In Myanmar erkennt das Arbeitsrecht zwei Haupttypen von Arbeitsverträgen an: Einzelarbeitsverträge und Tarifverträge.

Einzelarbeitsverträge

Einzelarbeitsverträge sind die am häufigsten vorkommende Art von Arbeitsverträgen. Sie werden zwischen einem einzelnen Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber geschlossen. Das Ministerium für Arbeit, Einwanderung und Bevölkerung (MLIP) hat ein obligatorisches Arbeitsvertragsformular erstellt, das alle Arbeitgeber mit mehr als fünf Mitarbeitern verwenden müssen. Dieser standardisierte Vertrag legt die wesentlichen Beschäftigungsbedingungen fest. Während die Kernelemente durch das MLIP-Format vorgegeben sind, können Arbeitgeber in den vorgesehenen Anhängen zusätzliche Details hinzufügen, um spezifische Stellenbeschreibungen und Unternehmensrichtlinien zu berücksichtigen.

Tarifverträge

Tarifverträge werden zwischen einer Gruppe von Arbeitnehmern, die oft durch eine Gewerkschaft oder Organisation vertreten werden, und einem Arbeitgeber geschlossen. Diese Verträge regeln umfassendere Arbeitsbedingungen und Vorteile, die für alle durch den Vertrag abgedeckten Arbeitnehmer gelten. Tarifverträge sind in Myanmar im Vergleich zu Einzelverträgen weniger verbreitet. Allerdings gewinnen sie zunehmend an Bedeutung, da Gewerkschaften an Einfluss gewinnen.

Myanmarisches Recht verlangt, dass bestimmte Details in Arbeitsverträgen enthalten sind, um Klarheit und Schutz für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zu gewährleisten. Diese wesentlichen Klauseln basieren auf dem Employment and Skills Development Law (ESDL) von 2013 und den Ankündigungen des Arbeitsministeriums.

Grundlegende Beschäftigungsinformationen (ESDL Abschnitt 5(b))

Der Vertrag sollte die Art der Beschäftigung angeben, ob es sich um eine Vollzeit-, Teilzeit-, befristete oder unbefristete Anstellung handelt. Er sollte auch die Vertragslaufzeit angeben, die die Dauer der Beschäftigung festlegt, ob diese für einen bestimmten oder unbestimmten Zeitraum gilt.

Vergütung und Leistungen (ESDL Abschnitte 42-49)

Der Vertrag sollte das Grundgehalt des Arbeitnehmers, die Zahlungsfrequenz und etwaige gewährte Zulagen klar angeben. Er sollte die Berechnungsmethode und den Satz für Überstunden, die über die Standardarbeitszeit hinausgehen, detailliert beschreiben. Außerdem sollte er den jährlichen Urlaub, Krankheitsurlaub, Mutterschaftsurlaub und andere angebotene Urlaubsformen spezifizieren, wobei die gesetzlichen Mindestanforderungen eingehalten werden müssen.

Arbeitszeit und Bedingungen

Der Vertrag sollte die Standardarbeitswoche, die täglichen Arbeitsstunden und die Ruhetage definieren. Falls zutreffend, sollte er etwaige vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit bereitgestellte Mahlzeitenregelungen darlegen.

Kündigungsklauseln (ESDL Abschnitte 58-69)

Der Vertrag sollte die Gründe für eine Kündigung aus wichtigem Grund und die erforderliche Kündigungsfrist oder Abfindung erklären. Er sollte auch die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers für eine Eigenkündigung darlegen.

Während Wettbewerbsverbote nicht durchsetzbar sind, können Arbeitgeber Vertraulichkeitsvereinbarungen einfügen, um sensible Informationen zu schützen. Es ist ratsam, einen Mechanismus zur Lösung von Arbeitsplatzkonflikten zu skizzieren, wie interne Verfahren oder Mediation. Arbeitgeber können zusätzliche Klauseln hinzufügen, die spezifisch für ihre Geschäftsbedürfnisse sind, solange sie mit den Arbeitsgesetzen Myanmars übereinstimmen.

Die Probezeit ist eine entscheidende Phase im Beschäftigungsprozess in Myanmar und dient als anfängliche Bewertungsphase für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie ermöglicht es Arbeitgebern, die Eignung eines Mitarbeiters für die Rolle und seine Passung zur Unternehmenskultur zu bewerten. Andererseits können Arbeitnehmer beurteilen, ob der Job ihren Erwartungen und Fähigkeiten entspricht. Myanmars Arbeitsgesetze bieten einen Rahmen für die Einbeziehung von Probezeiten in Arbeitsverträge.

Wichtige Punkte zur Probezeit in Myanmar

• Maximale Dauer: Das Employment and Skills Development Law (ESDL) 2013 beschränkt die Probezeit auf maximal drei Monate. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, eine Probezeit im Vertrag zu berücksichtigen.

• Pflichten des Arbeitgebers während der Probezeit:

  • Arbeitgeber müssen während der Probezeit mindestens 70% des Grundgehalts des Arbeitnehmers zahlen.
  • Arbeitgeber sollten die Leistungserwartungen für die Probezeit klar darlegen.

• Kündigung während der Probezeit:

  • Arbeitgeber haben während der Probezeit mehr Flexibilität, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, sofern eine einmonatige schriftliche Vorankündigung oder ein Monatsgehalt anstelle der Vorankündigung erfolgt. Sie sind gesetzlich nicht verpflichtet, einen Kündigungsgrund anzugeben.
  • Arbeitnehmer können während der Probezeit mit einer Mindestfrist von sieben Tagen schriftlich kündigen.

Vorteile einer gut definierten Probezeit:

• Reduzierte Fehlbesetzungen: Eine strukturierte Probezeit ermöglicht eine frühzeitige Identifizierung von Ungeeignetheit und minimiert den Zeit- und Ressourcenaufwand für den falschen Kandidaten.
• Leistungsbewertung: Die Probezeit bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, die Fähigkeiten, das Wissen und die Arbeitsmoral eines Mitarbeiters zu bewerten.
• Mitarbeitereinführung: Eine gut definierte Probezeit kann Aspekte der Einarbeitung beinhalten, um sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter die notwendige Schulung und Unterstützung erhalten, um in ihren Rollen erfolgreich zu sein.

Wichtige Überlegungen:

• Obwohl Arbeitgeber während der Probezeit mehr Spielraum für Kündigungen haben, sollten sie sicherstellen, dass ihre Handlungen den allgemeinen Prinzipien der Fairness und Nichtdiskriminierung entsprechen, die in den Arbeitsgesetzen Myanmars verankert sind.
• Probezeiten sollten im Arbeitsvertrag klar festgelegt werden, einschließlich der spezifischen Anfangs- und Enddaten.

Die Einbeziehung einer gut strukturierten Probezeit in Arbeitsverträge ermöglicht es sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern in Myanmar, die Anfangsphase der Beschäftigung mit größerer Klarheit und reduziertem Risiko von Missverständnissen zu durchlaufen.

In Myanmar stellt die rechtliche Landschaft in Bezug auf Arbeitsverträge einzigartige Überlegungen zu Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotklauseln dar.

Wettbewerbsverbotklauseln: In Myanmar nicht durchsetzbar

Gemäß dem Myanmar Contract Act (1872) sind nachvertragliche Beschränkungen des Handels eingeschränkt. Das bedeutet, dass Wettbewerbsverbotklauseln, die Mitarbeiter daran hindern, für einen Konkurrenten zu arbeiten oder nach Verlassen eines Unternehmens ein eigenes konkurrierendes Geschäft zu gründen, vor den Gerichten in Myanmar nicht durchsetzbar sind.

Auswirkungen für Arbeitgeber:

Arbeitgeber, die ihre vertraulichen Geschäftsinformationen oder Kundenbasis schützen möchten, können sich nicht auf Wettbewerbsverbotklauseln verlassen, um die Mobilität der Mitarbeiter nach der Kündigung einzuschränken.

Vertraulichkeitsklauseln: Eine gangbare Option

Während Wettbewerbsverbotklauseln ungültig sind, erlaubt das myanmarische Recht Arbeitgebern, Vertraulichkeitsklauseln in Arbeitsverträge aufzunehmen. Diese Klauseln können Mitarbeiter daran hindern, vertrauliche Informationen über das Unternehmen, seine Geschäftsgeheimnisse oder Kundendaten an unbefugte Personen oder Einrichtungen weiterzugeben.

Durchsetzbare Parameter für Vertraulichkeitsklauseln:

• Spezifität: Die Vertraulichkeitsklausel sollte klar definieren, was als vertrauliche Information gilt.
• Angemessener Umfang: Die Beschränkungen hinsichtlich der Offenlegung sollten in Bezug auf den Zeitraum und den Umfang der abgedeckten Informationen angemessen sein.

Beispielsweise könnte eine Vertraulichkeitsklausel Mitarbeiter daran hindern, Kundenlisten oder proprietäre Formeln für einen bestimmten Zeitraum nach Verlassen des Unternehmens weiterzugeben. Sie kann jedoch nicht verhindern, dass sie ihre allgemeinen Fähigkeiten und Kenntnisse, die sie während der Beschäftigung erworben haben, nutzen.

Bedeutung gut formulierter Klauseln:

Um die Durchsetzbarkeit zu gewährleisten, sollten Vertraulichkeitsklauseln sorgfältig von Rechtsberatern formuliert werden, die mit dem myanmarischen Arbeitsrecht vertraut sind. Klare Definitionen, angemessene Beschränkungen und die Einhaltung der vertraglichen Grundsätze Myanmars sind entscheidend.