In Venezuela gibt es keine gesetzliche Kündigungsfrist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, unabhängig davon, ob sie vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer initiiert wird. Diese Regel gilt für beide Situationen: wenn ein Unternehmen beschließt, einen Mitarbeiter zu entlassen, und wenn ein Mitarbeiter beschließt, das Unternehmen zu verlassen.

Ausnahme von der Regel

Die einzige Ausnahme von dieser Regel ist, wenn ein Mitarbeiter ohne einen gerechtfertigten Grund kündigt. In diesem Fall schreibt das Organgesetz über Arbeit und Arbeiter (LOTTT) vor, dass der Mitarbeiter dem Arbeitgeber im Voraus eine schriftliche Mitteilung geben muss. Der spezifische Zeitraum für diese Mitteilung ist gesetzlich nicht definiert und wird typischerweise durch die Bedingungen des Arbeitsvertrags bestimmt.

Arbeitnehmerschutz

Trotz des Fehlens einer obligatorischen Kündigungsfrist priorisiert das venezolanische Arbeitsrecht den Schutz der Arbeitnehmer. Dies zeigt sich im Konzept der Arbeitsplatzsicherheit, bei dem Arbeitnehmer erhebliche Kündigungsschutzmaßnahmen genießen. Arbeitgeber müssen eine Genehmigung von einem Arbeitsgericht einholen, bevor sie solche Arbeitnehmer auch bei Vorliegen eines Grundes entlassen können.

Kündigungsformalitäten

Zusätzlich zur Arbeitsplatzsicherheit sind Arbeitgeber verpflichtet, das Arbeitsgericht innerhalb von fünf Arbeitstagen nach der Kündigung zu benachrichtigen und die Begründung für die Kündigung darzulegen. Das Versäumnis, dies zu tun, kann als ungerechtfertigte Kündigung interpretiert werden, was möglicherweise zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers und zur Nachzahlung des Gehalts führen kann.

In Venezuela legt die Arbeitsgesetzgebung ein umfassendes System für Abfindungen fest, das oft als "prestaciones sociales" bezeichnet wird. Der Zweck dieses Systems besteht darin, finanzielle Sicherheit für Arbeitnehmer zu gewährleisten, die eine unfreiwillige Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erfahren.

Anspruch

Alle Arbeitnehmer in Venezuela haben Anspruch auf Abfindung bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses, unabhängig vom Grund der Beendigung. Dieser Anspruch gilt sowohl für befristete als auch für unbefristete Arbeitsverträge.

Berechnungsmethoden

Arbeitgeber müssen die Abfindung nach einer von zwei Methoden berechnen, wobei der Arbeitnehmer den höheren der beiden Beträge erhält:

Methode 1: Vierteljährliche Einzahlungen

Arbeitgeber sind verpflichtet, vierteljährlich das Äquivalent von 15 Tagen Gehalt, berechnet auf Basis des letzten Gehalts des Arbeitnehmers, auf ein Treuhandkonto bei einer Bank oder in ihren Buchhaltungsunterlagen einzuzahlen. Dies entspricht 60 Tagen Gehalt, die pro Jahr eingezahlt werden. Diese Einzahlungen verzinsen sich zu einem speziellen Satz, der von der Zentralbank Venezuelas festgelegt wird.

Methode 2: Dienstzeitvergütung (Antigüedad)

Nach dem ersten Dienstjahr müssen Arbeitgeber zusätzlich zwei Tage Gehalt pro gearbeitetem Jahr einzahlen oder zurückstellen, bis zu einem Maximum von 30 Tagen.

Zahlung bei Beendigung

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die gesamte angesammelte Abfindung, einschließlich aller aufgelaufenen Zinsen. Der Arbeitnehmer erhält den höheren Betrag, der sich aus einer der beiden Berechnungsmethoden ergibt.

Zusätzliche Überlegungen

Die Abfindung gilt als Teil des Gehalts eines Arbeitnehmers und unterliegt allen relevanten Abzügen und Sozialversicherungsbeiträgen. Sie kann vom Arbeitnehmer weder verzichtet noch aufgegeben werden. Arbeitgeber, die ihren Abfindungsverpflichtungen nicht nachkommen, können rechtliche Konsequenzen erfahren.

Die Kündigung von Arbeitnehmern in Venezuela ist ein stark regulierter Prozess mit einem Fokus auf dem Schutz der Arbeitnehmerrechte. Die wichtigsten Verfahren und gesetzlichen Richtlinien sind wie folgt:

Arten der Kündigung

• Kündigung aus wichtigem Grund (Justificado): Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens oder anderer gerechtfertigter Gründe, die ausdrücklich im Artikel 79 des Organgesetzes über Arbeit und Arbeitnehmer (LOTTT) aufgeführt sind, kündigen. Beispiele hierfür sind wiederholte Abwesenheit oder Verspätung ohne ordnungsgemäße Rechtfertigung, Unehrlichkeit oder Gewalttaten am Arbeitsplatz sowie grobe Fahrlässigkeit oder Vertragsverletzungen.
• Kündigung ohne Grund (Injustificado): Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis ohne Grund kündigen, benötigen jedoch möglicherweise eine Genehmigung der Regierung aufgrund des bestehenden "Arbeitsstillstands".
• Kündigung durch Arbeitnehmer: Arbeitnehmer können freiwillig kündigen. Obwohl keine gesetzliche Kündigungsfrist besteht, ist es üblich, eine Kündigungsfrist einzuhalten, die im Arbeitsvertrag festgelegt sein kann.
• Einvernehmliche Auflösung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren.

Kündigungsverfahren für Arbeitgeber

1. Feststellung eines wichtigen Grundes: Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund muss der Grund für die Entlassung klar dokumentiert und auf den im LOTTT aufgeführten Gründen basieren.
2. Genehmigung des Arbeitsinspektors einholen (falls erforderlich): Aufgrund des "Arbeitsstillstands" benötigen Arbeitgeber möglicherweise eine vorherige Genehmigung eines Arbeitsinspektors, bevor sie Arbeitnehmer ohne Grund kündigen. Ausnahmen sind Führungskräfte und befristete Arbeitnehmer.
3. Schriftliche Kündigung: Dem Arbeitnehmer muss eine schriftliche Kündigung mit Angabe des Grundes (bei Kündigung aus wichtigem Grund) und des Kündigungsdatums vorgelegt werden.
4. Benachrichtigung des Arbeitsgerichts: Innerhalb von fünf Arbeitstagen nach der Kündigung muss das zuständige Arbeitsgericht benachrichtigt und der Kündigungsgrund angegeben werden.

Wichtige Überlegungen

• Arbeitsplatzsicherheit: Arbeitnehmer mit Arbeitsplatzsicherheit ("estabilidad") können nicht ohne wichtigen Grund und vorherige Genehmigung des Arbeitsinspektors und Gerichts entlassen werden. Dies erhöht den Schutz der Arbeitnehmer erheblich.
• Nichteinhaltung: Die Nichteinhaltung der ordnungsgemäßen Kündigungsverfahren kann zu rechtlichen Auseinandersetzungen und möglichen Sanktionen gegen Arbeitgeber führen.