In den Salomonen legt das Arbeitsgesetz (Cap 73) die rechtmäßigen Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers fest. Diese umfassen Fehlverhalten, Redundanz, Arbeitsunfähigkeit, Frustration des Vertrags und das Auslaufen eines befristeten Vertrags. Fehlverhalten bezieht sich auf Handlungen wie Ungehorsam, Diebstahl, wiederholtes Fehlen, Trunkenheit im Dienst oder Fahrlässigkeit, die zu Verlust oder Schaden führt. Redundanz tritt auf, wenn die Rolle aufgrund wirtschaftlicher Bedingungen, Umstrukturierungen, Automatisierung oder ähnlicher Umstände überflüssig wird. Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn Krankheit oder Verletzung den Arbeitnehmer daran hindern, seine Arbeitsaufgaben zu erfüllen. Frustration des Vertrags bezieht sich auf äußere Umstände, die es unmöglich machen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Schließlich kann ein Arbeitnehmer nach Ablauf eines befristeten Vertrags entlassen werden, wenn dieser nicht verlängert wird.

Entlassungsverfahren

Arbeitgeber sind verpflichtet, faire Verfahren bei der Entlassung eines Arbeitnehmers einzuhalten. Dies umfasst typischerweise eine Untersuchung des angeblichen Fehlverhaltens, das Erteilen mündlicher oder schriftlicher Verwarnungen bei Leistungsproblemen oder geringfügigen Verstößen, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten oder seine Leistung zu verbessern, die Durchführung einer formellen Anhörung, um dem Arbeitnehmer die Verteidigung seines Falls zu ermöglichen, und schließlich die Ausstellung einer schriftlichen Kündigungsmitteilung, in der der Grund für die Entlassung und etwaige Abfindungsansprüche angegeben sind.

Kündigungsfristen

Sofern ein Arbeitnehmer nicht wegen groben Fehlverhaltens fristlos entlassen wird, sind Arbeitgeber verpflichtet, eine Kündigungsfrist einzuhalten oder eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist zu leisten. Die Kündigungsfrist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Arbeitnehmer mit weniger als einem Jahr Betriebszugehörigkeit sollten eine Woche Kündigungsfrist erhalten. Arbeitnehmer mit mindestens einem Jahr, aber weniger als fünf Jahren Betriebszugehörigkeit sollten eine Kündigungsfrist von zwei Wochen erhalten. Arbeitnehmer mit fünf oder mehr Jahren Betriebszugehörigkeit sollten eine Kündigungsfrist von einem Monat erhalten.

Abfindung

Im Falle von Redundanz sieht das Arbeitsgesetz der Salomonen eine Abfindung vor. Arbeitnehmer mit mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit haben Anspruch auf eine Abfindung. Die Berechnung der Abfindung variiert je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und ist im Gesetz festgelegt.

Die Verfassung der Salomonen dient als primäre Quelle des Antidiskriminierungsrechts im Land. Ihr Anwendungsbereich ist jedoch begrenzt und konzentriert sich auf spezifische Gründe wie Rasse, Herkunftsort, politische Meinungen, Hautfarbe und Glaubensbekenntnis. Bemerkenswerterweise werden wichtige Bereiche wie Geschlecht, Behinderung, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und Alter nicht ausdrücklich durch die Antidiskriminierungsbestimmungen der Verfassung abgedeckt, was eine bedeutende Lücke im rechtlichen Schutz darstellt.

Rechtsbehelfsmechanismen

Personen, die glauben, dass ihre Rechte gegen Diskriminierung verletzt wurden, können beim Obersten Gerichtshof der Salomonen Rechtsmittel einlegen, das befugt ist, die Bestimmungen der Verfassung auszulegen und durchzusetzen. Ein gewisser Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz kann in Arbeitsgesetzen wie dem Arbeitsgesetz von 1960, dem Beschäftigungsgesetz von 1981 und dem Öffentlichen Dienstgesetz von 1988 bestehen. Diese Gesetze konzentrieren sich jedoch hauptsächlich auf die Regulierung der Arbeitsbedingungen und bieten keinen umfassenden Rahmen für Antidiskriminierung. Der begrenzte Umfang der Rechtsbehelfsmechanismen unterstreicht die Notwendigkeit eines robusteren und spezialisierten Rechtsrahmens, um Diskriminierungsbeschwerden wirksam zu behandeln.

Pflichten der Arbeitgeber

Im öffentlichen Sektor erklärt der Verhaltenskodex des öffentlichen Dienstes, dass Diskriminierung im Zusammenhang mit Beschäftigung inakzeptabel ist. Von Arbeitgebern im öffentlichen Dienst wird erwartet, dass sie ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld fördern. Im privaten Sektor gibt es jedoch keine allgemeine, rechtlich bindende Verpflichtung für Arbeitgeber, Diskriminierung zu verhindern. Unternehmen können interne Richtlinien haben, aber dies ist nicht gesetzlich vorgeschrieben.

Einschränkungen der bestehenden Gesetze

Bei der Betrachtung der Antidiskriminierungsgesetze in den Salomonen ist es wichtig, diese Einschränkungen zu beachten:

• Die bestehenden Gesetze schützen hauptsächlich vor Diskriminierung aufgrund von Rasse, Herkunftsort, politischen Meinungen, Hautfarbe oder Glaubensbekenntnis. Viele Formen der Diskriminierung bleiben unberücksichtigt.
• Es gibt kein umfassendes Antidiskriminierungsgesetz. Dies kann zu inkonsistenter Anwendung und Auslegung führen, was es schwierig macht, einen starken rechtlichen Schutz für Diskriminierungsopfer zu gewährleisten.
• Die Durchsetzungsmechanismen für Antidiskriminierungsbestimmungen sind begrenzt.

In den Salomonen, einem Entwicklungsland mit einem wachsenden, aber weitgehend informellen Arbeitsmarkt, sind die Arbeitsbedingungen im Arbeitsgesetz von 2010 festgelegt. Die Durchsetzung dieser Standards kann jedoch inkonsistent sein, insbesondere außerhalb des formellen Sektors.

Arbeitszeiten

Die Standardarbeitswoche in den Salomonen beträgt 40 Stunden, mit maximal 8 Stunden Arbeit pro Tag. Überstundenvergütung ist für alle Stunden, die über die Standardarbeitszeit hinausgehen, vorgeschrieben, wobei spezifische Sätze in den Vorschriften festgelegt sind.

Ruhezeiten

Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine tägliche Mindestruhezeit von 1 Stunde und eine wöchentliche Mindestruhezeit von 1 Tag. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass diese Ruhezeitregelungen möglicherweise nicht universell angewendet werden, insbesondere in den informellen Sektoren der Landwirtschaft und Fischerei.

Ergonomische Anforderungen

Derzeit gibt es keine Vorschriften, die spezifische ergonomische Anforderungen in den Salomonen festlegen. Das Arbeitsgesetz erwähnt jedoch eine allgemeine Sorgfaltspflicht der Arbeitgeber, eine sichere Arbeitsumgebung bereitzustellen. Dies könnte in einigen Fällen so interpretiert werden, dass ergonomische Überlegungen eingeschlossen sind.

Die Salomonen haben einen rechtlichen Rahmen geschaffen, um eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung für ihre Arbeitnehmer zu gewährleisten. Das Safety at Work Act 1982 bildet die Grundlage dieses Systems und legt die Pflichten der Arbeitgeber, die Rechte der Arbeitnehmer und die Durchsetzungsmechanismen zur Sicherstellung der Arbeitssicherheit fest.

Pflichten der Arbeitgeber

Unter dem Safety at Work Act haben Arbeitgeber eine erhebliche Verantwortung, die Gesundheit, Sicherheit und das Wohl ihrer Arbeitnehmer zu schützen. Diese Pflichten umfassen eine Vielzahl von Aufgaben, darunter:

• Bereitstellung eines sicheren Arbeitsplatzes: Arbeitgeber sind verpflichtet, den Arbeitsplatz in einem sicheren Zustand zu halten und sicherzustellen, dass alle Geräte und Systeme ohne Gesundheits- oder Sicherheitsrisiken betrieben werden. Dies schließt die Bereitstellung sicherer Ein- und Ausgänge innerhalb des Arbeitsplatzes ein.
• Information und Schulung: Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, ihre Belegschaft über Gesundheits- und Sicherheitsverfahren zu informieren und angemessen zu schulen. Dies umfasst die Verbreitung relevanter Sicherheitsinformationen und die Bereitstellung notwendiger Schulungen, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer sicher arbeiten können.
• Risikomanagement: Das Gesetz verlangt einen proaktiven Ansatz zur Sicherheit. Arbeitgeber müssen potenzielle Gefahren am Arbeitsplatz identifizieren und Maßnahmen zur Risikominderung umsetzen.

Rechte der Arbeitnehmer

Das Safety at Work Act gewährt den Arbeitnehmern das Recht auf eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung. Arbeitnehmer haben das Recht auf:

• Verweigerung unsicherer Arbeit: Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, Aufgaben auszuführen, die ihrer Meinung nach eine ernsthafte Bedrohung für ihre Gesundheit oder Sicherheit darstellen.
• Teilnahme an Sicherheitsangelegenheiten: Das Gesetz fördert die Beteiligung der Arbeitnehmer an Sicherheitsinitiativen. Arbeitnehmer haben das Recht, Bedenken hinsichtlich der Arbeitssicherheit zu äußern und an Konsultationen zu Sicherheitsverfahren teilzunehmen.
• Zugang zu Informationen: Arbeitnehmer haben das Recht auf Zugang zu relevanten Informationen über Arbeitsplatzgefahren, Sicherheitsverfahren und Unfallberichte.

Durchsetzungsbehörden

Das Ministerium für Handel, Industrie, Arbeit und Einwanderung (MCILI) ist die Hauptbehörde der Regierung, die für die Durchsetzung des Safety at Work Act verantwortlich ist. Die Einheit für Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit (OSH) innerhalb des MCILI führt Arbeitsplatzinspektionen durch, untersucht Sicherheitsverstöße und stellt sicher, dass Arbeitgeber die Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften einhalten.