In Singapur werden Arbeitsverträge typischerweise in zwei Haupttypen unterteilt: Unbefristete Arbeitsverträge und Befristete Arbeitsverträge. Jeder Typ hat seine eigenen Merkmale und wird unter unterschiedlichen Umständen verwendet.

Unbefristete Arbeitsverträge

Unbefristete Arbeitsverträge sind die am häufigsten vorkommende Art von Arbeitsverträgen in Singapur. Sie bieten ein langfristiges Beschäftigungsverhältnis und haben kein vordefiniertes Enddatum. Das Arbeitsverhältnis besteht fort, bis entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer den Vertrag kündigt.

Wesentliche Merkmale unbefristeter Arbeitsverträge sind:

• Unbefristete Laufzeit: Der Vertrag bleibt in Kraft, bis er entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer gekündigt wird.
• Einhaltung des Arbeitsgesetzes: Unbefristete Arbeitsverträge halten sich an die im Arbeitsgesetz festgelegten Vorschriften, die grundlegende Arbeitnehmerrechte und Beschäftigungsbedingungen schützen.

Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge definieren einen bestimmten Beschäftigungszeitraum, der über eine festgelegte Anzahl von Monaten oder Jahren dauert. Diese Verträge werden häufig für projektbasierte Arbeiten, saisonale Beschäftigung und die Einstellung von temporärem Personal verwendet.

Wichtige Aspekte, die bei befristeten Arbeitsverträgen zu beachten sind:

• Festgelegte Laufzeit: Der Vertrag hat ein vordefiniertes Enddatum, und das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Erreichen dieses Datums, es sei denn, beide Parteien verlängern den Vertrag.
• Kündigung: Die Kündigung eines befristeten Vertrags vor dem Ablaufdatum kann schwieriger sein als bei einem unbefristeten Vertrag.

Arbeitsverträge in Singapur sind entscheidende Dokumente, die die Rechte und Pflichten sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer festlegen. Diese Vereinbarungen sollten dem Employment Act, dem primären Arbeitsgesetz Singapurs, entsprechen, das Mindestarbeitsbedingungen und -konditionen festlegt. Um einen klaren und umfassenden Vertrag zu gewährleisten, sollten mehrere wesentliche Klauseln enthalten sein.

Parteien des Vertrags

• Den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer klar mit Namen und Kontaktdaten identifizieren.
• Gegebenenfalls beteiligte Tochtergesellschaften oder verbundene Unternehmen angeben.

Beginn und Dauer

• Das Anfangsdatum der Beschäftigung festlegen.
• Bei befristeten Verträgen das Enddatum angeben.

Stellenbeschreibung und Aufgaben

• Die Berufsbezeichnung, Rolle und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers darlegen.
• Angeben, wem der Arbeitnehmer innerhalb der Organisation unterstellt ist.

Vergütung und Leistungen

• Das Gehalt des Arbeitnehmers klar angeben, einschließlich Details zu:
  • Grundgehalt
  • Zulagen (falls zutreffend)
  • Bonusstruktur (falls zutreffend)
• Arbeitnehmerleistungen im Detail aufführen, wie z.B.:
  • Beiträge zum Central Provident Fund (CPF) (obligatorisch)
  • Krankenversicherung
  • Anspruch auf Jahresurlaub
  • Anspruch auf Krankheitsurlaub
  • Anspruch auf Mutterschaftsurlaub (falls zutreffend)

Arbeitszeiten

• Die Standardarbeitszeiten pro Woche definieren.
• Ruhetage und etwaige Überstundenregelungen angeben, unter Beachtung der Arbeitsgesetze Singapurs.

Kündigungsklausel

• Die Kündigungsfrist für beide, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, darlegen.
• Bedingungen im Zusammenhang mit der Kündigung spezifizieren, wie z.B. Fehlverhalten oder Entlassung.

Vertraulichkeitsklausel

• Gegebenenfalls Vertraulichkeitsverpflichtungen bezüglich der Geschäftsgeheimnisse oder sensiblen Informationen des Arbeitgebers erwähnen.

Klausel zum geistigen Eigentum

• Eigentumsrechte an geistigem Eigentum, das der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung schafft, klären.

Während diese Klauseln den Kern eines Arbeitsvertrags bilden, können je nach spezifischer Rolle und Branche weitere Überlegungen relevant sein. Es ist ratsam, beim Entwurf oder der Überprüfung eines Arbeitsvertrags in Singapur rechtlichen Rat einzuholen, um die Einhaltung der Arbeitsgesetze zu gewährleisten und die Interessen beider Parteien zu schützen.

Die Probezeit ist ein Standardmerkmal in Singapurs Arbeitsverträgen. Sie dient als Testphase für sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer, um ihre Eignung für die Rolle und die Unternehmenskultur zu bewerten.

Bewertung und Beurteilung

Die Probezeit ermöglicht es Arbeitgebern, die Fähigkeiten, Leistungen und kulturelle Eignung eines Mitarbeiters für die Position zu beurteilen. Gleichzeitig können Mitarbeiter die Arbeitsumgebung, die Unternehmenskultur und ob die Rolle ihren Erwartungen entspricht, evaluieren.

Dauer der Probezeit

Das Arbeitsgesetz (Employment Act) gibt keine spezifische Probezeit vor. In der Regel liegen Probezeiten jedoch zwischen 3 und 6 Monaten, können aber je nach Ermessen des Arbeitgebers und der Art der Tätigkeit kürzer oder länger sein.

Bedingungen der Probezeit

Die Bedingungen der Probezeit sollten in den Schlüsselarbeitsbedingungen (Key Employment Terms, KETs) enthalten sein, die neuen Mitarbeitern zur Verfügung gestellt werden. Die Kündigungsfrist während der Probezeit ist in der Regel kürzer als nach der Bestätigung. Arbeitgeber sind möglicherweise nicht verpflichtet, einen Grund für die Kündigung während der Probezeit anzugeben.

Bestätigung nach der Probezeit

Nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit wird der Mitarbeiter in der Regel als festangestellter Mitarbeiter bestätigt, und die Bedingungen des Arbeitsvertrags treten vollständig in Kraft. Es ist eine gute Praxis für Arbeitgeber, ein Bestätigungsschreiben auszustellen, das den permanenten Status des Mitarbeiters darlegt.

Verlängerung der Probezeit

Die Probezeit kann mit beiderseitigem Einverständnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer verlängert werden.

Auch während der Probezeit haben Mitarbeiter bestimmte grundlegende Arbeitsrechte gemäß dem Arbeitsgesetz, wie das Recht auf Mindestlohn und Arbeitssicherheit.

Arbeitsverträge in Singapur enthalten oft Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln, um die legitimen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen. Das rechtliche Rahmenwerk in Singapur balanciert jedoch diese Interessen mit dem Recht des Arbeitnehmers auf Arbeit und Lebensunterhalt.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sind darauf ausgelegt, die Geschäftsgeheimnisse oder andere vertrauliche Informationen eines Arbeitgebers vor unbefugter Offenlegung durch Mitarbeiter zu schützen. Diese Klauseln sind besonders wichtig für Unternehmen mit sensiblen Informationen, wie Kundenlisten, Produktformeln oder Marketingstrategien.

• Angemessener Umfang: Damit eine Vertraulichkeitsklausel durchsetzbar ist, muss sie einen angemessenen Umfang haben. Sie sollte nur darauf abzielen, die legitimen vertraulichen Informationen des Arbeitgebers zu schützen und nicht die Fähigkeit des Arbeitnehmers einschränken, allgemeines Wissen und Fähigkeiten, die während der Beschäftigung erworben wurden, zu nutzen.

Wettbewerbsverbotsklauseln (Wettbewerbsbeschränkung)

Wettbewerbsverbotsklauseln, auch als Wettbewerbsbeschränkungsklauseln bekannt, beschränken die Fähigkeit eines Arbeitnehmers, nach Verlassen des Unternehmens für einen Wettbewerber zu arbeiten.

• Durchsetzbarkeit: Im Gegensatz zu einigen anderen Rechtsordnungen verfolgt Singapur einen strengeren Ansatz gegenüber Wettbewerbsverbotsklauseln. Diese Klauseln gelten im Allgemeinen als nicht durchsetzbar, es sei denn, der Arbeitgeber kann nachweisen, dass die Klausel angemessen ist, um ein legitimes Eigentumsinteresse zu schützen und die Fähigkeit des Arbeitnehmers zu arbeiten nicht übermäßig einschränkt.

• Faktoren für die Durchsetzbarkeit: Gerichte berücksichtigen mehrere Faktoren bei der Beurteilung der Durchsetzbarkeit einer Wettbewerbsverbotsklausel, einschließlich:

  • Legitimes Interesse: Schützt die Klausel ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, wie Geschäftsgeheimnisse oder Kundenbeziehungen?
  • Angemessenheit: Sind die Dauer, der geografische Umfang und die eingeschränkten Aktivitäten der Klausel im Kontext der Rolle des Arbeitnehmers angemessen?
  • Öffentliches Interesse: Beschränkt die Klausel den Wettbewerb unangemessen oder verhindert sie, dass der Arbeitnehmer seinen Lebensunterhalt verdient?

Aktuelle Entwicklungen: Das Ministerium für Arbeit (Ministry of Manpower, MOM) in Singapur entwickelt Richtlinien, um mehr Klarheit über Wettbewerbsverbotsklauseln zu schaffen. Diese Richtlinien sollen in der zweiten Hälfte des Jahres 2024 veröffentlicht werden und könnten die Durchsetzbarkeit solcher Klauseln weiter beeinflussen.