In Südkoreas Arbeitsmarkt werden zwei Haupttypen von Arbeitsverträgen genutzt, die jeweils unterschiedliche Merkmale aufweisen.

Unbefristete Arbeitsverträge

Unbefristete Arbeitsverträge, auch bekannt als offene, unbegrenzte oder permanente Verträge, sind die Standardform der Beschäftigung in Südkoreas beruflichen Umfeldern. Diese Verträge haben kein festgelegtes Enddatum und bestehen fort, bis sie von einer der Parteien gemäß den vereinbarten Bedingungen gekündigt werden. Das Arbeitsstandardsgesetz (LSA) von 1997 regelt die meisten Aspekte im Zusammenhang mit unbefristeten Arbeitsverträgen. Dieses Gesetz legt Mindeststandards fest, die über jede Bestimmung in einem Arbeitsvertrag hinausgehen, die für den Arbeitnehmer weniger günstig ist.

Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge hingegen haben ein im Vertrag festgelegtes Enddatum. Während diese Verträge zulässig sind, beschränkt das koreanische Gesetz ihre Dauer. Die maximale Laufzeit für einen befristeten Arbeitsvertrag beträgt zwei Jahre, einschließlich aller Verlängerungen. Es gibt keine Beschränkung der Anzahl der Verlängerungen innerhalb dieses Zweijahreszeitraums.

Ausnahmen von der Zweijahresgrenze bestehen für bestimmte Situationen:

• Abschluss eines klar definierten Projekts oder einer Aufgabe innerhalb eines festgelegten Zeitrahmens.
• Vorübergehender Ersatz für einen abwesenden Mitarbeiter bis zu dessen Rückkehr.
• Teilnahme an einem Berufsausbildungsprogramm mit festgelegter Dauer.
• Beschäftigung von Personen im Alter von 55 Jahren oder älter.

In Südkorea ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwar nicht zwingend erforderlich, aber sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer ratsam. Dieses formelle Dokument legt die Arbeitsbedingungen fest, schützt beide Parteien und fördert ein klares Verständnis der Rechte und Pflichten.

Grundlegende Informationen

Der Vertrag sollte die Identifizierung beider Parteien beinhalten, also den Firmennamen und die Adresse des Arbeitgebers sowie den vollständigen Namen und Wohnsitz des Arbeitnehmers. Er sollte auch die Berufsbezeichnung, Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers klar erläutern.

Laufzeit und Beginn

Der Vertrag sollte angeben, ob er unbefristet oder befristet ist. Bei einem befristeten Vertrag müssen die Anfangs- und Enddaten klar definiert sein.

Vergütung und Leistungen

Der Vertrag sollte die Höhe des Grundgehalts, einschließlich Währung und Zahlungsplan (z.B. monatlich), detailliert angeben. Er sollte auch Details zur Berechnung von Überstundenvergütung und den geltenden Sätzen enthalten. Falls zutreffend, sollte der Vertrag etwaige Bonusstrukturen oder Anspruchskriterien darlegen. Er sollte alle angebotenen Leistungen spezifizieren, wie z.B. Krankenversicherung, Rentenpläne oder bezahlte Urlaubsansprüche.

Arbeitszeiten und Arbeitsplan

Der Vertrag sollte die typischen wöchentlichen und täglichen Arbeitszeiten definieren und dabei die Höchstgrenzen des Arbeitsstandardsgesetzes einhalten. Er sollte obligatorische Ruhezeiten, einschließlich täglicher und wöchentlicher Pausen, festlegen. Falls zutreffend, sollte der Vertrag etwaige flexible Arbeitsregelungen darlegen, wie z.B. flexible Anfangs- und Endzeiten oder Optionen für Fernarbeit.

Kündigung

Der Vertrag sollte die erforderliche Kündigungsfrist für die Beendigung durch eine der Parteien angeben, wobei die Mindestanforderungen des Arbeitsstandardsgesetzes zu beachten sind. Er sollte etwaige Abfindungsregelungen unter Berücksichtigung der relevanten Gesetzgebung darlegen.

Streitbeilegung

Der Vertrag sollte den Prozess zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, darlegen. Dies könnte interne Verfahren oder externe Mechanismen wie Mediation oder Schiedsverfahren umfassen.

Probezeiten sind ein häufiges Merkmal in südkoreanischen Arbeitsverträgen und bieten eine Probezeit sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.

Dauer

Es gibt keine gesetzliche Anforderung für eine Probezeit in Südkorea. Es ist jedoch eine gängige Praxis mit einer Standarddauer von 3 Monaten. Das Arbeitsnormengesetz definiert keine maximale Grenze, sodass Arbeitgeber sie technisch verlängern können. Die Dauer sollte jedoch angemessen sein, unter Berücksichtigung der Natur der Position.

Vorteile und Überlegungen

Während der Probezeit können beide Parteien die Eignung beurteilen. Arbeitgeber können die Fähigkeiten des Mitarbeiters und seine Passung in die Unternehmenskultur bewerten, während Arbeitnehmer einschätzen können, ob die Rolle ihren Erwartungen entspricht.

Arbeitgeber haben mehr Flexibilität, Mitarbeiter zu entlassen, die während der Probezeit die Erwartungen nicht erfüllen. Die gesetzliche Kündigungsfrist von 30 Tagen gilt in den ersten 3 Monaten nicht. Es ist jedoch ratsam, dass Unternehmen objektive Bewertungsverfahren bei Entlassungen einhalten.

Während der ersten drei Monate der Probezeit können Arbeitgeber den Mitarbeitern einen Mindestlohn zahlen, der 90 % des nationalen Standards beträgt, mit Ausnahmen für bestimmte Jobtypen.

Überlegungen für Arbeitnehmer

Während die Probezeit eine Chance bietet, sich zu beweisen, ist es auch wichtig, dass Arbeitnehmer ihre Rechte kennen:

• Die Probezeit sollte für die spezifische Rolle angemessen sein. Wenn sie übermäßig lang erscheint, verhandeln Sie mit Ihrem Arbeitgeber.
• Erkundigen Sie sich nach dem Bewertungsprozess während der Probezeit. Dies stellt sicher, dass Sie die Erfolgskriterien verstehen.
• Auch wenn die gesetzliche Anforderung nicht gilt, könnten einige Unternehmen während der Probezeit eine Kündigungsfrist einhalten. Es ist immer am besten, diesen Punkt in Ihrem Vertrag zu klären.

In südkoreanischen Arbeitsverträgen sind Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln üblich. Es ist wichtig, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer verstehen, wie diese Klauseln durchgesetzt werden.

Vertraulichkeitsklauseln

Die koreanischen Arbeitsgesetze schränken Arbeitgeber nicht darin ein, von ihren Arbeitnehmern Vertraulichkeit zu verlangen. Vertraulichkeitsklauseln können in Arbeitsverträge aufgenommen werden, und wenn ein Arbeitnehmer eine solche Klausel verletzt, kann dies zu disziplinarischen Maßnahmen führen. Diese Klauseln definieren normalerweise "vertrauliche Informationen" und verbieten es den Arbeitnehmern, diese während oder nach ihrer Beschäftigung an unbefugte Personen weiterzugeben. Koreanische Gerichte halten gut definierte Vertraulichkeitsklauseln in der Regel aufrecht.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln sind in Südkorea ebenfalls erlaubt, unterliegen jedoch bestimmten Einschränkungen. Das koreanische Oberste Gericht hat entschieden, dass solche Klauseln durchsetzbar sind, solange sie als "angemessen" erachtet werden.

Die Gerichte berücksichtigen mehrere Faktoren, um die Angemessenheit von Wettbewerbsverbotsklauseln zu bestimmen:

• Legitimes Geschäftsinteresse: Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse haben, wie z. B. Geschäftsgeheimnisse oder einzigartige Kundenlisten zu schützen.
• Umfang der Beschränkungen: Die geografischen und zeitlichen Beschränkungen der Wettbewerbsverbotsklausel müssen angemessen sein. Eine übermäßig weit gefasste Beschränkung der Fähigkeit eines Arbeitnehmers, eine neue Arbeit zu finden, wird wahrscheinlich nicht aufrechterhalten.
• Rolle des Arbeitnehmers: Die Beschränkungen sollten im Verhältnis zur Position des Arbeitnehmers und seinem Zugang zu vertraulichen Informationen stehen. Ein hochrangiger Manager mit Zugang zu sensiblen Geschäftsgeheimnissen kann strengeren Beschränkungen unterliegen als ein Mitarbeiter auf niedrigerer Ebene.
• Austritt des Arbeitnehmers: Die Umstände des Austritts des Arbeitnehmers können ebenfalls ein Faktor sein.