In den Philippinen schreibt das Arbeitsrecht eine Mindestkündigungsfrist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor.

Arbeitgeberinitiierte Kündigung

Arbeitgeberinitiierte Kündigungen fallen in zwei Hauptkategorien: Kündigung aus "gerechtfertigtem Grund" und Kündigung aus "autorisiertem Grund", wie sie durch die Anordnung Nr. 18-A des Ministeriums für Arbeit und Beschäftigung (DOLE) definiert sind.

Kündigung aus gerechtfertigtem Grund

Ein gerechtfertigter Grund bezieht sich auf schwerwiegende Verfehlungen des Arbeitnehmers, die eine Entlassung rechtfertigen. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes Verfahren einhalten, das die Bereitstellung schriftlicher Mitteilungen umfasst:

• Mitteilung der Kündigungsabsicht: Diese Mitteilung erklärt den Kündigungsgrund und liefert unterstützende Beweise.
• Endgültige Kündigungsmitteilung: Wird nach mindestens fünf (5) Tagen ausgestellt, wenn der Arbeitnehmer seine Handlungen während einer Anhörung nicht rechtfertigen kann.

Obwohl es keine obligatorische Kündigungsfrist für Kündigungen aus gerechtfertigtem Grund gibt, bietet das fünftägige Fenster zwischen der ersten Mitteilung und der endgültigen Kündigungsmitteilung eine faktische Mindestfrist.

Kündigung aus autorisiertem Grund

Autorisierte Gründe sind geschäftsbedingte Gründe für eine Kündigung, wie z.B. Redundanz, Installation arbeitssparender Geräte oder Schließung des Betriebs. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mindestens 30 Tage vor dem Kündigungstermin eine schriftliche Mitteilung zukommen lassen. Zusätzlich muss eine Kopie der Mitteilung dem DOLE-Regionalbüro vorgelegt werden.

Arbeitgeber können die Kündigungsfrist nicht umgehen, indem sie eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist für Kündigungen aus autorisiertem Grund anbieten. Arbeitnehmer haben zusätzlich zur Kündigungsfrist Anspruch auf Abfindung.

Arbeitnehmerinitiierte Kündigung

Arbeitnehmer sind verpflichtet, mindestens 30 Tage vor ihrem gewünschten Kündigungstermin eine schriftliche Mitteilung zu geben. Dies ermöglicht dem Arbeitgeber ausreichend Zeit, einen Ersatz zu finden und eine reibungslose Übergabe der Aufgaben sicherzustellen.

Abfindung ist eine obligatorische Entschädigung für Arbeitnehmer auf den Philippinen, die aufgrund autorisierter Gründe unfreiwillig gekündigt werden.

Autorisierte Gründe für Abfindung

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Abfindung, wenn die Kündigung aus folgenden Gründen erfolgt:

• Redundanz: Die Rolle des Arbeitnehmers wird aufgrund von Überbesetzung überflüssig.
• Installation von arbeitssparenden Geräten: Die Position wird durch Automatisierung oder Rationalisierung obsolet.
• Personalabbau: Verkleinerung zur Vermeidung von Verlusten (aber nicht aufgrund schwerer finanzieller Verluste).
• Schließung oder Einstellung des Betriebs: Das Unternehmen stellt den Betrieb dauerhaft ein (ausgenommen Schließung aufgrund schwerer finanzieller Verluste oder Rückschläge).
• Krankheit/Krankheit: Der Arbeitnehmer wird gekündigt, weil er eine Krankheit hat, die eine Weiterbeschäftigung für ihn selbst oder seine Kollegen gefährlich macht.

Berechnung der Abfindung

Die Berechnung der Abfindung basiert sowohl auf dem Kündigungsgrund als auch auf der Dienstzeit des Arbeitnehmers:

• Redundanz oder Installation von arbeitssparenden Geräten: Ein Monatsgehalt (oder ein entsprechender Bruchteil) für jedes Dienstjahr.
• Personalabbau, Schließung oder Einstellung des Betriebs: Mindestens ein halbes Monatsgehalt (oder ein entsprechender Bruchteil) für jedes Dienstjahr.
• Krankheitsbedingte Kündigung: Mindestens ein Monatsgehalt (oder ein entsprechender Bruchteil) für jedes Dienstjahr.

Zum Beispiel hat ein Arbeitnehmer, der aufgrund von Redundanz nach 5 Dienstjahren gekündigt wird, Anspruch auf 5 Monate seines regulären Gehalts als Abfindung.

Wichtige Hinweise

Abfindung ist gemäß philippinischem Recht in Fällen autorisierter Kündigung obligatorisch. Arbeitgeber können das Recht auf Abfindung auch mit vertraglichen Vereinbarungen nicht aufheben. Abfindung wird zusätzlich zu allen ausstehenden Löhnen und Leistungen gewährt, die der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung angesammelt hat.

In den Philippinen unterliegt die Kündigung von Mitarbeitern strengen Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmerrechte. Der Prozess variiert je nachdem, ob es sich um eine vom Arbeitgeber initiierte Kündigung oder eine Arbeitnehmerkündigung handelt.

Vom Arbeitgeber initiierte Kündigung

Vom Arbeitgeber initiierte Kündigungen fallen in zwei Hauptkategorien, die jeweils unterschiedliche Verfahrensanforderungen haben:

Kündigung aus wichtigem Grund

1. Feststellung des wichtigen Grundes: Der Arbeitgeber muss ein schwerwiegendes Fehlverhalten oder einen Verstoß gegen die Arbeitsbedingungen feststellen, der unter Artikel 296 des Arbeitsgesetzbuches fällt. Beispiele hierfür sind grobe Fahrlässigkeit, schwere Ungehorsamkeit oder Betrug.
2. Zwei-Benachrichtigungs-Regel:
   • Der Arbeitgeber gibt eine Absichtserklärung zur Kündigung heraus, in der der Grund erläutert und Beweise vorgelegt werden.
   • Dem Arbeitnehmer müssen mindestens fünf Tage zur schriftlichen Stellungnahme und die Möglichkeit zur Erklärung in einer Anhörung gegeben werden.
3. Entscheidung und endgültige Benachrichtigung: Wenn der Arbeitgeber von der Erklärung des Arbeitnehmers nicht überzeugt ist, muss er eine endgültige Kündigungsmitteilung herausgeben, in der die Entscheidung mitgeteilt wird.

Kündigung aus berechtigtem Grund

1. Feststellung des berechtigten Grundes: Einen gültigen Grund gemäß Artikel 297 des Arbeitsgesetzbuches identifizieren (z.B. Redundanz, Personalabbau, Krankheit).
2. Schriftliche Mitteilung: Eine schriftliche Kündigungsmitteilung mindestens 30 Tage vor dem tatsächlichen Kündigungsdatum an den Arbeitnehmer übergeben. Eine Kopie dieser Mitteilung muss auch an das zuständige regionale Büro des Arbeitsministeriums gesendet werden.
3. Abfindung: Die anwendbare Abfindung basierend auf dem Kündigungsgrund und der Dienstzeit berechnen und auszahlen.

Vom Arbeitnehmer initiierte Kündigung (Rücktritt)

1. Schriftliche Mitteilung: Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber mindestens 30 Tage vor dem beabsichtigten Abreisedatum ein formelles schriftliches Kündigungsschreiben vorlegen (Artikel 30 des Arbeitsgesetzbuches).
2. Wissensübergabe und Übergabe: Der Arbeitnehmer muss seine Aufgaben und sein Wissen verantwortungsvoll übergeben, um eine reibungslose Übergabe der Position zu gewährleisten.
3. Endgehalt und Freigabe: Der Arbeitgeber muss einen letzten Gehaltsscheck, einschließlich aller aufgelaufenen Löhne und Leistungen, bereitstellen und ein Arbeitszeugnis nach Abschluss des Freigabeprozesses ausstellen.