Guadeloupe

In Guadeloupe regeln der französische Arbeitskodex (Code du Travail) und Tarifverträge (Conventions Collectives) die Verfahren zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, einschließlich der Kündigungsfristen. Alle Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Kündigungsfrist vor der Beendigung, außer in Fällen von grobem Fehlverhalten oder schwerer Arbeitsunfähigkeit. Während dieser Zeit bleibt der Arbeitnehmer beschäftigt und erhält sein reguläres Gehalt.

Kündigungspflichten des Arbeitgebers

Die Mindestkündigungsfrist, die ein Arbeitgeber einhalten muss, hängt von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab:

• Ein Monat: Gilt für Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten bis zwei Jahren.
• Zwei Monate: Kündigungsfrist für Arbeitnehmer mit mehr als zwei Jahren Betriebszugehörigkeit.

Kündigungsfrist für weniger als sechs Monate Betriebszugehörigkeit

Die Mindestkündigungsfrist für Arbeitnehmer mit weniger als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit wird entweder durch einen relevanten Tarifvertrag oder durch etablierte Unternehmenspraktiken bestimmt, falls kein Tarifvertrag vorliegt.

Berechnung der Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist beginnt an dem Tag, an dem der Arbeitnehmer das schriftliche Kündigungsschreiben erhält. Sie kann nicht verschoben oder unterbrochen werden, außer in spezifischen Situationen wie Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten oder bezahltem Urlaub.

Kündigungspflichten des Arbeitnehmers

Obwohl seltener, sind Arbeitnehmer, die beabsichtigen zu kündigen, in der Regel ebenfalls verpflichtet, eine Kündigungsfrist einzuhalten. Die Mindestkündigungsfrist für Arbeitnehmer entspricht im Allgemeinen derjenigen, die vom Arbeitgeber je nach Betriebszugehörigkeit verlangt wird, wie in einem anwendbaren Tarifvertrag oder in der Unternehmensrichtlinie festgelegt.

In Guadeloupe, unter dem französischen Arbeitsgesetzbuch (Code du Travail), ist die Abfindung (indemnité de licenciement) ein gesetzliches Recht für Arbeitnehmer, die unfreiwillig entlassen wurden, mit bestimmten Ausnahmen.

Anspruch auf Abfindung

Um in Guadeloupe Anspruch auf Abfindung zu haben, müssen Arbeitnehmer die folgenden Bedingungen erfüllen:

• Sie haben mindestens acht aufeinanderfolgende Monate beim Arbeitgeber gearbeitet.
• Ihre Entlassung erfolgte nicht aufgrund von grobem Fehlverhalten (faute grave) oder schwerem Fehlverhalten (faute lourde), die Gründe für eine Entlassung ohne Abfindung darstellen.

Berechnung der Abfindung

Die Berechnung der Abfindung basiert sowohl auf der Dienstzeit des Arbeitnehmers als auch auf seinem durchschnittlichen monatlichen Bruttogehalt. Die spezifischen Regeln sind wie folgt:

• Grundformel:

  • 1/4 des Monatsgehalts für jedes Dienstjahr bis zu 10 Jahren.
  • 1/3 des Monatsgehalts für jedes Dienstjahr über 10 Jahre hinaus.

• Zusätzliche Bestimmungen:

  • Das durchschnittliche Monatsgehalt wird über die letzten 12 Monate oder die letzten drei Monate berechnet (je nachdem, was für den Arbeitnehmer günstiger ist).
  • Tarifverträge können großzügigere Abfindungsberechnungen vorsehen.

Ausnahmen von der Abfindung

Es gibt bestimmte Ausnahmen von der Abfindung:

• Ruhestand: Arbeitnehmer, die aufgrund des Ruhestands aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, haben in der Regel keinen Anspruch auf Abfindung.
• Befristete Verträge (CDD): Am Ende eines befristeten Vertrags gilt in der Regel keine Abfindung, aber eine Prekaritätszulage kann fällig werden.
• Kündigung: Eine Abfindung wird nicht gewährt, wenn der Arbeitnehmer freiwillig kündigt.

In Guadeloupe wird der Kündigungsprozess durch das französische Arbeitsgesetzbuch (Code du Travail) geregelt. Es ist wichtig, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer diese Verfahren verstehen.

Arten der Kündigung

Es gibt mehrere Arten der Kündigung:

• Kündigung aus persönlichen Gründen: Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber die Kündigung aufgrund von Gründen im Zusammenhang mit dem Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers einleitet, die jedoch kein schwerwiegendes Fehlverhalten darstellen.
• Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen: Dies ist die Kündigung aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten oder notwendiger technologischer Veränderungen innerhalb des Unternehmens.
• Eigenkündigung: Dies ist der Fall, wenn die Kündigung freiwillig vom Arbeitnehmer initiiert wird.
• Einvernehmliche Auflösung (Rupture Conventionnelle): Dies ist der Fall, wenn sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer vereinbaren, den Vertrag unter ausgehandelten Bedingungen zu beenden.

Kündigung aus persönlichen Gründen

Der Prozess der Kündigung aus persönlichen Gründen ist streng:

1. Vorgespräch: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer zu einem Vorgespräch (entretien préalable) per Einschreiben einladen. Der Brief muss die Gründe für die vorgeschlagene Kündigung klar angeben.
2. Beobachtungszeitraum: Ein Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer Erklärungen abgeben und möglicherweise das Problem beheben kann, kann erforderlich sein, es sei denn, eine sofortige Kündigung ist aus dringenden Gründen gerechtfertigt.
3. Kündigungsmitteilung: Wenn der Arbeitgeber fortfährt, muss ein formeller Kündigungsbrief per Einschreiben gesendet werden, der die Gründe für die Kündigung und das effektive Kündigungsdatum darlegt.

Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen

Der Prozess der wirtschaftlichen Kündigung ähnelt dem der persönlichen Gründe, hat jedoch zusätzliche Anforderungen, insbesondere für größere Unternehmen, die möglicherweise Sozialpläne zur Minderung der Auswirkungen auf die Arbeitnehmer umfassen.

Wichtige Überlegungen

• Diskriminierung: Die Kündigung darf nicht auf diskriminierenden Gründen wie Geschlecht, Rasse, sexueller Orientierung oder Behinderung basieren.
• Rechtliche Anfechtungen: Arbeitnehmer, die glauben, dass ihre Kündigung ungerechtfertigt war, können die Kündigung vor dem Arbeitsgericht (Conseil de Prud'hommes) anfechten.