas por día. Un reciente cambio legislativo, pendiente de publicación oficial, reducirá este límite a 40 horas. Las horas extras, definidas como el trabajo que excede estos límites, requieren el consentimiento del empleado y deben ser compensadas con una tarifa de al menos un 50% por encima de la tarifa horaria regular o con tiempo libre a una tasa de 1.5 veces las horas extras trabajadas.

Los empleados tienen derecho a un descanso mínimo diario de 30 minutos y a un día completo de descanso por semana, típicamente el domingo, aunque se pueden hacer excepciones bajo circunstancias específicas. El trabajo nocturno, definido como el trabajo entre las 10 pm y las 7 am, no requiere pago adicional a menos que esté especificado por acuerdos de negociación colectiva, y está prohibido para las empleadas embarazadas. El trabajo de fin de semana sigue las mismas reglas de compensación por horas extras, con la posibilidad de primas más altas a través de la negociación colectiva.

Entender los salarios del mercado competitivo en Chile es esencial para asegurar una compensación justa y atraer a profesionales capacitados. Los factores clave que influyen en los salarios incluyen el título del trabajo, la industria, la experiencia, la educación, la ubicación y el tamaño de la empresa. Herramientas como Payscale, SalaryExpert y el Global Salary Calculator de ERi ayudan a investigar estos salarios de manera efectiva.

El salario mínimo en Chile a partir del 1 de septiembre de 2023 varía según la edad, con CLP 460,000 para trabajadores de 18 a 65 años y CLP 343,150 para aquellos menores de 18 o mayores de 65 años. La fijación del salario mínimo involucra una comisión tripartita y es decretada por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

Los empleadores en Chile también ofrecen varios bonos y asignaciones, tales como comisiones de ventas, bonos por cumplimiento de metas, asignaciones de almuerzo y transporte, y seguro de vida. Los beneficios de seguridad social obligatorios por ley incluyen contribuciones al seguro de salud y a los planes de pensiones privados.

El ciclo de nómina en Chile típicamente sigue un calendario mensual para alinearse con los requisitos de presentación de impuestos, y los empleadores pueden proporcionar recibos de sueldo en formato papel o digital, detallando todos los componentes del salario.

En Chile, las leyes laborales requieren un período de preaviso de un mes para las terminaciones iniciadas por el empleador, con opciones de pago en lugar de preaviso o acuerdo mutuo para renunciar al preaviso. Las excepciones incluyen mala conducta grave o la expiración de contratos a plazo fijo. La indemnización por despido es obligatoria para los empleados despedidos por necesidades del negocio o reestructuración, calculada en base a un mes de salario por año de servicio, con un límite de 11 años. Los empleadores pueden enfrentar recargos adicionales por despido injusto. El proceso de terminación implica proporcionar un aviso por escrito, notificar a las autoridades laborales y finalizar un acuerdo. Se recomienda asesoría legal para asegurar el cumplimiento del Código del Trabajo y la Ley de Seguridad Social de Chile.

Freelancing y Contratación Independiente en Chile

Panorama General

Chile tiene un sector en crecimiento de freelancing y contratación independiente, impulsado por los avances tecnológicos y las cambiantes preferencias laborales. La economía estable del país y su entorno empresarial progresista han contribuido al aumento de este arreglo laboral flexible.

Marco Legal

Clasificación de Trabajadores

En Chile, los trabajadores generalmente se clasifican en dos categorías principales:

1. Empleados (trabajadores dependientes)
2. Contratistas independientes (trabajadores independientes)

La distinción entre estas categorías es crucial ya que determina las leyes laborales aplicables y las obligaciones de seguridad social.

Contratos para Contratistas Independientes

Los contratistas independientes en Chile típicamente operan bajo un "Contrato de Prestación de Servicios". Este contrato detalla los términos de la relación laboral, incluyendo:

• Alcance del trabajo
• Términos de pago
• Duración del contrato
• Derechos de propiedad intelectual
• Cláusulas de terminación

Tributación para Freelancers y Contratistas Independientes

Registro y Obligaciones Fiscales

Los freelancers y contratistas independientes en Chile deben:

1. Registrarse en el Servicio de Impuestos Internos (SII)
2. Obtener un número de identificación tributaria (RUT - Rol Único Tributario)
3. Emitir boletas electrónicas por sus servicios

Impuesto sobre la Renta

Los contratistas independientes están sujetos al impuesto sobre la renta sobre sus ganancias. La tasa impositiva es progresiva, variando del 0% al 40%, dependiendo del tramo de ingresos.

Impuesto al Valor Agregado (IVA)

Los servicios prestados por freelancers y contratistas independientes pueden estar sujetos al IVA a una tasa del 19%. Sin embargo, ciertos servicios profesionales están exentos de IVA.

Seguridad Social y Beneficios

Sistema de Pensiones

Los contratistas independientes en Chile están obligados a contribuir al sistema de pensiones. A partir de 2018, esta contribución se ha vuelto obligatoria y se está implementando gradualmente.

Seguro de Salud

Los freelancers y contratistas independientes también deben contribuir al seguro de salud. Pueden elegir entre el sistema de salud público (FONASA) o proveedores de seguros de salud privados (ISAPREs).

Seguro de Desempleo

A diferencia de los empleados, los contratistas independientes no están cubiertos por el sistema obligatorio de seguro de desempleo.

Seguridad en el Trabajo y Seguro

Los contratistas independientes son generalmente responsables de su propia seguridad en el trabajo y no están cubiertos por el seguro de compensación para trabajadores del empleador.

Derechos de Propiedad Intelectual

La propiedad de la propiedad intelectual creada durante un compromiso de freelancing o contratación independiente debe definirse claramente en el contrato de prestación de servicios.

Resolución de Disputas

Las disputas entre clientes y contratistas independientes generalmente se resuelven a través de tribunales civiles en lugar de tribunales laborales, ya que la relación se considera comercial en lugar de laboral.

Ventajas del Freelancing en Chile

1. Flexibilidad en los arreglos laborales
2. Potencial para mayores ingresos
3. Oportunidad de trabajar con clientes internacionales
4. Ecosistema de apoyo en crecimiento para freelancers

Desafíos para Freelancers en Chile

1. Responsabilidad por sus propias contribuciones a la seguridad social
2. Falta de beneficios laborales (licencia pagada, indemnización por despido)
3. Potencial inestabilidad de ingresos
4. Carga administrativa del cumplimiento fiscal

Perspectivas Futuras

Se espera que el sector de freelancing y contratación independiente en Chile continúe creciendo, impulsado por:

1. Aumento de la digitalización de la economía
2. Creciente demanda de habilidades especializadas
3. Cambiantes actitudes hacia el equilibrio entre trabajo y vida personal
4. Iniciativas gubernamentales para apoyar el emprendimiento y la innovación

A medida que el sector evoluciona, es probable que las regulaciones y los sistemas de apoyo se adapten para acomodar mejor las necesidades de los freelancers y contratistas independientes en Chile.

El marco legal de salud y seguridad de Chile es integral, anclado en la Constitución y detallado a través de varias leyes y códigos, incluyendo la Ley No. 16744 (1968), el Código del Trabajo y el Código Sanitario. Estas leyes obligan a los empleadores a garantizar condiciones de trabajo seguras, realizar evaluaciones de riesgos, proporcionar la capacitación necesaria y equipos de protección personal, y mantener registros de accidentes y enfermedades laborales.

Responsabilidades del Empleador

Los empleadores están obligados a implementar medidas preventivas para proteger la salud y seguridad de los empleados, informar a los trabajadores sobre los riesgos potenciales y proporcionar capacitación en salud y seguridad. También deben formar Comités Paritarios de Higiene y Seguridad en lugares de trabajo con más de 25 empleados para abordar las preocupaciones de seguridad de manera colaborativa.

Derechos y Participación de los Trabajadores

Los trabajadores tienen derecho a ser informados sobre los peligros en el lugar de trabajo, rechazar trabajos inseguros y participar en los comités de salud y seguridad. También pueden reportar violaciones de seguridad a las autoridades.

Sanciones por Incumplimiento

Las violaciones de las regulaciones de salud y seguridad pueden llevar a multas, suspensión del trabajo e incluso a procesos penales por negligencia grave.

Áreas Específicas de SST

Las regulaciones cubren varios peligros en el lugar de trabajo, incluyendo la seguridad química, la ergonomía, la seguridad de maquinaria y equipos, la preparación para emergencias y los servicios de salud ocupacional.

Rol de las Inspecciones en el Lugar de Trabajo

La Dirección del Trabajo realiza inspecciones para asegurar el cumplimiento de las leyes de SST, identificar peligros y hacer cumplir los estándares de seguridad. Las inspecciones pueden resultar de planes programados, evaluaciones de riesgos o quejas de empleados.

Investigación de Accidentes

Los empleadores deben investigar los accidentes laborales para identificar las causas y prevenir futuros incidentes. También están obligados a reportar accidentes y enfermedades ocupacionales de manera oportuna.

Compensación por Lesiones o Enfermedades Relacionadas con el Trabajo

La ley chilena exige que los empleadores proporcionen seguro para accidentes y enfermedades laborales, cubriendo los costos médicos y compensando por salarios perdidos o discapacidad.

En general, el robusto marco legal y regulatorio de Chile tiene como objetivo garantizar la seguridad en el lugar de trabajo, aunque persisten desafíos en sectores de alto riesgo como la minería y la construcción.

Los tribunales laborales en Chile, regidos por el Código del Trabajo chileno, manejan una variedad de disputas relacionadas con el empleo, incluyendo asuntos laborales individuales y colectivos, delitos laborales y disputas de seguridad social. El sistema judicial incluye tribunales laborales iniciales, Cortes de Apelaciones y la Corte Suprema, que tiene poderes de revisión limitados.

El arbitraje es otro método para resolver disputas laborales en Chile, regulado por el Código de Procedimiento Civil chileno. Involucra un proceso más privado y flexible, a menudo elegido para disputas complejas o de alto valor.

Las auditorías de cumplimiento e inspecciones en diversos sectores son realizadas por entidades como la Dirección del Trabajo y varias Superintendencias, asegurando la adherencia a los marcos legales y regulatorios. El incumplimiento puede llevar a multas, órdenes de rectificación o sanciones más severas como la revocación de licencias.

Las protecciones para denunciantes son robustas en Chile, con leyes que protegen a los empleados contra represalias y proporcionan vías para la denuncia interna y externa de violaciones.

Chile también alinea sus prácticas laborales con estándares internacionales, notablemente aquellos establecidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Ha ratificado convenios clave de la OIT que influyen en su legislación laboral, asegurando protecciones contra el trabajo forzoso, el trabajo infantil, la discriminación y apoyando la negociación colectiva y los derechos sindicales.

• Comunicación Indirecta: En Chile, la comunicación suele ser indirecta para mantener la armonía y respetar las jerarquías sociales. Entender los significados implícitos y las señales no verbales es esencial.

• Formalidad y Cercanía: Los lugares de trabajo chilenos valoran un equilibrio entre formalidad y amabilidad, respetando las estructuras jerárquicas mientras fomentan la cercanía a través del humor y los apodos.

• Comunicación No Verbal: Las señales no verbales como el contacto visual, el lenguaje corporal y las expresiones faciales juegan un papel crucial en la transmisión de mensajes en Chile.

• Tácticas de Negociación: Los negociadores chilenos priorizan una preparación minuciosa, paciencia y compromiso, buscando resultados "ganar-ganar" y valorando las relaciones a largo plazo.

• Toma de Decisiones: Chile sigue un enfoque de toma de decisiones de arriba hacia abajo, donde la alta dirección tiene la autoridad, lo cual se alinea con la alta Distancia de Poder en el marco cultural de Hofstede.

• Dinámica de Equipo y Liderazgo: El respeto por la autoridad moldea la dinámica de equipo, y los estilos de liderazgo a menudo combinan autoridad con un enfoque paternalista, influyendo en la lealtad y el respeto del equipo.

• Días Festivos Estatutarios y Variables: Entender los días festivos nacionales y variables de Chile, como el Día de Año Nuevo, el Día del Trabajo y la Navidad Católica, es importante para planificar actividades empresariales, ya que estos pueden afectar significativamente las operaciones comerciales.