En Australia, la Ley de Trabajo Justo de 2009 (Cth) establece los períodos mínimos de preaviso que los empleadores deben proporcionar a los empleados durante la terminación. Estos requisitos pueden verse influenciados por premios, acuerdos registrados y contratos de empleo individuales.

Períodos Mínimos de Preaviso según la Ley de Trabajo Justo

La Ley de Trabajo Justo especifica períodos mínimos de preaviso basados en la duración del servicio del empleado:

• Menos de un año: Una semana de preaviso
• Más de un año hasta tres años: Dos semanas de preaviso
• Más de tres años hasta cinco años: Tres semanas de preaviso
• Más de cinco años: Cuatro semanas de preaviso

Estos mínimos son una base, y los premios o acuerdos pueden estipular períodos de preaviso más largos.

Períodos de Preaviso en Premios y Acuerdos Registrados

Muchos sectores en Australia están cubiertos por premios que establecen condiciones mínimas de empleo, incluidos los períodos de preaviso. Un premio puede establecer un período de preaviso más largo que los mínimos de la Ley de Trabajo Justo.

Los acuerdos registrados, negociados entre empleadores y representantes de los empleados, también pueden incluir disposiciones sobre períodos de preaviso. Al igual que los premios, estos acuerdos pueden establecer períodos de preaviso más largos que los mínimos legales.

Períodos de Preaviso en Contratos de Empleo

Los contratos de empleo individuales también pueden especificar períodos de preaviso. Si el período de preaviso indicado en el contrato es más largo que el mínimo de la Ley de Trabajo Justo o cualquier premio aplicable, prevalece el período más largo.

Información Adicional

• Un período de preaviso puede incluir fines de semana y días festivos, pero estos días generalmente no extienden el período de preaviso en sí.
• Los empleados pueden dar aviso de renuncia en cualquier momento, sin un período de preaviso obligatorio, a menos que se especifique lo contrario en su contrato.

La indemnización por despido, también conocida como pago por redundancia, es un derecho monetario para ciertos empleados cuando su empleo es terminado debido a que su puesto se vuelve genuinamente redundante. La Ley de Trabajo Justo 2009 (Cth) establece el marco legal para la indemnización por despido en Australia.

Derecho a la Indemnización por Despido

Un empleado tiene derecho a la indemnización por despido si su puesto se vuelve genuinamente redundante (es decir, su trabajo ya no es necesario y no es reemplazado), es un empleado permanente (a tiempo completo o parcial), y ha trabajado para su empleador durante al menos 12 meses.

Exenciones de la Indemnización por Despido

Los empleados no tienen derecho a la indemnización por despido si trabajan para una pequeña empresa con menos de 15 empleados, son empleados casuales, fueron empleados por un período fijo, o fueron despedidos por razones de mala conducta grave.

Cálculo de la Indemnización por Despido

La cantidad de indemnización por despido que se debe a un empleado depende de su tiempo de servicio continuo con el empleador. Aquí está el cronograma general:

• Al menos 1 año, pero menos de 2 años: 4 semanas de pago
• Al menos 2 años, pero menos de 3 años: 6 semanas de pago
• Al menos 3 años, pero menos de 4 años: 7 semanas de pago
• Al menos 4 años, pero menos de 5 años: 8 semanas de pago
• Al menos 5 años, pero menos de 6 años: 10 semanas de pago
• Al menos 6 años, pero menos de 7 años: 11 semanas de pago
• Al menos 7 años, pero menos de 8 años: 13 semanas de pago
• Al menos 8 años, pero menos de 9 años: 14 semanas de pago
• Al menos 9 años, pero menos de 10 años: 16 semanas de pago
• Al menos 10 años: 12 semanas de pago

Otros Factores que Afectan los Derechos

Los premios y acuerdos registrados pueden estipular cantidades de indemnización por despido más altas que la Ley de Trabajo Justo. Los contratos individuales pueden contener cláusulas relacionadas con la indemnización por despido, potencialmente proporcionando disposiciones más generosas que los mínimos legales. El derecho a la indemnización por despido y los cálculos pueden ser complejos.

Terminar el empleo de un empleado en Australia requiere que los empleadores sigan procedimientos específicos para asegurar que el proceso sea legal y justo. Estos procedimientos provienen de la Ley de Trabajo Justo de 2009 (Cth), así como de premios, acuerdos y contratos de empleo relevantes.

Razones Válidas para la Terminación

Los empleadores deben tener una razón válida para terminar el empleo de un empleado. Según la Ley de Trabajo Justo, las razones válidas pueden incluir:

• Rendimiento: Rendimiento insatisfactorio después de que se le haya proporcionado al empleado advertencias razonables y oportunidades para mejorar.
• Conducta: Mala conducta del empleado, incluida la mala conducta grave que justifica el despido sumario (terminación sin previo aviso).
• Redundancia: La posición del empleado es genuinamente redundante, lo que significa que el trabajo ya no es necesario y no es reemplazado.
• Razones Operativas: Cambios en los requisitos operativos del negocio que requieren una reducción en la fuerza laboral.

Justicia Procesal

Durante el proceso de terminación, los empleadores deben adherirse a los principios de justicia procesal. Esto incluye:

• Oportunidad de Responder: Dar al empleado una oportunidad justa para responder a las razones de la terminación y, si es aplicable, explorar opciones de reubicación dentro de la empresa.
• Advertencias: En el caso de terminación basada en rendimiento o conducta, proporcionar al empleado advertencias formales y un período razonable para mejorar.

Despido Injusto

Los empleados están protegidos contra despidos injustos en Australia. Un despido se considera injusto si:

• Es duro, injusto o irrazonable.
• No es por una razón válida.
• No sigue un procedimiento de terminación justo.

Los empleados despedidos tienen 21 días para presentar una reclamación por despido injusto ante la Comisión de Trabajo Justo.

Casos Especiales

• Despido Sumario: En el caso de mala conducta grave, un empleador puede terminar el empleo sin previo aviso. Sin embargo, deben tener una base sólida para el despido sumario y considerar cuidadosamente las acciones y sus consecuencias.
• Pequeños Empleadores: Las pequeñas empresas con menos de 15 empleados tienen reglas ligeramente diferentes con respecto a los procedimientos de terminación y despido injusto.