En Albania, el Código Laboral establece los requisitos legales para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo. Estos requisitos varían según el tipo de contrato de trabajo y la duración del empleo.

Períodos de Preaviso para Contratos de Duración Indefinida

Los contratos de duración indefinida, también conocidos como contratos abiertos, son el tipo más común de contrato de trabajo en Albania. El Código Laboral establece períodos de preaviso mínimos para la terminación de estos contratos por parte del empleador o del empleado. El período de preaviso requerido aumenta con la duración del empleo:

• Para los primeros seis meses, se requiere un preaviso de dos semanas.
• Entre seis meses y un año, se requiere un preaviso de un mes.
• Entre uno y cinco años de empleo, se requiere un preaviso de dos meses.
• Más de cinco años de empleo requieren un preaviso de tres meses.

El empleador debe proporcionar un aviso por escrito al empleado durante este período, especificando las razones de la terminación (excepto en casos de despido con causa inmediata).

Períodos de Preaviso Durante el Período de Prueba

Los primeros tres meses de empleo en Albania se consideran un período de prueba. Durante este período de prueba, el empleador o el empleado pueden terminar el contrato con un período de preaviso más corto:

• Cinco días de preaviso es el mínimo requerido por la ley para la terminación durante el período de prueba.
• El Código Laboral permite un período de preaviso más corto mediante un acuerdo escrito entre el empleador y el empleado.

Durante el período de prueba, ninguna de las partes está obligada a proporcionar una razón para la terminación.

Excepciones: Terminación Sin Preaviso

El Código Laboral albanés permite la terminación del empleo sin preaviso bajo circunstancias específicas, categorizadas como "despido con causa inmediata". Estas circunstancias incluyen mala conducta grave por parte del empleado, incumplimiento grave del deber por parte del empleado y situaciones que hacen imposible la continuación del empleo.

En Albania, las leyes laborales sí prevén una posible compensación por despido, pero esto se centra principalmente en los despidos injustificados.

Pago por Despido Injustificado

Si un empleador termina un contrato de trabajo de manera injusta o sin una razón válida y legal, el empleado puede tener derecho a una indemnización por despido. Los tribunales determinan la cantidad precisa, pero el Código Laboral establece ciertas pautas:

• El tribunal considerará factores como la antigüedad del empleado, las razones del despido y el salario del empleado.
• La compensación por despido no puede exceder el equivalente a 12 meses de salario.

Indemnización por Despidos Colectivos

En el caso de despidos colectivos, desencadenados por razones económicas, técnicas u organizativas dentro de la empresa, la ley albanesa establece procedimientos específicos que el empleador debe seguir.

• El empleador debe iniciar un proceso de consulta con los representantes de los empleados antes de implementar los despidos.
• El empleado tiene derecho a un paquete de indemnización si el empleador no puede adherirse adecuadamente al proceso de consulta. La cantidad de la compensación es equivalente a seis meses de salario.

Sin Indemnización por Despidos Legales

La ley laboral albanesa generalmente no requiere indemnización por despido en casos donde el despido se considera justo y legal. Esto incluye:

• Despido durante el período de prueba
• Despido debido a la renuncia del empleado
• Terminación de un contrato de duración determinada cuando expira el plazo
• Terminación basada en un acuerdo mutuo

La terminación de empleados en Albania está regida por el Código Laboral del país, asegurando que la estricta adherencia a los procedimientos proteja tanto a empleadores como a empleados.

Tipos de Terminación

• Terminación por el Empleador: El empleador puede iniciar la terminación por razones como el desempeño o capacidades del empleado, la conducta del empleado, o los requisitos operativos del negocio.
• Terminación por el Empleado: Un empleado puede terminar el contrato de trabajo a su voluntad.
• Acuerdo Mutuo: El empleador y el empleado pueden acordar mutuamente terminar el contrato.
• Expiración del Contrato a Plazo Fijo: Un contrato a plazo fijo termina automáticamente al llegar a la fecha de finalización acordada; no se necesita ningún proceso adicional.

Terminación por el Empleador (Procedimiento General)

1. Aviso de Terminación: El empleador debe proporcionar un aviso de terminación por escrito al empleado, indicando las razones de la terminación.
2. Reunión de Terminación: El empleador está obligado a convocar una reunión con el empleado para discutir las razones detrás de la decisión. Esto proporciona un espacio para que el empleado responda o haga preguntas. Se debe dar un aviso estricto antes de esta reunión de terminación.
3. Terminación Efectiva: La terminación entra en vigor después de la expiración del período de aviso.

Despido con Causa Inmediata

En ciertas circunstancias graves, un empleador puede despedir a un empleado con efecto inmediato. Estas situaciones incluyen mala conducta grave por parte del empleado, la incapacidad del empleado para desempeñar sus funciones, o la condena del empleado a prisión. Incluso en casos de despido inmediato, el empleador debe seguir un procedimiento estricto y proporcionar un aviso por escrito que detalle las razones de la terminación al empleado.

Derechos del Empleado

• Derecho a Impugnar una Terminación Injusta: Un empleado puede impugnar una terminación injusta o no justificada en los tribunales.

Consideraciones Adicionales

• Reglas Específicas para Ciertas Categorías: Puede haber procedimientos de terminación adicionales o especializados para categorías específicas de empleados, como empleados protegidos o aquellos cubiertos por convenios colectivos.
• Importancia de la Documentación: Es esencial que los empleadores mantengan registros detallados a lo largo del proceso de terminación para documentar las decisiones y los procedimientos seguidos. Esto los protege de posibles desafíos legales.