En Camboya, la ley laboral reconoce dos categorías principales de contratos de trabajo según su duración: Contrato de Duración Determinada (CDD) y Contrato de Duración Indeterminada (CDI).

Contrato de Duración Determinada (CDD)

Un Contrato de Duración Determinada (CDD) es un acuerdo laboral que especifica una fecha de finalización predeterminada para la relación laboral. Estos contratos son adecuados para puestos temporales, trabajos basados en proyectos o necesidades estacionales.

• Duración Máxima: Un CDD no puede exceder los dos años en total, incluidas las renovaciones.
• Renovación: El contrato puede ser renovado por acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado, siempre que la duración total no supere los dos años.
• Terminación: La terminación anticipada antes de la fecha de vencimiento requiere un acuerdo mutuo o una razón válida con justificación según la ley laboral, como una falta grave por parte del empleado.

La fuente legal para esta información es el Artículo 67 de la Ley Laboral de Camboya.

Contrato de Duración Indeterminada (CDI)

Un Contrato de Duración Indeterminada (CDI), también conocido como contrato indefinido, es un acuerdo laboral que no tiene una fecha de finalización predeterminada. Este es el tipo de contrato de trabajo más común en Camboya y ofrece una mayor seguridad laboral para el empleado.

• Los CDI proporcionan empleo continuo hasta que cualquiera de las partes lo termine con los períodos de preaviso adecuados establecidos en la Ley Laboral.

La fuente legal para esta información es el Artículo 68 de la Ley Laboral de Camboya.

Un acuerdo de empleo en Camboya debe identificar claramente tanto al empleador como al empleado, incluyendo sus nombres completos, direcciones y detalles de identificación. Debe especificar el tipo de contrato, ya sea un Contrato de Duración Fija (CDF) o un Contrato de Duración Indeterminada (CDI), y detallar la duración si es aplicable.

Descripción del Trabajo y Lugar de Trabajo

El acuerdo debe definir claramente el título del trabajo del empleado, sus deberes y responsabilidades. También debe especificar la ubicación principal del trabajo, incluyendo detalles sobre arreglos de trabajo remoto si es aplicable.

Compensación y Beneficios

El contrato debe detallar el salario bruto del empleado, la frecuencia de pago y cualquier asignación. Debe detallar cualquier beneficio ofrecido, como seguro de salud, derechos a licencias pagadas (incluyendo un mínimo de un día de licencia anual por mes acumulado) y contribuciones obligatorias a la seguridad social.

Horas de Trabajo y Horas Extra

El acuerdo debe definir claramente las horas de trabajo estándar por día y semana, incluyendo los períodos de descanso, según lo estipulado por la ley laboral camboyana (típicamente 8 horas por día y 48 horas por semana). Debe establecer procedimientos y tasas de compensación para el trabajo extra si es aplicable (el pago por horas extra debe ser al menos 1.5 veces el salario regular).

Políticas de Licencia

El contrato debe detallar los procedimientos para solicitar y obtener licencias pagadas, incluyendo licencia anual, licencia por enfermedad y licencia de maternidad/paternidad según lo estipulado por la ley.

Propiedad Intelectual

El acuerdo debe abordar la propiedad de la propiedad intelectual creada por el empleado durante su empleo.

Cláusulas de Terminación

El contrato debe detallar los motivos y procedimientos para la terminación por cualquiera de las partes, adhiriéndose a la Ley Laboral de Camboya (por ejemplo, proporcionando períodos de aviso). Debe especificar cualquier indemnización por despido o compensación debida en caso de terminación (con mayor indemnización por terminación sin causa).

El período de prueba es una fase de ensayo en una relación laboral en Camboya. Permite tanto a empleadores como a empleados evaluar la idoneidad antes de comprometerse a un arreglo a largo plazo.

Marco Legal

La Ley Laboral de Camboya establece la base para los períodos de prueba en los contratos de trabajo. La duración máxima varía según el tipo de contrato:

• Para los Contratos de Duración Fija (CDF), el período de prueba no puede exceder dos meses.
• Para los Contratos de Duración Indeterminada (CDI), el período de prueba estándar es de dos meses. Sin embargo, bajo circunstancias específicas, puede extenderse hasta seis meses. Estas circunstancias incluyen puestos que implican habilidades técnicas complejas y una responsabilidad significativa, o cuando se considera necesario un período más largo para evaluar adecuadamente la capacidad del empleado para el puesto.

Es importante señalar que los empleadores no pueden extender arbitrariamente el período de prueba más allá de los límites legales.

Propósitos del Período de Prueba

El período de prueba ofrece beneficios tanto para empleadores como para empleados:

• Desde la perspectiva del empleador, les permite evaluar las habilidades, conocimientos y ética de trabajo del empleado para asegurarse de que cumplan con los requisitos del trabajo. También ayuda a evaluar la adecuación del empleado dentro de la cultura de la empresa y la dinámica del equipo.
• Desde la perspectiva del empleado, proporciona una oportunidad para obtener una comprensión más profunda de las tareas y responsabilidades del trabajo. También ayuda a determinar si el entorno laboral se alinea con sus expectativas y objetivos profesionales.

Puntos Clave a Recordar

Durante el período de prueba, ambas partes pueden rescindir el contrato con un período de preaviso más corto en comparación con un empleado confirmado. La comunicación abierta sobre expectativas y preocupaciones es crucial para un período de prueba exitoso. Los empleadores deben proporcionar capacitación, apoyo y retroalimentación adecuados durante el período de prueba para ayudar a los nuevos empleados a tener éxito. Al utilizar eficazmente el período de prueba, los empleadores camboyanos pueden tomar decisiones informadas sobre la confirmación de empleados y construir una base sólida para relaciones laborales exitosas a largo plazo.

En Camboya, los acuerdos de empleo pueden incorporar cláusulas de confidencialidad y no competencia para proteger datos sensibles de la empresa y potencialmente restringir la competencia de ex empleados. Sin embargo, es crucial entender el contexto legal de estas cláusulas en Camboya.

Cláusula de Confidencialidad

Una cláusula de confidencialidad impide que los empleados revelen información comercial confidencial a terceros no autorizados. Esto podría incluir secretos comerciales, listas de clientes, estrategias de marketing o invenciones no publicadas.

Puntos Clave:

• El acuerdo debe definir explícitamente qué se considera información confidencial.
• La cláusula debe especificar la duración de las obligaciones de confidencialidad, que pueden extenderse más allá del término del empleo.
• A diferencia de algunas jurisdicciones, la Ley Laboral de Camboya no regula explícitamente las cláusulas de confidencialidad. Sin embargo, es probable que los tribunales camboyanos mantengan cláusulas de confidencialidad razonables que protejan intereses comerciales legítimos.

Fuente Legal: Aunque no aborda directamente las cláusulas de confidencialidad, la Ley Laboral de Camboya (1997) establece un marco general para las obligaciones de los empleados.

Cláusula de No Competencia

Una cláusula de no competencia limita la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor o iniciar un negocio competidor después de dejar la empresa.

Consideraciones Legales en Camboya:

• A diferencia de las cláusulas de confidencialidad, las cláusulas de no competencia no son reconocidas o reguladas explícitamente por la ley laboral camboyana.
• Debido a esta falta de precedentes legales, la aplicabilidad de las cláusulas de no competencia en Camboya es incierta. Los tribunales pueden considerarlas una restricción irrazonable al derecho del empleado a trabajar.

Alternativas a las Cláusulas de No Competencia:

• Los empleadores pueden considerar cláusulas de no solicitación, que restringen a los empleados de solicitar a los clientes o empleados de la empresa por un cierto período después de dejarla.
• Las cláusulas de no divulgación de know-how pueden impedir que los empleados utilicen conocimientos o experiencia específicos adquiridos durante su empleo en beneficio de un competidor.