In Mexiko beschreibt das Bundesarbeitsgesetz (Ley Federal del Trabajo - LFT) verschiedene Arten von Arbeitsverträgen, um den unterschiedlichen Beschäftigungsbedürfnissen gerecht zu werden.

Unbefristeter Vertrag (Contrato por Tiempo Indeterminado)

Der unbefristete Vertrag ist die am weitesten verbreitete Art von Arbeitsvertrag in Mexiko. Er wird typischerweise für Vollzeitstellen verwendet, die kein festgelegtes Enddatum haben. Nach 180 Tagen ununterbrochener Beschäftigung wird dieser Vertrag zum Standard, selbst wenn ursprünglich ein befristeter Vertrag abgeschlossen wurde. Diese Vertragsart bietet dem Arbeitnehmer eine höhere Arbeitsplatzsicherheit und kann Probezeiten von bis zu 180 Tagen umfassen.

Befristeter Vertrag (Contrato por Tiempo Determinado)

Befristete Verträge eignen sich ideal für temporäre Projekte oder zur Vertretung abwesender Mitarbeiter. Diese Verträge müssen gemäß Artikel 37 des LFT einen gerechtfertigten Grund für das festgelegte Enddatum haben. Gültige Gründe können ein spezifisches Projekt mit einer definierten Frist, saisonale Arbeit oder die Vertretung eines Mitarbeiters im Urlaub sein. Befristete Verträge können verlängert oder in unbefristete Verträge umgewandelt werden, wenn die vorübergehende Natur der Arbeit nicht mehr besteht.

Saisonvertrag (Contrato de Trabajo por Temporada)

Der Saisonvertrag ist eine Unterart des unbefristeten Vertrags, der für saisonale Arbeiten mit wiederkehrenden Phasen von Aktivität und Inaktivität konzipiert ist. Saisonarbeiter genießen die gleichen Rechte wie unbefristete Mitarbeiter.

Vertrag zur Erstausbildung (Contrato de Capacitación Inicial)

Der Vertrag zur Erstausbildung wird verwendet, um Mitarbeitern eine anfängliche Schulung zu bieten, bevor sie ihre regulären Aufgaben übernehmen. Die Dauer dieses Vertrags richtet sich nach den Anforderungen des Schulungsprogramms. Nach Abschluss der Schulung geht der Vertrag typischerweise in einen unbefristeten Vertrag über.

Das mexikanische Gesetz verlangt schriftliche Arbeitsverträge für alle Arbeitnehmer, die die Rechte und Pflichten sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer festlegen. Mehrere wesentliche Klauseln sollten enthalten sein, um eine rechtlich konforme und klare Vereinbarung zu gewährleisten.

Grundlegende Informationen

Dies umfasst den vollständigen Namen, die Nationalität, das Alter, den Familienstand und die Steuernummer (CURP) des Arbeitnehmers. Für den Arbeitgeber sollten der Firmenname, die rechtliche Adresse und die Arbeitgeberregistrierungsnummer (Registro Patronal - REP) enthalten sein.

Vertragsart

Der Vertrag sollte angeben, ob er unbefristet, befristet, saisonal oder für die anfängliche Ausbildung ist. Bei befristeten Verträgen sollte der gerechtfertigte Grund für das festgelegte Enddatum dargelegt werden.

Stellenbeschreibung

Die Position, Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers sollten klar definiert sein, einschließlich Details über die Abteilung oder den Arbeitsbereich.

Arbeitsort

Der Hauptarbeitsort sollte angegeben werden. Wenn die Arbeit Reisen oder Umzüge erfordert, sollten die Erwartungen dargelegt werden.

Vergütung und Leistungen

Das Gehalt oder der Lohn des Arbeitnehmers sollte detailliert beschrieben werden, einschließlich der Zahlungsmethode und -häufigkeit. Informationen über Boni, Provisionen oder Gewinnbeteiligungssysteme sollten enthalten sein, ebenso wie Leistungen wie Krankenversicherung, Urlaub und Sozialversicherungsbeiträge.

Arbeitszeiten und Zeitplan

Die Standardarbeitswoche sollte definiert werden, einschließlich der täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden. Details zur Überstundenvergütung, zu Ruhezeiten und Pausen sollten dargelegt werden.

Kündigungsklausel

Die Gründe für die Kündigung durch beide Parteien gemäß dem mexikanischen Arbeitsrecht sollten erklärt werden. Die Anforderungen an die Abfindung im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung ohne triftigen Grund sollten dargelegt werden.

Das Bundesarbeitsgesetz (Ley Federal del Trabajo - LFT) in Mexiko erkennt die Probezeit (periodo de prueba) als ein Instrument an, mit dem Arbeitgeber die Eignung eines neuen Mitarbeiters für die Rolle bewerten können. Diese Probezeit ermöglicht es sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer festzustellen, ob die Arbeitsbeziehung vorteilhaft ist.

Wichtige Punkte zur Probezeit

Der Zweck der Probezeit besteht darin, die Fähigkeiten, die Leistung und die Eignung des Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens zu bewerten. Die standardmäßige Probezeit darf 30 Tage nicht überschreiten, kann jedoch für Führungspositionen, administrative Rollen und spezialisierte technische oder professionelle Jobs auf bis zu 180 Tage verlängert werden. Eine Probezeit ist nicht obligatorisch, kann jedoch ein wertvolles Instrument für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sein. Wenn eine Probezeit enthalten ist, muss sie klar im schriftlichen Arbeitsvertrag festgelegt werden.

Kündigung während der Probezeit

Arbeitgeber können den Vertrag eines Mitarbeiters während der Probezeit kündigen, ohne den Grund rechtfertigen zu müssen. Sie sind jedoch weiterhin verpflichtet, dem Mitarbeiter eine Abfindung gemäß der im LFT festgelegten Formel zu zahlen. Mitarbeiter können auch während der Probezeit ohne rechtliche Konsequenzen kündigen. In diesem Fall haben sie keinen Anspruch auf eine Abfindung.

Überlegungen für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten klare Leistungsziele für die Probezeit festlegen, um die Eignung des Mitarbeiters effektiv zu bewerten. Sie sollten auch während der Probezeit konstruktives Feedback geben, um dem Mitarbeiter zu helfen, sich zu verbessern und sich an die Rolle anzupassen. Schließlich müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass die Probezeit den im LFT festgelegten Höchstdauern entspricht, um rechtliche Probleme zu vermeiden.

Das mexikanische Arbeitsrecht bietet eine einzigartige Perspektive auf Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln. Lassen Sie uns jedes Konzept und seine Durchsetzbarkeit in Arbeitsverträgen erkunden.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sind in Mexiko gemäß dem mexikanischen Zivilgesetzbuch im Allgemeinen durchsetzbar. Diese Klauseln können die Geschäftsgeheimnisse, vertraulichen Informationen und das geistige Eigentum eines Arbeitgebers schützen.

Schlüsselelemente einer Vertraulichkeitsklausel:

• Definition vertraulicher Informationen: Es ist entscheidend, klar zu definieren, was als vertrauliche Informationen gilt, die durch die Klausel geschützt werden.
• Umfang und Dauer: Die Klausel sollte die Dauer der Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Wahrung der Vertraulichkeit angeben, die für bestimmte Informationen über die Beschäftigungszeit hinausgehen kann.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln, die die Fähigkeit eines Arbeitnehmers einschränken, nach Verlassen des Unternehmens für einen Konkurrenten zu arbeiten, sind in Mexiko im Allgemeinen nicht durchsetzbar. Dies liegt am Schutz des Rechts, einen frei gewählten Beruf auszuüben, durch die mexikanische Verfassung.

Wichtige Überlegungen:

• Schutz vertraulicher Informationen: Arbeitgeber können Klauseln einfügen, die die Offenlegung vertraulicher Informationen an Wettbewerber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einschränken.
• Abwerbeverbotsklauseln: Klauseln, die die Abwerbung von Kunden oder Mitarbeitern des Arbeitgebers verhindern, könnten unter bestimmten Umständen durchsetzbar sein, abhängig vom geografischen Umfang und der Dauer der Einschränkungen.