In Singapur werden Arbeitskonflikte hauptsächlich durch zwei Hauptwege behandelt: das Employment Claims Tribunal (ECT) und das Industrial Arbitration Court (IAC).

Employment Claims Tribunals (ECT)

Das ECT ist ein spezialisiertes Tribunal, das unter dem Ministry of Manpower (MOM) eingerichtet wurde. Es bietet einen schnellen und kostengünstigen Weg zur Lösung von Gehalts- oder vertragsbezogenen Arbeitskonflikten. Die Zuständigkeit des ECT umfasst Gehaltsansprüche aus Arbeitsverträgen, die durch das Employment Act geregelt sind, und Streitigkeiten in Bezug auf gesetzliche Ansprüche wie Überstundenvergütung und Jahresurlaub. Typische Fälle, die vom ECT behandelt werden, umfassen unbezahlte Gehälter, unrechtmäßige Abzüge, unbezahlte Überstunden und Entschädigungen anstelle einer Kündigungsfrist. Der Prozess umfasst Mediation, eine Tribunalanhörung, wenn die Mediation scheitert, und die Durchsetzung von Anordnungen. Die Anordnungen des ECT sind als Urteile des Bezirksgerichts vollstreckbar.

Industrial Arbitration Court (IAC)

Das IAC ist ein unabhängiges Tribunal, das unter dem Industrial Relations Act eingerichtet wurde. Es löst kollektive Arbeitskonflikte, die nicht durch Verhandlungen oder Schlichtung beigelegt werden können. Die Zuständigkeit des IAC umfasst Arbeitskonflikte zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften, die Auslegung von Tarifverträgen und Fragen im Zusammenhang mit Abfindungsleistungen. Typische Fälle, die vom IAC behandelt werden, umfassen die Anerkennung von Gewerkschaften, Streitigkeiten über die Arbeitsbedingungen in Tarifverhandlungen und ungerechtfertigte Entlassungen. Der Prozess umfasst Schlichtung, Schiedsverfahren, wenn die Schlichtung scheitert, und Durchsetzung. Der IAC-Spruch wird durch den Minister für Arbeit zu einer rechtsverbindlichen Anordnung.

Schiedsverfahren als Alternative

Neben den spezialisierten Arbeitsgerichten fördert Singapur auch das Schiedsverfahren als Mittel zur Lösung von Arbeitskonflikten. Das Singapore International Arbitration Centre (SIAC) ist eine international anerkannte Institution, die Schiedsverfahren, einschließlich arbeitsbezogener Streitigkeiten, verwaltet. Die Vorteile des Schiedsverfahrens umfassen Vertraulichkeit, Flexibilität im Verfahren, Fachwissen der Schiedsrichter und die Vollstreckbarkeit von Schiedssprüchen gemäß dem New Yorker Übereinkommen.

Compliance-Audits sind systematische Überprüfungen der Einhaltung von Gesetzen, Vorschriften, Standards oder internen Richtlinien durch eine Organisation. Diese Audits konzentrieren sich darauf, Lücken zu identifizieren und Korrekturmaßnahmen zu empfehlen. Compliance-Inspektionen hingegen sind in der Regel gezieltere Vor-Ort-Untersuchungen, um die Konformität mit spezifischen Anforderungen, wie Arbeitssicherheit und Umweltvorschriften, zu überprüfen.

Bedeutung von Compliance-Audits und -Inspektionen

Compliance-Audits und -Inspektionen spielen eine entscheidende Rolle bei der Risikominderung, indem sie potenzielle Compliance-Probleme aufdecken, bevor diese zu erheblichen rechtlichen, finanziellen oder reputationsbezogenen Schäden führen. Sie helfen auch dabei, Prozesse und Systeme im Rahmen der geltenden Vorschriften zu optimieren. Darüber hinaus signalisieren sie den Stakeholdern, Investoren und der Öffentlichkeit, dass die Organisation ethische und verantwortungsbewusste Geschäftspraktiken priorisiert. In bestimmten regulierten Sektoren können Compliance-Audits und -Inspektionen obligatorisch für den Betrieb oder für den Erhalt von Lizenzen und Zertifizierungen sein.

Wer führt Compliance-Audits und -Inspektionen durch

Compliance-Audits und -Inspektionen können von internen Prüfern durchgeführt werden, die Mitarbeiter des Unternehmens sind und die Einhaltung interner Richtlinien und Branchenstandards sicherstellen. Externe Prüfer, unabhängige Drittunternehmen, die sich auf spezifische Compliance-Bereiche wie Finanzbuchhaltung und Datenschutz spezialisiert haben, können ebenfalls diese Audits durchführen. Darüber hinaus können verschiedene Regierungsbehörden mit gesetzlichen Befugnissen zur Durchführung von Inspektionen und zur Durchsetzung der Compliance diese Aufgaben übernehmen.

Häufigkeit von Compliance-Audits und -Inspektionen

Die Häufigkeit von Compliance-Audits und -Inspektionen hängt von Faktoren wie der Branche, der Größe der Organisation, der Komplexität der Vorschriften und dem Risikoprofil ab. Viele Unternehmen führen interne Audits jährlich oder halbjährlich durch. Bestimmte Branchen können spezifische Zeitpläne für obligatorische behördliche Inspektionen haben.

Konsequenzen von Nicht-Compliance

Die Konsequenzen von Nicht-Compliance können schwerwiegend sein und umfassen Geldstrafen und Sanktionen, die von Aufsichtsbehörden verhängt werden. Unternehmen können Genehmigungen oder Lizenzen verlieren, die für den Geschäftsbetrieb unerlässlich sind. In schweren Fällen können Einzelpersonen und Unternehmen strafrechtlich belangt werden. Nicht-Compliance-Skandale können auch zum Verlust des Kundenvertrauens führen und den Ruf einer Organisation schädigen.

In Singapur haben Einzelpersonen mehrere Möglichkeiten, Fehlverhalten oder vermutete Verstöße zu melden. Dazu gehören interne Meldungen innerhalb von Organisationen, von bestimmten Regierungsstellen bereitgestellte Hotlines, Meldungen im öffentlichen Interesse bei schwerwiegenden Bedenken, die das öffentliche Interesse betreffen, und Drittanbieter-Meldeplattformen.

Mechanismen zur Meldung von Verstößen

Interne Meldung: Viele Organisationen haben interne Whistleblowing-Richtlinien, die Verfahren für Mitarbeiter zur Meldung von Fehlverhalten innerhalb des Unternehmens festlegen. Diese werden oft von den Abteilungen Personalwesen, Compliance oder Audit verwaltet.

Regulatorische Hotlines: Regierungsstellen bieten spezielle Kanäle zur Meldung von Verstößen in ihren jeweiligen Regelungsbereichen an. Zum Beispiel behandelt das Ministry of Manpower (MOM) beschäftigungsbezogene Missstände und das Corrupt Practices Investigation Bureau (CPIB) befasst sich mit Korruptionsdelikten.

Meldungen im öffentlichen Interesse: Bei schwerwiegenden Bedenken, die das öffentliche Interesse betreffen, können Meldungen direkt an die zuständigen Behörden oder sogar über Medienkanäle erfolgen.

Drittanbieter-Meldeplattformen: Einige Dienstleister bieten sichere Plattformen zur Erleichterung von Whistleblowing an.

Schutzmaßnahmen für Whistleblower

Obwohl Singapur kein umfassendes Whistleblower-Schutzgesetz hat, gibt es spezifische gesetzliche Bestimmungen, die in bestimmten Kontexten Schutz bieten:

Prevention of Corruption Act (PCA): Dieses Gesetz schützt Whistleblower, die Korruptionsdelikte an das CPIB melden. Es gewährleistet Vertraulichkeit und verbietet Vergeltungsmaßnahmen gegen Whistleblower.

Workplace Safety and Health Act (WSHA): Dieses Gesetz bietet Schutzmaßnahmen für Personen, die Sicherheits- und Gesundheitsverstöße am Arbeitsplatz melden. Es verbietet Arbeitgebern, Whistleblower zu entlassen oder zu bedrohen.

Weitere Schutzmaßnahmen: Das Companies Act bietet einen gewissen Schutz vor Verleumdungsklagen für Prüfer, die in gutem Glauben Betrug melden. Sektorspezifische Gesetze oder Unternehmensrichtlinien können ebenfalls Bestimmungen zum Schutz von Whistleblowern enthalten.

Praktische Überlegungen für Whistleblower

Dokumentation von Beweisen: Sammeln Sie nach Möglichkeit unterstützende Dokumente oder Beweise.

Sorgfältige Meldung: Wählen Sie den Meldekanal, der der Art des Verstoßes entspricht.

Anonymität vs. Identifikation: Wägen Sie die Notwendigkeit der Anonymität gegen die Vorteile ab, die weitere Unterstützung bei Ermittlungen zu leisten.

Unterstützung suchen: Es ist oft hilfreich, Rat von Rechtsbeiständen oder vertrauenswürdigen Unterstützungsgruppen mit Erfahrung in Whistleblowing-Fällen einzuholen.

Singapurs Ansatz zu internationalen Arbeitsstandards ist einzigartig. Obwohl es nicht alle Kernkonventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) ratifiziert hat, zeigt es ein Engagement zur Wahrung grundlegender Arbeitsrechte innerhalb seines rechtlichen Rahmens.

Wichtige Konventionen und Einhaltung

• Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts, 1948 (Nr. 87): Singapur hat dieses Übereinkommen nicht ratifiziert. Allerdings bieten das Gewerkschaftsgesetz und das Gesetz über Arbeitsbeziehungen einen Rahmen für die Rechte der Arbeitnehmer, Gewerkschaften zu gründen und beizutreten sowie Tarifverhandlungen zu führen.
• Übereinkommen über das Vereinigungsrecht und das Recht zu Kollektivverhandlungen, 1949 (Nr. 98): Obwohl dieses Übereinkommen nicht ratifiziert wurde, stimmt Singapurs regulatorischer Rahmen mit seinen Prinzipien überein.
• Übereinkommen über Zwangsarbeit, 1930 (Nr. 29) und Übereinkommen zur Abschaffung der Zwangsarbeit, 1957 (Nr. 105): Singapur hat beide Übereinkommen ratifiziert. Es gibt robuste Gesetze gegen Zwangsarbeit, die hauptsächlich im Strafgesetzbuch und im Gesetz über die Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte zu finden sind.
• Übereinkommen über das Mindestalter, 1973 (Nr. 138) und Übereinkommen über die schlimmsten Formen der Kinderarbeit, 1999 (Nr. 182): Singapur hat beide ratifiziert. Das Gesetz über Kinder und Jugendliche legt das Mindestarbeitsalter auf 13 Jahre (mit Einschränkungen) fest und verbietet gefährliche Arbeiten für Personen unter 18 Jahren.
• Übereinkommen über gleiche Entlohnung, 1951 (Nr. 100) und Übereinkommen über Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf), 1958 (Nr. 111): Singapur verankert die Prinzipien dieser Übereinkommen in seiner Verfassung, dem Arbeitsgesetz und den Richtlinien der Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP).

Einfluss internationaler Standards auf Singapurs Arbeitsgesetze

Der Einfluss internationaler Arbeitsstandards auf das singapurische Binnenrecht ist ein komplexes Zusammenspiel, das von den folgenden Faktoren geleitet wird:

• Tripartismus: Singapurs tripartites Modell (Regierung, Arbeitgeber, Gewerkschaften) stellt sicher, dass die Entwicklung des Arbeitsrechts oft internationale Standards widerspiegelt, auch wenn Übereinkommen nicht formell ratifiziert werden.
• Wirtschaftlicher Pragmatismus: Singapur balanciert Arbeitsrechte mit seinen wirtschaftlichen Zielen. Dies führt manchmal dazu, dass Flexibilität für Unternehmen priorisiert wird, was die Übernahme bestimmter ILO-Bestimmungen einschränken kann.
• Selektive Übernahme: Singapur übernimmt Prinzipien aus ILO-Übereinkommen, die mit seinem sozioökonomischen Modell übereinstimmen, was zu einem maßgeschneiderten Ansatz für internationales Arbeitsrecht führt.

Wichtige nationale Arbeitsgesetze

• Arbeitsgesetz: Kernarbeitsgesetz, das grundlegende Bedingungen, Arbeitszeiten, Ruhetage und Zahlungsregelungen festlegt.
• Gesetz über Arbeitsbeziehungen: Regelt die Gründung von Gewerkschaften, Tarifverhandlungen und die Lösung von Arbeitskonflikten.
• Gesetz über Arbeitsunfallentschädigung: Legt Entschädigungsregelungen für Arbeitsunfälle oder Berufskrankheiten fest.
• Gesetz über die Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte: Regelt die Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte mit Fokus auf Arbeitserlaubnisse und Abgaben.
• Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP): Fördert nicht-diskriminierende und faire Beschäftigungspraktiken.

Singapurs Ansatz wird durch sein einzigartiges tripartites Modell und den Fokus auf Wirtschaftswachstum geprägt. Die nationalen Arbeitsgesetze des Landes spiegeln in wesentlichen Teilen verschiedene internationale Arbeitsstandards wider und gewährleisten anständige Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer in Singapur.