Terminación del empleo en Chile

Navegando la terminación de empleo en Chile requiere una cuidadosa adhesión a las leyes laborales locales para garantizar el cumplimiento y evitar posibles disputas. El proceso implica requisitos específicos respecto a los períodos de aviso, causas para el despido, pasos procedimentales y derechos a la indemnización por despido, todo diseñado para proteger los derechos del empleado mientras proporciona un marco para los empleadores. Comprender estas regulaciones es fundamental para las empresas que operan en el país, ya sea estableciendo una presencia local o gestionando equipos remotos.

Gestionar adecuadamente el proceso de terminación no solo es una necesidad legal sino que también impacta en la reputación de la empresa y en la continuidad operativa. El incumplimiento puede conducir a sanciones económicas significativas, desafíos legales y cargas administrativas. Por ello, un conocimiento profundo del marco legal que rige las relaciones laborales y su disolución en Chile es esencial para cualquier empleador.

Requisitos de Período de Aviso

La ley laboral chilena generalmente requiere que los empleadores proporcionen un aviso previo por escrito a un empleado antes de la terminación, a menos que la terminación esté basada en causas específicas que no requieran aviso. El período de aviso estándar es de 30 días.

No obstante, el empleador tiene la opción de pagar al empleado una cantidad equivalente a 30 días de salario en lugar de proporcionar el período de aviso real. Este pago se denomina comúnmente "aviso sustitutivo" o "indemnización sustitutiva del aviso previo".

Existen circunstancias específicas donde no se requiere período de aviso ni pago sustitutorio. Estas generalmente se relacionan con despidos por causas graves imputables al empleado, tal como lo define la ley.

Cálculo y Derechos de la Indemnización por Años de Servicio

La indemnización por años de servicio, conocida como "indemnización por años de servicio", generalmente es requerida para empleados despedidos sin causa o por razones económicas específicas (como necesidades de la empresa). Este pago compensa a los empleados por su tiempo de servicio en la empresa.

El cálculo se basa en el último sueldo mensual del empleado y sus años de servicio. La indemnización estándar es de un mes de salario por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un máximo de 11 años de servicio.

El "último sueldo mensual" para el cálculo de la indemnización incluye todos los pagos recibidos por el empleado que constituyen remuneración, promediados en los últimos tres meses si son variables. También existe un tope legal en el monto mensual que se utiliza para este cálculo, ajustado anualmente. A enero de 2026, el tope es de 89.9 Unidades de Fomento (UF). Los empleadores deben verificar el monto máximo imponible vigente para efectos del cálculo de la indemnización.

La indemnización por despido generalmente se paga en el momento de la terminación, junto con otros pagos finales como vacaciones devengadas y no tomadas.

Componente	Bases de Cálculo	Derecho Máximo
Indemnización por años de servicio	1 mes de salario por año de servicio (y fracción > 6 meses), basado en el último salario	Limitada a 11 años
Indemnización sustitutiva	1 mes de salario	N/A (en lugar de aviso)

Causas de Terminación

La ley chilena especifica las causas válidas bajo las cuales puede terminarse un contrato de trabajo. Estas causas se categorizan principalmente en aquellas que constituyen "causa" (que permiten terminar sin aviso ni indemnización) y aquellas que no.

Causas para Terminación con Causa (No se Requiere Aviso ni Indemnización):

Estas causas generalmente están relacionadas con conductas graves o incumplimientos del contrato por parte del empleado. Ejemplos incluyen:

Falta grave de integridad en el desempeño de sus funciones.
Conducta grave debidamente verificada.
Ausencias injustificadas o tardanzas.
Abandono del trabajo.
Actos, omisiones o imprudencias que afecten la seguridad o funcionamiento del establecimiento o la seguridad o salud de los trabajadores.
Incumplimiento grave de las obligaciones estipuladas en el contrato.

Causas para Terminación sin Causa (Generalmente se Requiere Aviso y/o Indemnización):

Estas causas no están relacionadas con la responsabilidad del empleado. La causa más común en esta categoría es "necesidad de la empresa" (necesidades de la empresa). Esto puede incluir racionalización o modernización de servicios, reducciones por decreased productividad o cambios en las condiciones de mercado. La terminación por necesidades de la empresa requiere el pago de aviso sustitutorio (o brindar el aviso de 30 días) y la indemnización por despido.

Otras causas que pueden requerir aviso y/o indemnización según las circunstancias específicas incluyen acuerdo mutuo entre las partes, renuncia, fallecimiento del empleado y expiración del plazo acordado del contrato.

Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal

El cumplimiento estricto de los requisitos procedimentales es fundamental para que una terminación sea legal en Chile. La omisión de estos pasos puede invalidar un despido, generando mayores costos para el empleador.

Los pasos clave son:

Aviso por Escrito: El empleador debe entregar un aviso por escrito de la terminación al empleado. Este aviso debe indicar claramente la causa legal específica y el fundamento fáctico que la respalda. Para terminaciones basadas en "necesidades de la empresa", además, debe explicar los hechos específicos que justifican esta causa.
Forma de Entrega: El aviso debe entregarse en persona al empleado o enviarse por correo certificado a la dirección indicada en el contrato de trabajo.
Plazo: El aviso debe entregarse o enviarse dentro de los tres días hábiles posteriores a la separación del empleado. Si la terminación se basa en causas relacionadas con la conducta del empleado (causas con causa), el aviso debe entregarse en un plazo de seis días hábiles desde que el empleador tenga conocimiento del evento.
Notificación a la Inspección del Trabajo: Una copia del aviso de terminación debe enviarse a la Inspección del Trabajo dentro del mismo plazo (tres o seis días hábiles, según corresponda).
Convenio de Liquidación (Finiquito): Debe prepararse un acuerdo de liquidación por escrito, detallando todos los pagos finales (incluyendo aviso sustitutorio, indemnización, vacaciones devengadas, etc.). Este documento debe ser firmado por el empleado ante un Inspector del Trabajo o un Notario Público para ser plenamente válido y vinculante, confirmando que el empleado ha recibido todos los pagos adeudados y que no tiene reclamaciones adicionales.

Protecciones al Empleado Contra Despidos Injustificados

La ley chilena otorga protecciones sustanciales contra el despido injustificado. Si un empleado considera que su terminación fue injustificada, indebida o impropia, puede impugnarla ante los Tribunales Laborales.

La carga de la prueba generalmente recae sobre el empleador para demostrar que la terminación se basó en una causa legal válida y que se siguieron los procedimientos correctos.

Si un tribunal concluye que un despido fue injustificado, indebido o impropio, puede ordenar al empleador pagar un recargo sobre la indemnización estándar. Este recargo puede variar desde un 30% hasta un 100% del monto de la indemnización, dependiendo de la causa específica citada y la decisión del tribunal. Por ejemplo, si el despido se basó en "necesidades de la empresa" pero se consideró injustificado, la indemnización se incrementa típicamente en un 30%. Si el despido fue con causa pero se consideró injustificado, el incremento puede ser mayor.

Errores comunes que conducen a reclamaciones por despido injustificado incluyen:

No indicar una causa legal válida para la terminación.
No proporcionar detalles fácticos suficientes que respalden la causa en la carta de despido.
No entregar correctamente o en tiempo el aviso de terminación.
No notificar a la Inspección del Trabajo.
No pagar todas las prestaciones finales correctamente o a tiempo.
Terminar basándose en "necesidades de la empresa" sin justificación objetiva suficiente.

Cumplir estrictamente con todos los requisitos procedimentales y sustantivos es esencial para mitigar el riesgo de reclamaciones por despido injustificado y las sanciones asociadas.