In Islands Arbeitsmarkt gibt es zwei Hauptarten von Arbeitsverträgen: individuelle Arbeitsverträge und Tarifverträge.

Individuelle Arbeitsverträge

In Island sind mündliche Vereinbarungen zwar erlaubt, es wird jedoch empfohlen, einen schriftlichen Vertrag zu haben, um Klarheit und Dokumentation zu gewährleisten. Ein schriftlicher Vertrag wird erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis länger als einen Monat dauert und durchschnittlich mehr als acht Stunden pro Woche umfasst. Der Arbeitgeber muss dieses schriftliche Dokument oder eine Bestätigung innerhalb von zwei Monaten nach Beginn des Arbeitsverhältnisses bereitstellen.

Das isländische Arbeitsrecht legt die obligatorischen Inhalte eines schriftlichen Vertrags fest:

• Identitäten beider Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer)
• Arbeitsort und Wohnsitz des Arbeitgebers (oder Hauptstandort, wenn die Arbeit mobil ist)
• Berufsbezeichnung, Art oder Kategorie der ausgeführten Arbeit
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Dauer des Arbeitsverhältnisses

Es ist wichtig zu beachten, dass individuelle Verträge die Mindestanforderungen der Tarifverträge nicht überschreiten dürfen. Arbeitnehmer können bessere Bedingungen als in den Tarifverträgen ausgehandelt werden, dürfen jedoch keine ungünstigeren Bedingungen akzeptieren.

Tarifverträge

Tarifverträge, die zwischen Arbeitnehmergewerkschaften und Arbeitgeberverbänden geschlossen werden, sind sehr einflussreich auf dem isländischen Arbeitsmarkt. Diese Vereinbarungen legen die Mindeststandards für Löhne, Arbeitszeiten, Urlaubszeiten und andere Beschäftigungsaspekte in verschiedenen Sektoren fest.

Wichtige Aspekte von Tarifverträgen umfassen:

• Einbeziehung in individuelle Verträge: Die Bedingungen des anwendbaren Tarifvertrags werden automatisch in individuelle Arbeitsverträge für abgedeckte Arbeitnehmer aufgenommen.
• Vorrang vor individuellen Verträgen: Alle Bedingungen in einem individuellen Vertrag, die niedrigere Löhne oder schlechtere Arbeitsbedingungen als im Tarifvertrag festgelegt bieten, sind null und nichtig.

Isländisches Arbeitsrecht betont den Schutz der Arbeitnehmer und klar definierte Arbeitsbedingungen. Um eine klare und rechtlich einwandfreie Vereinbarung für beide Parteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sicherzustellen, sollten mehrere wesentliche Klauseln in isländische Arbeitsverträge aufgenommen werden.

Grundlegende Informationen

• Beteiligte Parteien: Identifizieren Sie klar den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer mit vollständigen Namen und Kontaktdaten.
• Position und Startdatum: Geben Sie den Jobtitel und das offizielle Startdatum der Beschäftigung an.

Beschäftigungsbedingungen

• Art der Beschäftigung: Geben Sie an, ob die Position dauerhaft oder befristet ist.
• Arbeitszeiten: Definieren Sie die Standardarbeitswoche, einschließlich der täglichen Arbeitsstunden und etwaiger Überstundenerwartungen.

Vergütung und Leistungen

• Gehalt: Umreißen Sie den Bruttogehalt, den Zahlungsplan und etwaige anwendbare Boni oder Zulagen.
• Bezahlter Urlaub: Beschreiben Sie den Urlaubsanspruch, einschließlich der Anzahl der Tage pro Jahr und des Ansammelprozesses.
• Rente: Erklären Sie kurz die Rentenbeiträge, wie sie vom isländischen Gesetz vorgeschrieben sind.
• Andere Leistungen: Listen Sie alle zusätzlichen Leistungen auf, wie Krankenversicherung, Elternurlaub oder Firmenwagen.

Pflichten und Verantwortlichkeiten

• Stellenbeschreibung: Geben Sie eine klare Beschreibung der Pflichten und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers.
• Unternehmensrichtlinien: Verweisen Sie auf relevante Unternehmensrichtlinien, die der Arbeitnehmer befolgen muss.

Kündigung

• Kündigungsfrist: Definieren Sie die erforderliche Kündigungsfrist für die Kündigung durch beide Parteien, unter Einhaltung der isländischen Arbeitsrechtsstandards.
• Kündigungsklauseln: Umreißen Sie die Gründe für eine Kündigung mit oder ohne Kündigungsfrist.

Streitbeilegung

• Anwendbares Recht: Geben Sie die rechtliche Zuständigkeit an, die für den Arbeitsvertrag gilt, typischerweise isländisches Recht.
• Streitbeilegungsverfahren: Beschreiben Sie die Schritte, die im Falle von Streitigkeiten aus dem Arbeitsvertrag zu befolgen sind.

Probezeiten, auch bekannt als Testphasen, sind ein häufiges Merkmal in isländischen Arbeitsverträgen. Sie bieten sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern die Möglichkeit, die Eignung zu beurteilen, bevor sie sich auf eine langfristige Arbeitsbeziehung einlassen. Das isländische Recht regelt die Verwendung von Probezeiten und stellt sicher, dass beide Parteien fair behandelt werden.

Maximale Dauer

Laut Gesetz Nr. 262/2006, dem Arbeitsmarktgesetz, darf eine Probezeit in einem isländischen Arbeitsvertrag drei Monate nicht überschreiten. Es gibt jedoch eine Ausnahme für Führungspositionen. In einigen Fällen kann ein Arbeitgeber eine Probezeit von bis zu sechs Monaten für Führungspositionen aushandeln, aber dies erfordert eine spezifische Vereinbarung im Arbeitsvertrag.

Keine gesetzliche Verpflichtung

Eine Probezeit ist in Island keine gesetzliche Verpflichtung. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, eine solche in einen Arbeitsvertrag aufzunehmen. Wenn sie sich jedoch dafür entscheiden, müssen sie sich an die gesetzlichen Höchstgrenzen halten.

Zweck der Probezeit

Die Probezeit dient sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern. Für Arbeitgeber ermöglicht sie die Beurteilung der Fähigkeiten, Erfahrungen und Eignung eines Mitarbeiters für die Rolle. Sie können die Leistung, Arbeitsmoral und kulturelle Passung innerhalb des Teams überwachen. Für Arbeitnehmer bietet die Probezeit die Möglichkeit, den Job, das Arbeitsumfeld und die Unternehmenskultur zu bewerten. Sie können feststellen, ob die Position ihren Erwartungen und Karrierezielen entspricht.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit haben sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer größere Flexibilität, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Die Kündigungsfrist ist kürzer im Vergleich zu der nach Ablauf der Probezeit. Während der ersten drei Monate ist nur eine einwöchige Kündigungsfrist von beiden Parteien erforderlich. Diese kürzere Kündigungsfrist ermöglicht eine reibungslosere Trennung, falls eine der Parteien entscheidet, dass das Arbeitsverhältnis nicht passt.

Wichtige Punkte zum Merken

Probezeiten sind in Island legal, aber nicht obligatorisch. Die maximale Dauer beträgt drei Monate für die meisten Positionen, und Führungspositionen können eine ausgehandelte Höchstdauer von sechs Monaten haben. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können während der Probezeit mit einer kürzeren Kündigungsfrist kündigen.

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln werden vom isländischen Arbeitsrecht anerkannt, müssen jedoch bestimmten Grundsätzen entsprechen, um durchsetzbar zu sein.

Vertraulichkeitsklauseln sollen die sensiblen Informationen eines Arbeitgebers schützen, wie z. B. Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten und proprietäre Daten. Das isländische Recht erlaubt die Aufnahme solcher Klauseln in Arbeitsverträge, und sie sind in der Regel vor Gericht durchsetzbar. Das isländische Gesetz Nr. 7/1936 über den Abschluss von Vereinbarungen legt den Umfang vertraulicher Informationen fest und schließt Informationen aus, die bereits öffentlich bekannt sind oder durch kein Verschulden des Mitarbeiters öffentlich bekannt werden.

Wettbewerbsverbotsklauseln beschränken die Fähigkeit eines Mitarbeiters, nach Verlassen des Unternehmens für einen Wettbewerber zu arbeiten. Das isländische Recht verfolgt einen ausgewogenen Ansatz, der sowohl das Interesse des Arbeitgebers am Schutz seines Geschäfts als auch das Recht des Mitarbeiters auf Berufsausübung anerkennt.

Angemessenheit und Dauer

Wettbewerbsverbotsklauseln werden von Gerichten nur dann aufrechterhalten, wenn sie als angemessen erachtet werden. Dabei werden Faktoren wie folgende berücksichtigt:

• Die Position des Mitarbeiters: Klauseln sind eher durchsetzbar für Führungskräfte mit Zugang zu kritischen Informationen.
• Der Umfang der Beschränkungen: Die Klausel darf die berufliche Tätigkeit des Mitarbeiters geografisch nicht über angemessene Grenzen hinaus einschränken.
• Die Dauer: Isländische Gerichte betrachten Wettbewerbsverbotsklauseln, die für leitende Angestellte länger als 12 bis 24 Monate dauern, in der Regel als übermäßig.

Mitarbeiterentschädigung

Die Durchsetzbarkeit einer Wettbewerbsverbotsklausel kann gestärkt werden, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter für die Einschränkungen, die sie auf seine zukünftigen Beschäftigungsmöglichkeiten legt, entschädigt.

Kündigungsklausel

Eine Wettbewerbsverbotsklausel wird unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter ohne triftigen Grund kündigt oder wenn der Mitarbeiter aufgrund eines Vertragsbruchs durch den Arbeitgeber kündigt.