In Norwegen legt das Arbeitsumgebungsgesetz (WEA) die Mindestkündigungsfrist fest, die sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt. Die Mindestkündigungsfrist hängt von der Betriebszugehörigkeit und dem Alter des Arbeitnehmers ab.

Mindestkündigungsfristen

Für Arbeitnehmer mit weniger als 5 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Mindestkündigungsfrist 1 Monat (WEA § 15-3). Hat der Arbeitnehmer 5 oder mehr Jahre Betriebszugehörigkeit, beträgt die Mindestkündigungsfrist 2 Monate (WEA § 15-3). Für diejenigen mit 10 oder mehr Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Mindestkündigungsfrist 3 Monate (WEA § 15-3).

Altersbedingte Verlängerungen gelten für Arbeitnehmer mit mindestens 10 Jahren Betriebszugehörigkeit. Arbeitnehmer im Alter von 50-54 Jahren haben eine Mindestkündigungsfrist von 4 Monaten (WEA § 15-3), diejenigen im Alter von 55-59 Jahren haben eine Mindestkündigungsfrist von 5 Monaten (WEA § 15-3), und diejenigen im Alter von 60 Jahren und älter haben eine Mindestkündigungsfrist von 6 Monaten (WEA § 15-3).

Während der anfänglichen Probezeit (bis zu 6 Monate) beträgt die Mindestkündigungsfrist für beide Parteien 14 Tage (WEA § 15-6).

Tarifverträge

Tarifverträge zwischen Arbeitgeberorganisationen und Gewerkschaften können die im WEA festgelegten Mindestkündigungsfristen außer Kraft setzen. Diese Vereinbarungen können eine längere Kündigungsfrist für bestimmte Branchen oder Berufsrollen festlegen.

Berechnung der Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist beginnt in der Regel am ersten Tag des Monats, der auf den Tag folgt, an dem die Kündigung der anderen Partei zugegangen ist (WEA § 15-3). Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise am 15. März eine Kündigung erhält, beginnt die Kündigungsfrist am 1. April.

Arbeitgeber müssen den Arbeitnehmern eine schriftliche Kündigung mit Angabe des Kündigungsgrundes vorlegen (WEA § 15-3). Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können schriftlich eine kürzere Kündigungsfrist vereinbaren, die über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinausgeht.

In Norwegen gibt es kein gesetzliches Anrecht auf Abfindung, was bedeutet, dass es keine allgemeine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber gibt, Abfindungspakete bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzubieten. Es gibt jedoch einige Szenarien, in denen eine Abfindung relevant sein könnte.

Tarifverträge

Tarifverträge sind Vereinbarungen zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, die Arbeitsbedingungen über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus regeln können. Viele Tarifverträge enthalten Bestimmungen über Abfindungen unter bestimmten Umständen. Wenn Ihr Arbeitsverhältnis durch einen Tarifvertrag abgedeckt ist, ist es wichtig, diesen sorgfältig zu prüfen, um mögliche Abfindungsansprüche zu ermitteln.

Individuelle Vereinbarungen oder Unternehmensrichtlinien

Arbeitgeber, die nicht an einen Tarifvertrag gebunden sind, können sich entscheiden, Abfindungen anzubieten. Dies kann Teil eines individuellen Arbeitsvertrags sein, in dem der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer eine Abfindungsregelung vereinbaren. Alternativ kann der Arbeitgeber eine Abfindungsrichtlinie haben, die Bedingungen festlegt, unter denen sie Abfindungen anbieten.

Abfindungsvereinbarungen

Während der Kündigungsverhandlungen kann eine Abfindungsvereinbarung angeboten werden, die oft eine Entschädigung beinhaltet. Es ist wichtig, qualifizierten rechtlichen Rat einzuholen, bevor Sie eine Abfindungsvereinbarung unterzeichnen, um Ihre Rechte und potenziellen Vorteile zu verstehen.

Besteuerung von Abfindungen

Früher waren bestimmte Formen von Abfindungen in Norwegen steuerfrei. Änderungen im Steuerrecht seit dem 1. Januar 2016 bedeuten jedoch, dass die Mehrheit der Abfindungszahlungen nun als reguläres Einkommen besteuert wird.

Das norwegische Arbeitsrecht priorisiert die Arbeitsplatzsicherheit und betont faire und gerechtfertigte Gründe für eine Kündigung. Der Kündigungsprozess in Norwegen muss spezifischen Vorschriften folgen, die im Arbeitsumgebungsgesetz (Arbeitsmiljøloven, AML) festgelegt sind.

Objektive Rechtfertigung für die Kündigung

Arbeitgeber müssen einen objektiv gerechtfertigten Grund für die Kündigung haben. Diese Gründe fallen unter zwei Kategorien (AML § 15-7):

• Gründe im Zusammenhang mit dem Unternehmen: z.B. Personalabbau, Umstrukturierung, finanzielle Schwierigkeiten
• Gründe im Zusammenhang mit dem Arbeitnehmer: z.B. schlechte Leistung, Fehlverhalten, Vertragsbruch

Verfahren für die Kündigung

1. Schriftliche Kündigung: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung zukommen lassen. Die Kündigung sollte folgendes enthalten (AML § 15-4):

   • Den Grund für die Kündigung
   • Das Verhandlungsrecht des Arbeitnehmers
   • Das Klagerecht des Arbeitnehmers

2. Verhandlungsgespräch (optional): Der Arbeitnehmer kann innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung ein Verhandlungsgespräch mit dem Arbeitgeber verlangen (AML § 17-3). Ziel ist es, die Kündigung zu besprechen und möglicherweise eine Einigung zu erzielen.

3. Anfechtung der Kündigung: Wenn der Arbeitnehmer glaubt, dass die Kündigung ungerechtfertigt ist, kann er sie rechtlich anfechten. Er muss innerhalb von vier Monaten nach der Entlassung ein Verfahren einleiten (AML § 17-4).

4. Recht auf Verbleib im Arbeitsverhältnis (während des Rechtsstreits): Wenn ein Arbeitnehmer nach der Kündigung eine Klage einreicht, hat er das Recht, bis zur Klärung des Falls in seiner Position zu bleiben, vorausgesetzt, er hat die Probezeit bestanden (AML § 15-11).

Besondere Überlegungen

• Massenentlassungen: Kollektive Entlassungen können zusätzliche Konsultationsverfahren mit Arbeitnehmern und Gewerkschaften erfordern.
• Geschützte Gruppen: Es gibt einen verstärkten Kündigungsschutz für bestimmte Gruppen wie schwangere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Elternzeit.