Das Verständnis von wettbewerbsfähigen Gehältern auf dem Markt ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer in Südkorea von entscheidender Bedeutung. Es stellt sicher, dass Arbeitgeber Top-Talente anziehen und halten, während Arbeitnehmer eine faire Vergütung für ihre Fähigkeiten und Erfahrungen erhalten. Dieser Leitfaden untersucht die Schlüsselfaktoren, die wettbewerbsfähige Gehälter in Südkorea beeinflussen.

Faktoren, die wettbewerbsfähige Gehälter beeinflussen

Mehrere Faktoren beeinflussen, was ein wettbewerbsfähiges Gehalt in Südkorea ausmacht:

• Berufsbezeichnung und Branche: Verschiedene Branchen und Berufsbezeichnungen haben unterschiedliche Gehaltsspannen. Beispielsweise verdient ein durchschnittlicher Marketer etwa ₩55.111.388 jährlich, während ein Sekundarschullehrer im Durchschnitt ₩3.090.000 verdient.
• Erfahrung und Fähigkeiten: Mitarbeiter mit mehr Erfahrung und spezialisierten Fähigkeiten erzielen in der Regel höhere Gehälter.
• Bildung: Der Bildungsabschluss kann eine Rolle spielen, obwohl sein Einfluss je nach Branche variieren kann.
• Standort: Gehälter unterscheiden sich oft geografisch. Seoul, die Hauptstadt, bietet in der Regel höhere Gehälter im Vergleich zu anderen Regionen.
• Unternehmensgröße: Multinationale Konzerne oder größere inländische Unternehmen bieten möglicherweise wettbewerbsfähigere Gehälter im Vergleich zu kleineren Firmen.

Recherche zu wettbewerbsfähigen Gehältern in Südkorea

Bei der Recherche zu wettbewerbsfähigen Gehältern in Südkorea sollten Sie seriöse Quellen verwenden, die Gehaltsumfragen und Vergütungsanalysen für verschiedene Positionen bereitstellen. Diese Ressourcen bieten Gehaltsinformationen basierend auf Berufsbezeichnungen, Standorten und Unternehmensgrößen in Südkorea. Sie bieten auch Einblicke in Durchschnittsgehälter und Gehaltsspannen in Südkorea, einschließlich Aufschlüsselungen nach Branche und Standort.

Südkorea hat einen nationalen Mindestlohn, der durch das Mindestlohngesetz festgelegt ist. Dieses Gesetz umreißt die Vorschriften für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Bezug auf den Mindestlohn.

Festlegung des Mindestlohns

Der Minister für Beschäftigung und Arbeit legt den Mindestlohn jährlich bis zum 5. August fest. Diese Entscheidung basiert auf Vorschlägen der Mindestlohnkommission. Die Kommission berücksichtigt mehrere Faktoren, darunter die Lebenshaltungskosten der Arbeitnehmer, die Löhne ähnlicher Arbeitnehmer in anderen Branchen, die Arbeitsproduktivität und das Verhältnis der Arbeitnehmervergütung zum Nationaleinkommen. Der Mindestlohn kann auf Stunden-, Tages-, Wochen- oder Monatsbasis festgelegt werden. Es gibt auch unterschiedliche Sätze für Auszubildende, Auftragnehmer und Stücklohnbeschäftigte.

Pflichten des Arbeitgebers

Das Mindestlohngesetz verlangt von allen Arbeitgebern, mit Ausnahme der im Gesetz festgelegten spezifischen Ausnahmen, ihren Arbeitnehmern mindestens den Mindestlohn zu zahlen. Arbeitgeber dürfen bestehende Löhne nicht senken, um die Mindestlohnerhöhung zu erreichen, oder den Mindestlohn in Berechnungen einbeziehen, um niedrigere Löhne zu rechtfertigen. Wenn ein bestehender Arbeitsvertrag einen Lohn unterhalb des Mindestlohns vorsieht, wird die Lohnklausel null und nichtig. Der Arbeitnehmer hat gesetzlich Anspruch auf den Mindestlohn.

Aktueller Mindestlohn

Der aktuelle Mindestlohn in Südkorea beträgt ₩9.860 pro Stunde, gültig ab dem 1. Januar 2024.

In Südkorea bieten Arbeitgeber oft eine Vielzahl von Boni und Zulagen an, um Talente anzuziehen und zu halten, was das Gesamtvergütungspaket eines Mitarbeiters erheblich beeinflussen kann.

Übliche Boni

• Leistungsbonus: Ein leistungsbasierter Bonus ist ein gängiger Anreiz in Südkorea, der typischerweise jährlich basierend auf individueller oder Unternehmensleistung vergeben wird. Die Höhe kann je nach Branche, Unternehmensgröße und individuellen Leistungskennzahlen variieren.

• Jahresendbonus (Yong-End Bonus): Jahresendboni sind in Südkorea weit verbreitet und werden oft als "Yong-End Bonus" bezeichnet. Die Höhe kann beträchtlich sein und manchmal mehrere Monatsgehälter übersteigen. Sie kann von Faktoren wie Unternehmensprofitabilität, Mitarbeiterleistung und Dienstalter beeinflusst werden.

• Unterschriftsbonus: Unterschriftsboni werden in Südkorea immer häufiger, insbesondere für gefragte Fähigkeiten oder um erfahrene Fachkräfte anzuziehen.

Zulagen

• Essenszulage: Viele Unternehmen in Südkorea gewähren eine Essenszulage, um die Mittagessen-Kosten der Mitarbeiter zu decken. Dies kann ein fester täglicher oder monatlicher Betrag oder ein Essensgutscheinsystem sein.

• Fahrtkostenzulage: Unternehmen können eine Fahrtkostenzulage anbieten, um die Pendelkosten zu decken. Dies könnte ein fester Betrag oder eine Erstattung der öffentlichen Verkehrsmittel sein.

• Wohnzulage: Wohnzulagen sind weniger verbreitet, können aber von Unternehmen in Gebieten mit hohen Lebenshaltungskosten oder zur Anwerbung von Mitarbeitern, die für die Arbeit umziehen, angeboten werden.

• Überstundenvergütung: Südkorea hat vorgeschriebene Regelungen für Überstundenvergütung, die typischerweise zu einem höheren Satz als reguläre Löhne erfolgt. Dies kann eine bedeutende zusätzliche Einkommensquelle für Mitarbeiter sein, die lange Arbeitsstunden leisten.

In Südkorea hält sich das Gehaltssystem an spezifische Vorschriften und gängige Praktiken. Der vorherrschende Gehaltszyklus ist monatlich, wobei die Mitarbeiter ihre Gehälter typischerweise am letzten Arbeitstag des Monats erhalten.

Es gibt keine gesetzliche Vorgabe für eine spezifische Zahlungsfrequenz in Südkorea. Unternehmen müssen jedoch sicherstellen, dass die Zahlungen gemäß ihren Arbeitsverträgen rechtzeitig erfolgen.

Im Gegensatz zu einigen Ländern gibt es in Südkorea keine Gesetzgebung, die eine obligatorische 13. Monatszahlung für Mitarbeiter vorschreibt.

Häufigkeit

• Monatlicher Zyklus: Mitarbeiter erhalten ihre Gehälter typischerweise am letzten Arbeitstag des Monats.

Gesetzlichkeit

• Unternehmen müssen sicherstellen, dass die Zahlungen gemäß ihren Arbeitsverträgen rechtzeitig erfolgen.

Zusätzliche Überlegungen

• In Südkorea gibt es keine Gesetzgebung, die eine obligatorische 13. Monatszahlung für Mitarbeiter vorschreibt.