In Gabun sieht das Arbeitsgesetzbuch verschiedene Arten von Arbeitsverträgen vor, um unterschiedlichen Beschäftigungsbedürfnissen gerecht zu werden. Diese Verträge helfen, die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu klären. Hier sind die gängigen Arten von Arbeitsverträgen in Gabun:

Befristeter Vertrag (CDD - Contrat à Durée Déterminée)

Ein befristeter Vertrag, oder CDD, eignet sich für befristete Positionen oder spezifische Projekte mit einem vorher festgelegten Enddatum. Es ist zwingend erforderlich, dass dieser Vertrag schriftlich vorliegt. Die maximale Dauer eines CDD beträgt zwei Jahre, und er kann nur einmal verlängert werden. Kurzzeitverträge können abgeschlossen und verlängert werden, solange die Gesamtdauer zwei Jahre nicht überschreitet.

Unbefristeter Vertrag (CDI - Contrat à Durée Indéterminée)

Ein unbefristeter Vertrag, oder CDI, ist der Standardvertrag für fortlaufende, dauerhafte Beschäftigung. Er bietet dem Arbeitnehmer eine größere Arbeitsplatzsicherheit, da es kein vorher festgelegtes Enddatum gibt.

Vertrag für eine bestimmte Aufgabe oder ein Projekt (Contrat de mission)

Ein Vertrag für eine bestimmte Aufgabe oder ein Projekt eignet sich für spezifische Aufgaben oder Projekte mit einem klar definierten Umfang. Dieser Vertrag muss schriftlich vorliegen und sollte die Art der zu erledigenden Aufgabe oder des Projekts klar umreißen.

Tages- oder Wochenvertrag (Contrat journalier ou hebdomadaire)

Ein Tages- oder Wochenvertrag ist eine kurzfristige Vereinbarung für tägliche oder wöchentliche Arbeit. Auch dieser Vertrag muss schriftlich vorliegen. Die Löhne werden in der Regel am Ende des vereinbarten Zeitraums (Tag oder Woche) gezahlt, mit der Möglichkeit der Verlängerung.

Arbeitsverträge in Gabun sind entscheidend für die Etablierung einer klaren und rechtsverbindlichen Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Diese Vereinbarungen legen die Rechte und Pflichten beider Parteien fest und sorgen für ein reibungsloses Arbeitsumfeld.

Grundlegende Informationen

Der Vertrag sollte den Arbeitgeber (Firmenname und Registrierungsdetails) und den Arbeitnehmer (vollständiger Name, Identifikationsdetails) klar identifizieren. Er sollte auch die Position, Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers definieren.

Vergütung und Leistungen

Der Vertrag sollte den Bruttogehalt, die Zahlungsfrequenz und alle angebotenen Leistungen (z.B. Krankenversicherung, Transportzulage) angeben. Er sollte die regelmäßigen Arbeitsstunden pro Woche/Tag, einschließlich Pausen und Überstundenregelungen, festlegen. Der Vertrag sollte auch den Anspruch auf bezahlten Urlaub (Jahresurlaub, Krankheitsurlaub, Mutterschaftsurlaub) gemäß dem Arbeitsgesetzbuch detaillieren.

Laufzeit und Kündigung

Der Vertrag sollte angeben, ob es sich um einen befristeten oder unbefristeten Vertrag handelt. Er sollte die Gründe und Verfahren für die Kündigung durch beide Parteien, einschließlich Kündigungsfristen, definieren.

Die Probezeit ist eine anfängliche Bewertungsphase in einem neuen Arbeitsverhältnis, die es Arbeitgebern ermöglicht, die Eignung eines Mitarbeiters für die Rolle zu beurteilen und umgekehrt. In Gabun erlaubt das Arbeitsrecht den Arbeitgebern, eine Probezeit in Arbeitsverträge aufzunehmen, aber es gibt spezifische Vorschriften, die beachtet werden müssen.

Wichtige Punkte zur Probezeit in Gabun

• Nicht verpflichtend: Das Arbeitsgesetzbuch von Gabun schreibt keine Probezeit vor. Arbeitgeber haben die Freiheit, sie in die Arbeitsvereinbarung aufzunehmen.
• Maximale Dauer: Die maximale Probezeit darf sechs Monate für Büroangestellte und drei Monate für Büropersonal, Techniker, Aufseher und einen Monat für andere Mitarbeiter nicht überschreiten. Es gibt eine Ausnahme für befristete Verträge, bei denen die Probezeit bis zu 24 Monate betragen kann, mit einer einmaligen Verlängerung.

Rechtmäßigkeit und Anforderungen

Damit eine Probezeit rechtlich durchsetzbar ist, muss sie bestimmte Kriterien erfüllen:

• Schriftliche Vereinbarung: Die Probezeit muss ausdrücklich schriftlich im Arbeitsvertrag festgelegt sein. Eine mündliche Vereinbarung hat keine rechtliche Bedeutung.
• Angemessene Dauer: Die Dauer sollte angemessen und im Einklang mit der Komplexität der Rolle und dem Niveau des Mitarbeiters sein. Eine übermäßig lange Probezeit könnte als unfair angefochten werden.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Vertrag mit einer kürzeren Kündigungsfrist im Vergleich zu einem bestätigten Mitarbeiter kündigen. Die spezifische Kündigungsfrist sollte in der Arbeitsvereinbarung festgelegt sein.

In Gabun bietet das Arbeitsgesetz (Gesetz Nr. 1/67 vom 6. Juni 1967) Richtlinien für Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln in Arbeitsverträgen.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sind darauf ausgelegt, die vertraulichen Informationen eines Arbeitgebers zu schützen, wie z.B. Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten und technisches Know-how. Diese Klauseln legen typischerweise die Verantwortung des Arbeitnehmers fest, diese Informationen während seiner Beschäftigung und für einen angemessenen Zeitraum nach Beendigung vertraulich zu behandeln. Die Klauseln sollten klar definieren, was als vertrauliche Informationen gilt, was Geschäftsgeheimnisse, Kundeninformationen, Geschäftsstrategien sowie Formeln oder Erfindungen umfassen könnte.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln hingegen haben eine begrenztere Anwendung nach dem Arbeitsrecht von Gabun. Im Gegensatz zu Vertraulichkeitsklauseln sind Wettbewerbsverbotsklauseln nicht automatisch gültig. Damit eine Wettbewerbsverbotsklausel durchsetzbar ist, muss sie bestimmte Kriterien erfüllen:

• Rechtfertigung: Die Klausel muss nachweislich notwendig sein, um die legitimen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen, wie z.B. den Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder Kundenbeziehungen.
• Angemessener Umfang: Die dem Arbeitnehmer auferlegten Beschränkungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen in Bezug auf Dauer, geografischen Umfang und die eingeschränkten Aktivitäten angemessen sein. Die Klausel sollte nur Aktivitäten einschränken, die direkt mit dem Geschäft des Arbeitgebers konkurrieren.
• Arbeitnehmerschutz: Selbst wenn die oben genannten Bedingungen erfüllt sind, können Gerichte eine Wettbewerbsverbotsklausel für undurchsetzbar erklären, wenn sie die Fähigkeit des Arbeitnehmers, eine neue Beschäftigung zu finden, übermäßig einschränkt.