In Singapur legt das Arbeitsgesetz die gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest. Die Kündigungsfrist sollte idealerweise gemäß den vertraglichen Bedingungen erfolgen, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Einstellung vereinbart wurden. Diese kann von einer Woche bis zu mehreren Monaten reichen.

Kündigungsfrist basierend auf der Dienstzeit

Wenn der Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist festlegt, schreibt das Arbeitsgesetz eine gesetzliche Mindestkündigungsfrist vor, die auf der Dienstzeit des Arbeitnehmers basiert:

• Weniger als 26 Wochen Dienstzeit: 1 Tag Kündigungsfrist
• 26 Wochen bis weniger als 2 Jahre Dienstzeit: 1 Woche Kündigungsfrist
• 2 Jahre bis weniger als 5 Jahre Dienstzeit: 2 Wochen Kündigungsfrist
• 5 Jahre oder mehr: 4 Wochen Kündigungsfrist

Kündigung in Schriftform

Die Kündigung, sei es durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer, muss schriftlich erfolgen. Dies hilft, einen Nachweis zu führen und Missverständnisse oder Streitigkeiten zu vermeiden.

Gehalt statt Kündigungsfrist

Ein Arbeitnehmer, der ohne Einhaltung der erforderlichen Kündigungsfrist kündigt, kann verpflichtet werden, seinem Arbeitgeber eine Entschädigung in Höhe des Gehalts zu zahlen, das er während der Kündigungsfrist verdient hätte. Ebenso muss ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer ohne Kündigung entlässt, eine Entschädigung in Höhe des Betrags zahlen, den der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist verdient hätte.

Probezeit

Probezeiten sind in singapurischen Arbeitsverträgen üblich. Während dieser Zeit kann jede Partei das Arbeitsverhältnis mit kürzeren Kündigungsfristen beenden, typischerweise 1-2 Wochen oder wie im Vertrag festgelegt.

Befristete Verträge

Befristete Verträge enden automatisch mit Ablauf der Vertragslaufzeit. In solchen Fällen ist keine Kündigungsfrist oder Zahlung statt Kündigungsfrist durch eine der Parteien erforderlich.

Abfindung, oft als Entlassungsentschädigung in Singapur bezeichnet, ist nach dem Arbeitsgesetz (Employment Act) keine gesetzliche Anforderung. Es ist jedoch eine gängige Praxis, dass Unternehmen Abfindungspakete als finanzielle Unterstützung für entlassene Mitarbeiter bereitstellen.

Anspruch auf Abfindung

Mitarbeiter haben in der Regel nach mindestens zwei Jahren Betriebszugehörigkeit Anspruch auf eine Abfindung. Abfindungen sind hauptsächlich in Fällen von Entlassungen anwendbar, bei denen der Arbeitsplatz aus Gründen wie Unternehmensumstrukturierungen oder wirtschaftlichen Abschwüngen wegfällt.

Berechnung der Abfindung

Es gibt keine standardisierte Formel zur Berechnung der Abfindung in Singapur. Ein häufig verwendeter Richtwert vieler Unternehmen liegt jedoch zwischen zwei Wochen und einem Monat Gehalt pro Dienstjahr. Die Höhe kann durch Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters, die finanzielle Lage des Unternehmens, Branchenstandards und Bestimmungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag beeinflusst werden.

Arbeitsvertrag und Tarifverträge

Der Arbeitsvertrag kann ausdrücklich die Bedingungen und die Höhe der Abfindung festlegen, auf die ein Mitarbeiter Anspruch hat. In gewerkschaftlich organisierten Unternehmen legt der Tarifvertrag, eine ausgehandelte Vereinbarung zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeber, oft die Höhe der Entlassungsentschädigung fest.

Wichtige Überlegungen

Mitarbeiter, die aufgrund von Fehlverhalten oder schlechter Leistung entlassen werden, können ihr Recht auf Abfindung verlieren.

In Singapur kann das Arbeitsverhältnis auf verschiedene Weise beendet werden. Dazu gehören Kündigung, bei der der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet, Entlassung, bei der der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag beendet, normalerweise aufgrund von Gründen wie schlechter Leistung oder Fehlverhalten, Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen, die aufgrund von geschäftlichen Gründen wie Überflüssigkeit erfolgt, Ablauf des Vertrags, bei dem ein befristeter Arbeitsvertrag zum vereinbarten Datum endet, und gegenseitiges Einvernehmen, bei dem sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zustimmen, den Arbeitsvertrag zu beenden.

Kündigung mit Kündigungsfrist

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen die im Arbeitsvertrag festgelegte Kündigungsfrist einhalten. Wenn keine Kündigungsfrist besteht, gelten gesetzliche Mindestkündigungsfristen. Anstatt die Kündigungsfrist einzuhalten, kann jede Partei wählen, ein Gehalt zu zahlen, das der Kündigungsfrist entspricht.

Kündigung ohne Kündigungsfrist (bei Fehlverhalten)

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer wegen groben Fehlverhaltens ohne Kündigungsfrist entlassen. Beispiele für Fehlverhalten sind Unehrlichkeit, Ungehorsam oder schwere Pflichtverletzung. Vor der Entlassung muss der Arbeitgeber eine faire Untersuchung des angeblichen Fehlverhaltens durchführen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich zu verteidigen.

Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen

Arbeitgeber können Arbeitnehmer entlassen, um Kosten zu senken oder das Unternehmen umzustrukturieren. Arbeitnehmer, die gemäß dem Arbeitsgesetz Anspruch auf Entlassungsleistungen haben, haben Anspruch auf eine Entschädigung basierend auf ihrer Dienstzeit. Arbeitgeber müssen das Ministerium für Arbeitskräfte (MOM) benachrichtigen, wenn sie planen, innerhalb von sechs Monaten fünf oder mehr Arbeitnehmer zu entlassen.

Konstruktive Entlassung

Ein Arbeitnehmer kann eine konstruktive Entlassung geltend machen, wenn der Arbeitgeber ein unerträgliches Arbeitsumfeld schafft und den Arbeitnehmer zur Kündigung zwingt. Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wesentlich verletzt hat.

Verfahrensrichtlinien für die Kündigung

Ein schriftliches Kündigungsschreiben, das das Datum der Kündigung, den Kündigungsgrund (falls zutreffend) und Details zur Kündigungsfrist oder zum Gehalt anstelle der Kündigungsfrist klar angibt, sollte bereitgestellt werden. Stellen Sie sicher, dass der Arbeitnehmer seine Aufgaben übergeben, Firmeneigentum zurückgegeben und alle ausstehenden Gehälter oder Leistungen erhalten hat.

Wichtige Überlegungen

Beziehen Sie sich immer auf die spezifischen Bedingungen im Arbeitsvertrag, da diese längere Kündigungsfristen oder zusätzliche Abfindungsleistungen vorsehen können. Singapur hält sich an das Prinzip der Fairness. Kündigungen, insbesondere Entlassungen, müssen gerechtfertigt und in einem fairen Verfahren durchgeführt werden. Es wird empfohlen, die Website des Ministeriums für Arbeitskräfte für die aktuellsten Richtlinien zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu konsultieren.