In Kolumbien ist der Ansatz zu Kündigungsfristen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen einzigartig. Laut dem kolumbianischen Arbeitsgesetzbuch (Código Sustantivo del Trabajo - CST) können Arbeitsverträge von beiden Parteien jederzeit mit sofortiger Wirkung gekündigt werden [Art. 66 CST]. Dies impliziert, dass es keine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber gibt, eine Kündigungsfrist einzuhalten, es sei denn, es gelten spezifische Ausnahmen.

Ausnahmen, die Kündigungsfristen erfordern:

Obwohl eine allgemeine Kündigungsfrist nicht obligatorisch ist, sieht das kolumbianische Gesetz einige Ausnahmen vor, bei denen eine Kündigungsfrist erforderlich ist:

• Befristete Verträge (Art. 45 CST): Wenn ein Arbeitgeber beschließt, einen befristeten Vertrag nach Ablauf nicht zu verlängern, muss er dem Arbeitnehmer mindestens 30 Tage vor dem Vertragsende schriftlich Bescheid geben [Art. 45 CST].

• Kündigung aus wichtigem Grund bei spezifischem Fehlverhalten (Art. 62 CST): In bestimmten Fällen von Fehlverhalten des Arbeitnehmers, wie in Artikel 62 des CST (Nummern 9 bis 15) aufgeführt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mindestens 15 Tage vor der Kündigung schriftlich Bescheid geben [Art. 62 CST]. Diese Gründe umfassen schwerwiegende Disziplinarverstöße, Ungehorsam oder Fahrlässigkeit, die zu materiellen Schäden für den Arbeitgeber führen.

Es ist wichtig zu beachten, dass die spezifischen Kündigungsgründe, die in Artikel 62 CST aufgeführt sind, nachweislich wahr sein müssen und die gesetzliche Definition eines "wichtigen Grundes" für die Kündigung erfüllen müssen, um rechtliche Anfechtungen durch den Arbeitnehmer zu vermeiden.

In Kolumbien ist die Abfindung, auch bekannt als Cesantías, eine obligatorische finanzielle Entschädigung, die Arbeitnehmern gewährt wird, die ihren Arbeitsplatz aus Gründen verlieren, die außerhalb ihrer Kontrolle liegen. Diese Entschädigung soll während Zeiten der Arbeitslosigkeit finanzielle Unterstützung bieten.

Anspruchsberechtigung

Die Abfindung gilt für Arbeitnehmer mit befristeten und unbefristeten Verträgen. Bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, wie z.B. Zeitarbeiter, unabhängige Auftragnehmer oder Hausangestellte mit weniger als einem Monat Dienstzeit, sind jedoch möglicherweise nicht anspruchsberechtigt für diese Entschädigung.

Berechnung

Die Berechnung der Abfindung basiert auf der Dienstzeit und dem Gehalt des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer mit längeren Dienstzeiten und höheren Gehältern erhalten höhere Abfindungsbeträge. Die Berechnungsformel variiert für Arbeitnehmer, die weniger als das 10-fache des Mindestlohns verdienen, und für diejenigen, die mehr als das 10-fache des Mindestlohns verdienen.

Gesetzliche Grundlage

Der rechtliche Rahmen für die Abfindung in Kolumbien wird durch das kolumbianische Arbeitsgesetzbuch (Artikel 249-259) und das Gesetz 50 von 1990, das die Abfindung reformierte und die Berechnungsmethoden anpasste, bereitgestellt.

Zahlung

Arbeitgeber sind verantwortlich für die Berechnung und Zahlung der Abfindung. Sie sind verpflichtet, die Abfindung jährlich in einen von dem Arbeitnehmer gewählten Cesantías-Fonds einzuzahlen, mit einer Frist bis zum 14. Februar. Arbeitnehmer können aus ihrem Fonds aus Gründen wie Kündigung (ohne triftigen Grund), Hauskauf/-verbesserung und Bildungskosten abheben.

Wichtige Überlegungen

Wenn ein Arbeitnehmer "aus triftigem Grund" gemäß kolumbianischem Recht gekündigt wird, kann er sein Recht auf Abfindung verlieren. Es ist auch wichtig zu beachten, dass Abfindungsansprüche getrennt von anderen Abfindungszahlungen sind, die der Arbeitgeber möglicherweise leisten muss.

In Kolumbien kann die Beendigung von Arbeitsverträgen im Allgemeinen in zwei Haupttypen unterteilt werden: Beendigung aus wichtigem Grund und Beendigung ohne wichtigen Grund.

Beendigung aus wichtigem Grund

Wenn ein Arbeitnehmer Verhaltensweisen oder Handlungen zeigt, die gemäß Artikel 62 des kolumbianischen Arbeitsgesetzbuchs als "wichtiger Grund" gelten, hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Beispiele für solche Verhaltensweisen sind wiederholte Fälle von Fehlverhalten oder Fahrlässigkeit, körperliche oder verbale Misshandlungen am Arbeitsplatz, schwerwiegende Verstöße gegen Unternehmensrichtlinien und kriminelle Handlungen, die den Arbeitsplatz betreffen. Im Falle einer Kündigung aus "wichtigem Grund" sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Vorankündigung oder Abfindung zu leisten. Sie müssen jedoch die Kündigungsgründe schriftlich klar mitteilen.

Beendigung ohne wichtigen Grund

Arbeitgeber können den Vertrag eines Arbeitnehmers ohne spezifischen Grund kündigen, was die häufigste Form der Kündigung in Kolumbien ist.

Sonderfälle

Wenn ein Arbeitgeber eine erhebliche Anzahl von Arbeitnehmern entlassen muss, benötigt er eine vorherige Genehmigung des Arbeitsministeriums. Die Kündigung von Arbeitnehmern mit besonderem Schutz (z.B. schwangere Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer mit Behinderungen, Gewerkschaftsmitglieder) kann zusätzliche Verfahren oder Genehmigungen des Arbeitsministeriums oder eines Arbeitsrichters erfordern.

Kündigungsverfahren

Die Kündigung muss immer schriftlich mitgeteilt werden, wobei die Gründe (falls zutreffend) und das Datum des Wirksamwerdens der Kündigung klar angegeben werden müssen. Arbeitgeber müssen die vollständige und rechtzeitige Zahlung aller ausstehenden Gehälter und Sozialleistungen sicherstellen.