In Estland gibt es verschiedene Arten von Arbeitsverträgen, die auf unterschiedliche Arbeitsarrangements zugeschnitten sind. Diese sind sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung. Hier ist eine Übersicht der gängigsten Typen:

Arbeitsvertrag (Tööleping)

Das Arbeitsvertragsgesetz regelt diese Vereinbarung, die die häufigste Art darstellt und typischerweise für unbestimmte Zeiträume gilt. Es legt die Rechte und Pflichten beider Parteien in Bezug auf Vergütung und Leistungen, Arbeitszeiten und Überstunden, Urlaub und Kündigungsverfahren fest.

Befristeter Arbeitsvertrag (tähtajaline töövõtuleping)

Diese Vereinbarung, die ebenfalls im Arbeitsvertragsgesetz festgelegt ist, gilt für eine vorher bestimmte Dauer, die mit der Art der Arbeit verbunden ist. Berechtigte Gründe, wie ein saisonales Projekt, sind erforderlich, um einen befristeten Vertrag zu nutzen.

Temporärer Arbeitsvertrag (ajutine tööleping)

Temporäre Arbeitsverträge decken kurzfristige Bedürfnisse ab, dürfen jedoch laut Arbeitsvertragsgesetz innerhalb eines 12-Monats-Zeitraums sechs Monate nicht überschreiten.

Arbeitsvertrag für zusätzliche Arbeit (lepingulised lisatööd)

Diese Vereinbarung richtet sich an Situationen, in denen ein Arbeitnehmer zusätzliche Arbeiten über seine regulären Aufgaben hinaus beim selben Arbeitgeber übernimmt. Sie spezifiziert die zusätzlichen Aufgaben, die Vergütung und die Arbeitszeiten für diese Zusatzarbeit.

Arbeitsvertrag mit Heimarbeitern (kodutööleping)

Diese Vereinbarung gilt für Arbeitnehmer, die ihre Aufgaben hauptsächlich von ihrem Wohnsitz aus erledigen. Sie enthält spezifische Überlegungen zur Verwaltung der Fernarbeit, wie die Bereitstellung der notwendigen Ausrüstung.

Dienstleistungsvertrag (teenuse osutamise leping)

Dies unterscheidet sich von einem Arbeitsvertrag. Er gilt für unabhängige Auftragnehmer, die einem Unternehmen bestimmte Dienstleistungen erbringen, aber nicht als Arbeitnehmer gelten. Sie sind für ihre eigenen Steuern und Sozialversicherungsbeiträge verantwortlich.

Estnische Arbeitsverträge müssen dem Arbeitsvertragsgesetz (ECA) entsprechen. Dieses Gesetz legt obligatorische Klauseln fest, die jeder schriftliche Arbeitsvertrag enthalten muss.

Parteien des Vertrags

Der Vertrag muss sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer eindeutig identifizieren. Dies umfasst vollständige Namen, persönliche Identifikationsnummern (für Arbeitnehmer) oder Registrierungsnummern (für Arbeitgeber) sowie Adressen beider Parteien.

Vertragsdetails

Der Vertrag sollte das Datum der Unterzeichnung und das Eintrittsdatum des Arbeitnehmers angeben.

Berufsbezeichnung und Beschreibung

Eine klare Beschreibung der offiziellen Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers und eine Aufschlüsselung seiner Arbeitsaufgaben sollten enthalten sein. Dies kann im Vertrag selbst oder als separates Dokument beigefügt werden.

Vergütung und Leistungen

Der Vertrag muss die Höhe des Lohns oder Gehalts, die Zahlungsintervalle und alle zusätzlichen Leistungen wie Boni, Krankenversicherung oder Urlaubsgeld festlegen.

Arbeitszeiten und Urlaub

Der Vertrag sollte die regelmäßigen Arbeitszeiten des Arbeitnehmers, einschließlich Pausen und Ruhezeiten, festlegen. Darüber hinaus sollten Details zum Anspruch auf Jahresurlaub und Krankheitsurlaub angegeben werden.

Arbeitsort und Geschäftsreisen

Der Vertrag sollte den primären Arbeitsplatz des Arbeitnehmers klarstellen. Wenn Geschäftsreisen möglich sind, kann der Vertrag die Bedingungen und die Vergütung für solche Reisen festlegen.

Geistiges Eigentum

Der Vertrag kann Eigentumsrechte und Rechte im Zusammenhang mit geistigem Eigentum, das der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung erstellt, regeln.

Kündigungsklauseln

Obwohl nicht obligatorisch, ist es ratsam, Klauseln aufzunehmen, die die Gründe und Verfahren für die Kündigung durch beide Parteien, einschließlich Kündigungsfristen und Abfindungen (falls zutreffend), festlegen.

In Estland erkennt das Arbeitsvertragsgesetz (ECA) das Konzept der Probezeit als Mittel zur Beurteilung der Eignung sowohl des Arbeitnehmers als auch der Position an.

Dauer der Probezeit

Das ECA legt eine maximale Dauer von vier Monaten für die Probezeit fest. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jedoch einvernehmlich eine kürzere Dauer vereinbaren oder sogar darauf verzichten. Diese Entscheidung muss jedoch ausdrücklich im Vertrag festgehalten werden.

Probezeit bei befristeten Verträgen

Bei befristeten Arbeitsverträgen, die bis zu acht Monate dauern, darf die Probezeit die Hälfte der Vertragsdauer nicht überschreiten. Unabhängig davon sollte sie niemals die maximale Grenze von vier Monaten überschreiten.

Ausschlüsse während der Probezeit

Die Probezeit umfasst keine Zeiten vorübergehender Arbeitsunfähigkeit, wie Krankheitsurlaub oder Ferien.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit haben sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Dies erfordert eine schriftliche Kündigung mit einer Frist von mindestens 15 Kalendertagen. Im Falle einer Anfechtung sollte der Arbeitgeber bereit sein, schriftlich zu begründen, warum der Arbeitnehmer die Ziele der Probezeit nicht erreicht hat.

In estnischen Arbeitsverträgen sind zwei wichtige Aspekte im Zusammenhang mit dem Schutz der Interessen des Arbeitgebers Vertraulichkeit und Wettbewerbsverbot. Das estnische Recht setzt jedoch Grenzen für diese Klauseln, um ein Gleichgewicht zwischen dem Schutz des Arbeitgebers und der Mobilität der Arbeitnehmer zu gewährleisten.

Vertraulichkeitsklauseln

Das estnische Arbeitsvertragsgesetz (ECA) impliziert eine Pflicht des Arbeitnehmers, die Geschäfts- und Produktionsgeheimnisse des Arbeitgebers vertraulich zu behandeln. Dies umfasst Informationen, die nicht öffentlich bekannt sind und potenziell wirtschaftlichen Schaden für den Arbeitgeber verursachen könnten, wenn sie offengelegt werden.

Ein Arbeitsvertrag kann diese Verpflichtung weiter betonen und die Art der vertraulichen Informationen spezifizieren, die der Arbeitnehmer schützen muss. Die Klausel darf jedoch die Fähigkeit des Arbeitnehmers, sein während der Beschäftigung erworbenes allgemeines Wissen und seine Fähigkeiten zu nutzen, nicht unangemessen einschränken.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln, die einem Arbeitnehmer untersagen, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen Konkurrenten zu arbeiten, werden ebenfalls im ECA anerkannt, jedoch mit spezifischen Einschränkungen.

• Gültigkeit: Um durchsetzbar zu sein, muss eine Wettbewerbsverbotsklausel schriftlich vereinbart werden und die eingeschränkten Tätigkeiten, das geografische Gebiet und die Dauer der Einschränkung klar definieren.

• Angemessenheit: Die Einschränkungen müssen im Verhältnis zu den legitimen Interessen des Arbeitgebers stehen und dürfen die zukünftigen Karrierechancen des Arbeitnehmers nicht übermäßig einschränken. Gerichte werden wahrscheinlich Faktoren wie die Stellung des Arbeitnehmers, die Art des Geschäfts und die Wettbewerbsfähigkeit des Marktes berücksichtigen.

• Entschädigung: Wenn die Wettbewerbsverbotsklausel nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung für die Einschränkung zu gewähren. Diese Entschädigung ist typischerweise im Gehalt des Arbeitnehmers während seiner Beschäftigung enthalten.