In Venezuela unterscheidet das Arbeitsrecht zwei Hauptkategorien von Arbeitsverträgen: unbefristete Verträge und befristete Verträge. Es gibt auch Vereinbarungen mit unabhängigen Auftragnehmern und Leiharbeitsverhältnisse, aber diese sind keine traditionellen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen.

Unbefristete Verträge

Das venezolanische Recht geht davon aus, dass alle Arbeitsverhältnisse unbefristet sind, es sei denn, im Vertrag ist ausdrücklich etwas anderes angegeben. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis so lange fortbesteht, bis eine der Parteien beschließt, es unter Einhaltung der gesetzlichen Verfahren zu beenden.

Befristete Verträge

Befristete Verträge sind nach venezolanischem Recht zulässig, jedoch mit Einschränkungen. Diese Verträge können nur aus bestimmten, im organischen Arbeitsgesetz festgelegten Gründen abgeschlossen werden, wie zum Beispiel:

• Die Art der Dienstleistungen erfordert es: Dies gilt für Situationen, in denen die Arbeit selbst vorübergehend ist, wie z. B. Saisonarbeit.
• Vorübergehende Vertretung eines anderen Mitarbeiters: Dies ermöglicht die Abdeckung von Abwesenheiten aufgrund von Mutterschaftsurlaub, Krankheit oder anderen genehmigten Abwesenheiten.
• Ein venezolanischer Mitarbeiter wird vorübergehend ins Ausland entsandt: Der befristete Vertrag füllt die freigewordene Position, während der Mitarbeiter im Ausland ist.
• Abschluss einer bestimmten Arbeit oder eines Projekts: Dies gilt für zeitgebundene Vorhaben mit einem klaren Enddatum.

Befristete Verträge können nur einmal verlängert werden. Wenn der Mitarbeiter nach Ablauf weiterhin arbeitet oder eine zweite Verlängerung erfolgt, wird der Vertrag automatisch in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt. Eine Ausnahme besteht im Bausektor, wo befristete Verträge für bestimmte Projekte unbegrenzt verlängert werden können.

Vereinbarungen mit unabhängigen Auftragnehmern

Vereinbarungen mit unabhängigen Auftragnehmern begründen eine zivil- oder handelsrechtliche Beziehung zwischen den Parteien. Im Gegensatz zu Arbeitnehmern unterliegen unabhängige Auftragnehmer nicht der Kontrolle des Arbeitgebers darüber, wie sie die Dienstleistungen erbringen. Sie:

• Erbringen Dienstleistungen auf nicht-exklusiver Basis.
• Nutzen ihre eigenen Ressourcen und ihr eigenes Personal.
• Haben mehr Autonomie bei der Verwaltung ihres Arbeitsplans.

Unabhängige Auftragnehmer haben keinen Anspruch auf die gleichen Arbeitsschutzbestimmungen und Leistungen wie Arbeitnehmer nach venezolanischem Recht.

Leiharbeitsverhältnisse

Der Einsatz von Zeitarbeitsfirmen zur Einstellung von Personal ist in Venezuela eingeschränkt. Leiharbeitnehmer haben jedoch Anspruch auf das gleiche Gehalt und die gleichen Leistungen wie Festangestellte des Unternehmens, in dem sie eingesetzt werden. Das beauftragende Unternehmen kann für alle arbeitsrechtlichen Verpflichtungen gegenüber dem Leiharbeitnehmer haftbar gemacht werden.

In venezolanischen Arbeitsverträgen ist es entscheidend, sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer klar zu identifizieren. Dies umfasst den Firmennamen, den gesetzlichen Vertreter, den vollständigen Namen des Arbeitnehmers und die Ausweisnummer.

Der Vertrag sollte angeben, ob es sich um einen unbefristeten Vertrag oder einen befristeten Vertrag handelt. Das offizielle Einstellungsdatum und der primäre Arbeitsort sollten ebenfalls angegeben werden.

Die Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers, die Kernaufgaben und Verantwortlichkeiten müssen klar umrissen werden. Der Vertrag sollte das Bruttogehalt des Arbeitnehmers detailliert angeben, einschließlich etwaiger Boni, Provisionen oder Zulagen. Es sollte auch die Zahlungsfrequenz und -methode spezifiziert werden und zusätzliche Leistungen wie Krankenversicherung, Urlaub oder Sozialversicherungsbeiträge umreißen.

Die regelmäßigen Arbeitszeiten pro Tag und Woche, unter Einhaltung der gesetzlichen Beschränkungen, sollten definiert werden. Jegliche Überstundenregelungen, einschließlich der Vergütungssätze, sollten spezifiziert werden.

Der Vertrag sollte die Kündigungsgründe gemäß den im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Verfahren für Arbeitgeber und Arbeitnehmer darlegen. Die erforderliche Kündigungsfrist für die Kündigung durch eine der Parteien sollte angegeben werden.

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf jährlichen bezahlten Urlaub, wie gesetzlich vorgeschrieben, sollte spezifiziert werden. Der Prozess zur Beantragung und Inanspruchnahme von genehmigtem Urlaub (Krankheitsurlaub, Mutterschaftsurlaub usw.) sollte detailliert beschrieben werden.

Falls zutreffend, sollte eine Klausel zur Vertraulichkeit und zu den geistigen Eigentumsrechten im Zusammenhang mit der Position enthalten sein.

Abschließend sollte der Vertrag das Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis festlegen, wie Mediation oder Schiedsverfahren.

In der venezolanischen Arbeitsgesetzgebung wird eine Probezeit, oder período de prueba, als Teil eines Arbeitsvertrags anerkannt. Diese Anfangsphase ermöglicht es sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern, die Eignung zu bewerten, bevor sie zu einer dauerhafteren Vereinbarung übergehen.

Maximale Dauer

Die gesetzliche Höchstdauer für eine Probezeit in Venezuela beträgt 30 Tage, gerechnet ab dem ersten Arbeitstag. Dies gilt ausschließlich für unbefristete Verträge. Befristete Verträge können keine Probezeit zu ihrer Dauer hinzufügen.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Angabe eines gerechtfertigten Grundes und ohne Abfindungsverpflichtungen beenden. Dies ermöglicht es Arbeitgebern, die Fähigkeiten und die Eignung des Arbeitnehmers für das Unternehmen zu bewerten, während Arbeitnehmer feststellen können, ob der Job ihren Erwartungen entspricht. Eine Kündigungsmitteilung während der Probezeit ist nicht obligatorisch. Es ist jedoch allgemein ratsam, eine Form der Benachrichtigung, entweder schriftlich oder mündlich, als Höflichkeit bereitzustellen.

Übergang nach der Probezeit

Nach Ablauf der 30 Tage endet die Probezeit automatisch. Das Arbeitsverhältnis wird dann unter den im Hauptteil des Arbeitsvertrags festgelegten Bedingungen fortgesetzt, was dem Arbeitnehmer eine größere Arbeitsplatzsicherheit bietet. Eine Kündigung nach der Probezeit erfordert eine Begründung und die Einhaltung der festgelegten Kündigungsverfahren. Dies schützt die Arbeitnehmer vor willkürlicher Entlassung.

Das venezolanische Gesetz bietet einen Rahmen für Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln in Arbeitsverträgen, um ein Gleichgewicht zwischen dem Schutz des Arbeitgebers und den Rechten der Arbeitnehmer zu gewährleisten.

Vertraulichkeit (Confidencialidad)

Das venezolanische Arbeitsgesetz (LOTTT) schreibt implizit Vertraulichkeit innerhalb von Arbeitsverhältnissen vor. Arbeitnehmern ist es im Allgemeinen untersagt, Geschäftsgeheimnisse, Betriebsgeheimnisse oder Herstellungsprozesse ihres Arbeitgebers ohne Genehmigung offenzulegen.

Obwohl nicht unbedingt erforderlich, können schriftliche Vertraulichkeitsklauseln diese Verpflichtungen verstärken und für beide Parteien Klarheit schaffen. Diese Klauseln definieren typischerweise die Art der als vertraulich betrachteten Informationen, die Pflicht des Arbeitnehmers, diese Informationen während und nach der Beschäftigung zu schützen, und die Konsequenzen einer unbefugten Offenlegung.

Wettbewerbsverbotsklauseln (Cláusulas de No Competencia)

Wettbewerbsverbotsklauseln, die den Wettbewerb nach der Beschäftigung einschränken, sind in Venezuela erlaubt, jedoch mit bestimmten Einschränkungen.

Wichtige Bedingungen für die Durchsetzbarkeit:

1. Angemessener Umfang: Die Einschränkungen müssen zeitlich (maximal 6 Monate), geografisch und in Bezug auf die spezifischen verbotenen Aktivitäten begrenzt sein.
2. Gegenleistung für den Arbeitnehmer: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung für die Wettbewerbsbeschränkung bieten. Diese Entschädigung soll den Verlust der Fähigkeit des Arbeitnehmers, in seinem Fachgebiet zu arbeiten, ausgleichen.
3. Nichtbeeinträchtigung des Arbeitsrechts: Die Wettbewerbsverbotsklausel darf die Fähigkeit des Arbeitnehmers, eine Anstellung in einem nicht konkurrierenden Unternehmen zu finden, nicht vollständig behindern.

Wenn ein Streit über eine Wettbewerbsverbotsklausel entsteht, wird ein Richter die spezifischen Bedingungen prüfen, um sicherzustellen, dass sie diesen Bedingungen entsprechen und das Arbeitsrecht des Arbeitnehmers nicht unangemessen einschränken.

Arbeitgeber haben separate rechtliche Möglichkeiten, um Geschäftsgeheimnisse und vertrauliche Informationen zu schützen, unabhängig von Wettbewerbsverbotsklauseln. Verstöße gegen solche Schutzmaßnahmen können rechtliche Schritte gegen den Arbeitnehmer zur Folge haben.

Das Navigieren durch die Feinheiten von Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln in venezolanischen Arbeitsverträgen erfolgt am besten mit Unterstützung eines qualifizierten Arbeitsrechtlers. Erfahrene rechtliche Beratung kann die Einhaltung der Arbeitsgesetze sicherstellen und Klauseln formulieren, die die Interessen des Arbeitgebers effektiv schützen und gleichzeitig die Rechte der Arbeitnehmer respektieren.