In Südkorea legt das Arbeitsnormengesetz (LSA) die gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest.

Kündigungsfrist des Arbeitgebers

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, einem Arbeitnehmer mindestens 30 Tage im Voraus schriftlich zu kündigen, bevor sie den Arbeitsvertrag beenden. Dies gilt für Unternehmen mit fünf oder mehr Mitarbeitern und Situationen, in denen die Kündigung aus vom Arbeitgeber initiierten Gründen erfolgt.

Arbeitgeber haben zwei Optionen:

1. 30 Tage im Voraus schriftlich kündigen: Diese Kündigung sollte das Datum des Wirksamwerdens der Kündigung und den Kündigungsgrund klar angeben.
2. 30 Tage Lohn statt Kündigungsfrist anbieten: Anstatt eine Kündigungsfrist einzuhalten, können Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von 30 Tagen regulärem Lohn anbieten.

Ausnahmen von der Kündigungsfrist

Die 30-tägige Kündigungsfrist gilt nicht in allen Situationen. Arbeitgeber können unter bestimmten Umständen von der schriftlichen Kündigungspflicht befreit sein, z. B. wenn der Arbeitnehmer dem Unternehmen schweren Schaden zufügt.

Darüber hinaus sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine 30-tägige Kündigungsfrist für Arbeitnehmer einzuhalten, die weniger als drei aufeinanderfolgende Monate beschäftigt waren. Diese Ausnahme kann durch die im individuellen Arbeitsvertrag oder in den festgelegten Regeln des Arbeitgebers aufgeführten Bedingungen aufgehoben werden.

Kündigungsfrist des Arbeitnehmers

Es gibt keine gesetzliche Mindestanforderung für Arbeitnehmer, eine Kündigungsfrist einzuhalten, wenn sie in Südkorea ihren Job kündigen. Die Bedingungen bezüglich Kündigungsfristen bei Arbeitnehmerkündigungen sind typischerweise im individuellen Arbeitsvertrag festgelegt.

Abfindung in Südkorea ist ein gesetzlicher Anspruch für Arbeitnehmer bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses, unabhängig vom Trennungsgrund. Das Employee Retirement Benefit Security Act (ERBSA) ist die primäre Gesetzgebung, die die Abfindung regelt.

Anspruchsberechtigung

Alle Arbeitnehmer, die unter das Arbeitsnormengesetz (LSA) fallen, haben Anspruch auf Abfindung. Dies umfasst die meisten Arbeiter in verschiedenen Branchen. Arbeitnehmer mit mindestens einem Jahr ununterbrochener Betriebszugehörigkeit bei ihrem Arbeitgeber sind anspruchsberechtigt für Abfindung.

Berechnung

Das Gesetz schreibt vor, dass Arbeitnehmer mindestens 30 Tage Durchschnittslohn für jedes Jahr ununterbrochener Beschäftigung erhalten. Der Durchschnittslohn wird typischerweise ermittelt, indem die in den letzten drei Monaten der Beschäftigung verdienten Gesamtlöhne durch 90 (die Anzahl der Tage in drei Monaten) geteilt werden.

Zahlungsoptionen

Arbeitgeber in Südkorea haben drei Hauptoptionen, um Abfindungen an anspruchsberechtigte Arbeitnehmer zu leisten:

1. Abfindungssystem: Arbeitgeber richten eine Abfindungsrücklage ein, in die sie regelmäßig Beiträge basierend auf den Löhnen der Arbeitnehmer einzahlen. Die Abfindung wird dann aus dieser Rücklage gezahlt, wenn ein Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt.
2. Abfindungsversicherung: Arbeitgeber sichern eine Abfindungsversicherung ab, um potenzielle Verbindlichkeiten für Abfindungszahlungen abzudecken.
3. Altersvorsorgesystem: Arbeitgeber können ein leistungsorientiertes oder beitragsorientiertes Altersvorsorgesystem einrichten, das die traditionelle Abfindung ersetzt.

Wichtige Überlegungen

Abfindung in Südkorea ist eine gesetzliche Verpflichtung. Arbeitgeber können sich nicht vertraglich von ihrer Verpflichtung zur Zahlung von Abfindungen an anspruchsberechtigte Arbeitnehmer befreien. Abfindungen müssen unabhängig vom Kündigungsgrund gezahlt werden, einschließlich freiwilliger Kündigung, Entlassung, Ruhestand oder Unternehmensschließung.

Das Kündigen von Mitarbeitern in Südkorea erfordert eine strenge Reihe von gesetzlichen Anforderungen, die darauf abzielen, die Rechte der Mitarbeiter zu schützen und faire Entlassungen sicherzustellen. Es gibt zwei Hauptarten der Kündigung: Kündigung aus wichtigem Grund und Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen.

Arten der Kündigung

Kündigung aus wichtigem Grund: Dies tritt ein, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter aus Gründen entlässt, die direkt auf das Verhalten des Mitarbeiters zurückzuführen sind, wie Fehlverhalten, schlechte Leistung oder Verstöße gegen Unternehmensregeln.

Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen: Diese Kündigung wird durch bedeutende geschäftliche Gründe wie Umstrukturierungen, Fusionen oder wirtschaftliche Abschwünge veranlasst. Diese Entlassungen sind komplexer und müssen einem strengen Verfahren folgen.

Allgemeine Kündigungsanforderungen

Unabhängig von der Art der Kündigung müssen Arbeitgeber diese grundlegenden Anforderungen einhalten:

Schriftliche Mitteilung: Arbeitgeber müssen mindestens 30 Tage im Voraus eine schriftliche Mitteilung mit dem Kündigungsdatum und dem spezifischen Grund oder Anlass für die Entlassung vorlegen. Eine Entschädigung anstelle der Kündigungsfrist ist eine Option.

Gerechter Grund (bei Kündigung aus wichtigem Grund): Arbeitgeber müssen ausreichende und nachweisbare Rechtfertigungen für den Kündigungsgrund sicherstellen. Die Gründe müssen direkt mit der Leistung, dem Verhalten oder der Fähigkeit des Mitarbeiters, seine Aufgaben zu erfüllen, zusammenhängen.

Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen

Diese Art der Kündigung beinhaltet zusätzliche Verpflichtungen für den Arbeitgeber:

Vorherige Konsultation: Arbeitgeber müssen mindestens 50 Tage vor dem wirksamen Kündigungsdatum eine ernsthafte Konsultation mit der Gewerkschaft oder dem Arbeitnehmervertreter durchführen. Dies beinhaltet die Diskussion über Maßnahmen zur Minimierung von Entlassungen und die Festlegung fairer Auswahlkriterien.

Faire Auswahlkriterien: Arbeitgeber müssen vernünftige und objektive Kriterien für die Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter erstellen und umsetzen. Faktoren wie Arbeitsleistung, Dienstzeit und die Schwierigkeit der Wiedereinstellung können berücksichtigt werden.

Die Rolle der Arbeitsbeziehungskommission

Wenn ein Mitarbeiter den Kündigungsgrund oder den Auswahlprozess (bei dringenden betrieblichen Gründen) bestreitet, kann er eine Beschwerde bei der Arbeitsbeziehungskommission einreichen, um eine Vermittlung und Lösung zu erreichen.