终止 在 泰国

在泰国处理雇佣终止需要对当地劳动法有透彻的了解，以确保合规并避免潜在的争议。《劳动保护法 B.E. 2541（1998）》及其后续修正案，规定了雇主和员工关于终止雇佣关系的权利与义务。无论终止由雇主还是员工发起，都必须遵循正确的程序，并且必须正确计算和提供诸如通知期和遣散费等具体权益。

雇主在终止员工时必须格外谨慎，因为未能遵守法律要求可能导致重大责任，包括不当解雇索赔、追讨工资和额外赔偿。了解合法的终止理由、强制通知期、遣散费的计算以及必要的程序步骤，对于在泰国运营的任何公司都至关重要。

通知期要求

在泰国，除非因严重不当行为而终止，否则在终止时通知期是劳动法的基本要求。通常，希望终止员工的雇主必须提前至少一个完整支付周期提供书面通知。通知期从通知发出后的下一个支付周期开始生效。

例如，如果员工每月最后一天支付工资，并在1月15日收到通知，通知期通常从2月1日开始，到2月28日（或闰年的29日）结束，终止在2月的最后一天生效。或者，雇主也可以选择支付代通知工资，覆盖他们本应工作的期间。

在某些特定情况下，不需要通知，主要是在因法律定义的严重不当行为而终止时。

遣散费权益

遣散费是泰国员工在被雇主终止时的强制权益，前提是终止不是基于某些法律允许的特定理由而免除雇主责任的情况。遣散费的金额根据员工在公司的服务年限计算。劳动保护法规定了根据不同服务期限的最低标准。

计算基于员工的最后工资率。最低遣散费标准如下：

服务期限	最低遣散费
120天至不足1年	30天工资
1年至不足3年	90天工资
3年至不足6年	180天工资
6年至不足10年	240天工资
10年以上	300天工资
20年以上	400天工资

注：20年以上的标准由修正案新增。

某些类型的终止不需要支付遣散费，例如辞职、固定期限合同到期（在特定条件下）或因严重不当行为而终止。

终止理由

泰国的雇佣终止可以基于多种原因，大致分为有因终止（可能无需支付遣散费和通知）和无因终止（通常需要通知或支付代通知金及遣散费）。

无因终止：
当雇主决定终止雇佣关系，原因与员工的过错或表现无关时，例如：

• 业务重组
• 经济衰退
• 裁员或缩减规模

在这些情况下，雇主必须按照法律规定提供适当的通知（或支付代通知金）和遣散费。

有因终止：
《劳动保护法》列出了特定的终止理由，雇主无需提供通知或遣散费。这些理由通常涉及严重不当行为或未履行职责。例如：

• 以不诚实或故意犯罪的方式履行职责，或对雇主实施犯罪行为。
• 故意造成对雇主的损害。
• 通过严重疏忽造成对雇主的重大损失。
• 在收到书面警告后违反雇主规章制度。（严重不当行为的情况下不需要警告）
• 无合理理由连续三天缺勤。
• 被最终判决判处监禁（疏忽或轻微犯罪除外）。

如果受到质疑，雇主必须能够证明这些理由的存在。

合法终止的程序要求

为了确保终止合法并减少不当解雇的风险，雇主必须遵循特定的程序步骤：

1. 确认合法理由： 判断是否存在有效的终止理由，无论是有因还是无因。
2. 提供书面通知： 若为无因终止，必须提前至少一个完整支付周期向员工发出明确的终止通知，或准备支付代通知工资。
3. 记录不当行为（如适用）： 若为有因终止，确保有明确的员工不当行为、绩效问题、已发出的警告（如需要）以及任何调查的书面记录。
4. 明确沟通： 与员工举行会议，传达决定、终止的生效日期及理由。
5. 计算并支付最终款项： 计算所有最终应付金额，包括：
   • 直到终止日期的工资。
   • 代通知金（如适用）。
   • 未休年假。
   • 遣散费（如适用）。
   • 其他未结清的福利或款项。
6. 提供终止通知书： 发出正式的书面终止通知，详细说明终止原因、生效日期及最终支付的明细。
7. 完成必要的手续： 完成社会保险和税务相关的必要文件。

未遵循这些步骤，特别是在书面通知、原因证明和正确支付权益方面，常见的陷阱。

员工对不当解雇的保护

泰国劳动法为员工提供了重要的保护，防止不公平或不当解雇。如果解雇没有合法理由或未遵循正确的法律程序，则被视为不当解雇。

如果员工认为自己被错误解雇，可以向劳动监察员提出投诉或直接向劳动法院提起诉讼。通常，举证责任在于雇主，需证明解雇具有合法理由且已遵循正确程序。

如果劳动法院认定解雇为不当，法院有权命令雇主恢复员工职位，或更常见的，支付赔偿金。赔偿金除了法定的遣散费和代通知金外，还可能相当可观。雇主应确保所有终止行为符合法律规定、程序正确，以降低此类风险。