In San Marino sieht das Gesetz spezifische Kündigungsfristen für die Beendigung von Arbeitsverträgen vor. Diese Fristen variieren je nach Art des Vertrags und der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Gesetzliche Grundlage

Die Hauptreferenz für Kündigungsfristen findet sich in der Regel in Tarifverträgen oder individuellen Arbeitsverträgen.

Vorrang der Kündigungsfristen

• Vertragliche Bestimmungen: Wenn ein Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist festlegt, hat diese Vorrang. Diese Frist kann länger, aber nicht kürzer als die gesetzlichen Mindestfristen sein.
• Tarifverträge: Branchenweite Vereinbarungen können Kündigungsfristen festlegen, die für Mitgliedsunternehmen gelten. Diese haben in der Regel Vorrang vor individuellen Verträgen, es sei denn, der Vertrag bietet dem Arbeitnehmer günstigere Bedingungen.
• Fehlen einer definierten Kündigungsfrist: Fehlt im Vertrag oder Tarifvertrag eine spezifische Frist, gelten die gesetzlichen Mindestfristen gemäß Artikel 141(2) des Arbeitsgesetzbuches.

Gesetzliche Mindestkündigungsfristen (Arbeitsgesetzbuch, Artikel 141(2))

Die gesetzlich vorgeschriebene Mindestkündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:

• Weniger als 6 Monate: 15 Tage Kündigungsfrist
• 6 Monate bis 1 Jahr: 1 Monat Kündigungsfrist
• Mehr als 1 Jahr: Ein zusätzlicher Tag Kündigungsfrist für jedes weitere Dienstjahr, bis zu einem Maximum von 6 Monaten Kündigungsfrist

Wichtige Hinweise

• Kündigungsfristen gelten sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer, die die Kündigung einleiten.
• Die Kündigungsfrist dient als Arbeitszeit, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, während der Erfüllung seiner Pflichten nach einer neuen Beschäftigung zu suchen. Arbeitgeber müssen dem Arbeitnehmer während dieser Zeit angemessene Freizeit für die Arbeitssuche gewähren.
• Die Nichteinhaltung der erforderlichen Kündigungsfrist kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf sein Gehalt während der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist hat.

In San Marino sind Abfindungsansprüche, bekannt als "TFR" (Trattamento di Fine Rapporto), ein wesentlicher Bestandteil der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.

Gesetzliche Grundlage

Die Regelungen zur Abfindung stammen hauptsächlich aus dem Gesetz Nr. 57 vom 19. März 1973 und den nachfolgenden Änderungen, insbesondere Artikel 5. Bestimmte branchenspezifische Tarifverträge können günstigere Abfindungsregelungen für Arbeitnehmer enthalten.

Anspruchsberechtigung

Grundsätzlich haben alle Arbeitnehmer, unabhängig von der Art ihres Vertrags (befristet oder unbefristet), bei Beendigung ihres Arbeitsvertrags Anspruch auf Abfindung. Es kann jedoch spezifische Ausnahmen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern geben, die in Tarifverträgen oder individuellen Verträgen festgelegt sind.

Berechnung der Abfindung

Jedes Jahr der Beschäftigung legt der Arbeitgeber einen Teil des Bruttogehalts des Arbeitnehmers (ungefähr 7,5%) in einen Abfindungsfonds zurück. Dieser Betrag wird jährlich angesammelt. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, unabhängig vom Grund (Kündigung, Entlassung, Ruhestand usw.), wird der angesammelte Abfindungsfonds (TFR) an den Arbeitnehmer ausgezahlt.

Sonderfälle

Im Falle einer gerechtfertigten Entlassung aufgrund schwerwiegenden Fehlverhaltens kann der Arbeitnehmer einen Teil oder die gesamte TFR verlieren, abhängig von der Schwere des Fehlverhaltens. Spezifische Bestimmungen im san-marinesischen Recht regeln den Schutz von Abfindungsansprüchen im Falle einer Unternehmensinsolvenz.

Steuerliche Überlegungen

Die Abfindung (TFR) unterliegt spezifischen Steuerregelungen.

Das Beenden eines Arbeitsverhältnisses in San Marino erfordert spezifische Verfahren, um die Einhaltung der Arbeitsgesetze sicherzustellen. Der Prozess kann in verschiedene Arten der Beendigung und die jeweiligen Verfahren unterteilt werden, die befolgt werden müssen.

Arten der Beendigung

• Kündigung mit Kündigungsfrist: Dies ist die häufigste Form der Beendigung, bei der entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer den Vertrag beendet. Gründe können Umstrukturierungen, schlechte Leistung (die nicht Fehlverhalten darstellt) und mehr sein.
• Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund: Dies ist eine sofortige Beendigung, die für schwerwiegendes Fehlverhalten wie Diebstahl, Gewalt oder grobe Fahrlässigkeit vorbehalten ist. Strenge gesetzliche Richtlinien bestimmen, was einen wichtigen Grund darstellt.
• Einvernehmliche Auflösung: In diesem Fall vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, und die Bedingungen werden in einer Aufhebungsvereinbarung festgelegt.
• Ablauf von befristeten Verträgen: Das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit dem Enddatum des Vertrags, ohne dass formelle Kündigungsverfahren erforderlich sind.

Verfahren bei Kündigung mit Kündigungsfrist

1. Schriftliche Kündigung: Die kündigende Partei (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) muss eine schriftliche Kündigung vorlegen, in der das Kündigungsdatum und ein klarer Kündigungsgrund (falls vom Arbeitgeber initiiert) angegeben sind.
2. Gelegenheit zur Stellungnahme: Der Arbeitnehmer hat das Recht, auf die Kündigung zu reagieren und Stellungnahmen abzugeben, insbesondere wenn die Kündigung aufgrund von angeblichem Fehlverhalten oder Leistungsproblemen erfolgt.
3. Untersuchung (falls zutreffend): Wenn Fehlverhalten behauptet wird, muss der Arbeitgeber eine faire und gründliche Untersuchung durchführen.

Wichtige Überlegungen

• Ungerechtfertigte Kündigung: Arbeitnehmer können eine Kündigung, die sie als ungerecht oder unbegründet ansehen, durch Streitbeilegungsmechanismen des Arbeitsministeriums anfechten.