In Sao Tome und Principe legt das Arbeitsgesetz, obwohl es keine spezifischen Kündigungsfristen festlegt, einen allgemeinen Zeitrahmen für die Kündigung eines Arbeitsvertrags fest.

Kündigungsfrist

Die Standardkündigungsfrist in Sao Tome und Principe beträgt einen (1) Monat. Dies gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer, die eine Kündigung einleiten.

Die Dauer der Beschäftigung beeinflusst jedoch die Kündigungsfrist:

• Bei weniger als 3 Jahren Dienstzeit gilt die einmonatige Kündigungsfrist.
• Bei mehr als 3 Jahren Dienstzeit sind Arbeitgeber verpflichtet, eine zweimonatige (2) Kündigungsfrist einzuhalten.

Obwohl das Arbeitsgesetz diese Differenzierung nicht ausdrücklich erwähnt, ist es eine in dem Land übliche Praxis.

In Sao Tome und Principe haben Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen Anspruch auf Abfindung. Der rechtliche Rahmen hierfür ist im Arbeitsrecht von Sao Tome und Principe festgelegt.

Anspruch auf Abfindung

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Abfindung, nachdem sie mindestens ein Jahr ununterbrochenen Dienst geleistet haben. Die Abfindung gilt in der Regel, wenn der Arbeitgeber die Kündigung aus anderen Gründen als grobem Fehlverhalten oder Gründen, die dem Arbeitnehmer zuzuschreiben sind, initiiert.

Berechnung der Abfindung

Die Berechnung der Abfindung in Sao Tome und Principe erfolgt wie folgt:

• Ein Monatsgehalt für jedes Dienstjahr: Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein monatliches Grundgehalt für jedes abgeleistete Dienstjahr im Unternehmen.

Beispiel

Wenn ein Arbeitnehmer fünf Jahre für ein Unternehmen gearbeitet hat und sein monatliches Gehalt 10.000 Dobras beträgt, würde seine Abfindung wie folgt berechnet:

5 Dienstjahre * 10.000 Dobras/Monat = 50.000 Dobras.

In Sao Tome und Principe muss die Beendigung eines Arbeitsvertrags spezifischen gesetzlichen Richtlinien entsprechen, die im Arbeitsgesetz von Sao Tome und Principe festgelegt sind, um Fairness zu gewährleisten und potenzielle Arbeitskonflikte zu vermeiden.

Kündigung aus wichtigem Grund

Arbeitgeber können einen Arbeitnehmer aus wichtigem Grund kündigen, z.B. wegen groben Fehlverhaltens, wiederholten Vertragsverletzungen, Leistungsproblemen (nach einer dokumentierten Phase von Verwarnungen und Verbesserungsplänen) sowie aus wirtschaftlichen oder strukturellen Gründen (z.B. Redundanz). Der Arbeitgeber muss eine schriftliche Erklärung abgeben, in der die spezifischen Gründe für die Kündigung dargelegt werden.

Kündigung ohne wichtigen Grund

Arbeitgeber können einen Arbeitsvertrag ohne wichtigen Grund kündigen, müssen jedoch die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen einhalten.

Arbeitnehmerrechte

Arbeitnehmern muss die Möglichkeit gegeben werden, auf alle Anschuldigungen oder Gründe, die für die Kündigung angeführt werden, zu reagieren, bevor die Kündigung wirksam wird.

Beste Praktiken

Es wird dringend empfohlen, dass Arbeitgeber einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt konsultieren, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen und das Risiko rechtlicher Herausforderungen zu minimieren. Sorgfältige Dokumentation von Leistungsproblemen, Verwarnungen, Verbesserungsplänen und dem Kündigungsprozess selbst ist entscheidend, um die Interessen des Arbeitgebers im Falle eines Streits zu schützen.