En Chile, la ley laboral exige un período de preaviso mínimo para los empleadores que terminan contratos de trabajo. El período de preaviso estándar es de un mes. Esto se aplica a las terminaciones iniciadas por el empleador debido a necesidades empresariales o terminación a voluntad. Durante el período de preaviso, el empleado está obligado a continuar trabajando en sus tareas asignadas, a menos que se acuerde mutuamente lo contrario.

Alternativas al Período de Preaviso

El empleador tiene dos opciones en lugar de proporcionar el período de preaviso de un mes:

1. Pago en Lugar de Preaviso: El empleador puede compensar financieramente al empleado por el período de preaviso no trabajado. Esta compensación no puede exceder las 90 Unidades de Fomento (UF), una unidad ajustada por inflación establecida por el gobierno chileno.
2. Acuerdo Mutuo: Tanto el empleador como el empleado pueden acordar renunciar al período de preaviso por completo.

Es importante notar que estas alternativas se aplican únicamente a las terminaciones iniciadas por el empleador. Los empleados que renuncian a sus puestos aún están obligados a cumplir con el período de preaviso de un mes o encontrar un reemplazo adecuado, a menos que el empleador acuerde renunciar a ello.

Excepciones al Período de Preaviso

Existen excepciones limitadas donde el empleador no está obligado a proporcionar preaviso:

• Mala Conducta Grave del Empleado: Si el empleado incurre en mala conducta grave, deshonestidad o acciones que causen un daño significativo a la empresa, la terminación inmediata sin preaviso puede estar justificada.
• Contratos a Plazo Fijo: Al vencimiento de un contrato a plazo fijo, no es necesario un período de preaviso.

La indemnización por despido en Chile, conocida como indemnización por años de servicio, es una compensación que los empleadores están obligados a proporcionar a los empleados bajo ciertas circunstancias cuando se termina su contrato de trabajo.

Elegibilidad

Los empleados generalmente son elegibles para la indemnización por despido si han trabajado para su empleador durante al menos un año. La indemnización por despido suele ser debida cuando la terminación es iniciada por el empleador por razones como necesidades de la empresa, reestructuración o despido a voluntad. Sin embargo, los empleados pueden no tener derecho a la indemnización por despido si son despedidos por mala conducta grave u otras razones legalmente justificables.

Cálculo

La indemnización por despido se calcula en base a un mes de salario por cada año de servicio con el mismo empleador. Cualquier período superior a seis meses se redondea a un año completo para el cálculo de la indemnización. El derecho máximo está limitado a 11 años de servicio, equivalente a 11 meses de salario. Existe un límite legal en el salario mensual utilizado en el cálculo, actualmente 90 Unidades de Fomento (UF – una unidad de cuenta ajustada por inflación en Chile).

Consideraciones Adicionales

Si un empleador despide injustamente a un empleado, puede ser responsable de recargos además de la indemnización por despido. Estos recargos pueden variar del 30% al 100% dependiendo de la razón del despido. Los empleadores y empleados también pueden negociar paquetes de indemnización que puedan exceder los mínimos legales.

Fuentes Legales

Las principales fuentes legales que rigen la indemnización por despido en Chile son el Código del Trabajo, específicamente los Artículos 159, 162, 163 y 172, y la Ley de Seguridad Social.

La terminación del empleo en Chile debe adherirse a las directrices proporcionadas en el Código del Trabajo chileno para garantizar que se protejan los derechos tanto del empleador como del empleado.

Tipos de Terminación

Existen varias formas en las que un contrato de trabajo puede ser terminado:

• Acuerdo Mutuo: El empleador y el empleado acuerdan conjuntamente finalizar la relación laboral. Esto debe documentarse en un acuerdo escrito firmado por ambas partes.
• Renuncia: El empleado elige terminar el contrato. Se requiere una carta de renuncia por escrito.
• Expiración de un Contrato a Plazo Fijo: Si el contrato tenía una fecha de finalización específica, termina automáticamente en esa fecha.
• Finalización de Trabajo o Servicios Específicos: Si fue contratado para un proyecto o tarea específica, el contrato termina una vez que el trabajo está terminado.
• Muerte del Empleado: El contrato termina automáticamente.
• Fuerza Mayor: Eventos imprevisibles o inevitables fuera del control de cualquier persona pueden llevar a la terminación del contrato.
• Terminación por parte del Empleador: El empleador inicia la terminación. Esto debe estar respaldado por razones legalmente válidas.

Terminación Iniciada por el Empleador

Las razones válidas para las terminaciones iniciadas por el empleador incluyen:

• Necesidades de la Empresa: Circunstancias económicas, reestructuración o cambios en las operaciones de la empresa.
• Conducta del Empleado: Incumplimiento del contrato, mala conducta grave, etc.
• Despido a Voluntad: El empleador puede despedir al empleado sin especificar una razón.

Procedimiento de Terminación

El procedimiento de terminación implica varios pasos:

1. Aviso de Terminación: El empleador debe proporcionar un aviso de terminación por escrito que indique la razón legal y los hechos específicos que respaldan esa razón. Este aviso debe ser entregado directamente al empleado o enviado por correo certificado.
2. Aviso a las Autoridades Laborales: Se debe enviar una copia del aviso de terminación a la Dirección del Trabajo.
3. Liquidación Final: Un acuerdo escrito entre el empleador y el empleado que detalla todos los pagos pendientes y los términos de la separación, que debe ser firmado y notarizado.

Consideraciones Importantes

• Despido Injustificado: Si una terminación no se basó en motivos legales, el empleado puede impugnarla en el tribunal laboral.
• Asesoría Legal: Es recomendable que tanto empleadores como empleados busquen el consejo de un abogado laboral chileno para navegar por las complejidades del proceso de terminación y garantizar el cumplimiento de todos los requisitos legales.