终止 在 塞尔维亚

在塞尔维亚，处理雇佣终止需要对当地劳动法框架有透彻的了解。该过程受到严格监管，以保护雇主和员工的权益，明确了具体程序、解雇理由、通知期限和遣散费权益。雇主必须严格遵守这些规定，以确保合规并避免潜在的法律挑战。

妥善管理终止流程对于在塞尔维亚运营的企业至关重要。它涉及理解不同终止理由的细节、准确计算权益以及遵循规定的程序步骤。不遵守法律要求可能导致重大责任，包括恢复命令和赔偿索赔。

通知期限要求

塞尔维亚劳动法规定了特定的雇佣终止通知期限，主要基于员工与雇主的服务年限。这些期限旨在为员工提供寻找新工作的时间。

最低通知期限通常由雇佣关系的持续时间决定：

服务年限	最低通知期限
不超过5年	2周
5至10年	4周
超过10年	8周

集体协议或个人雇佣合同可能规定更长的通知期限，但不得短于法定最低期限。通知期限从向员工递交书面终止决定的次日开始计算。

遣散费计算与权益

遣散费是因裁员（技术、经济或组织变动）而终止雇佣关系的员工的强制性权益。其计算基于员工的平均工资和其与雇主的服务年限。

遣散费的计算公式通常基于员工在终止决定前的最近三个月的平均毛工资。金额为员工每满一年服务，平均毛月薪的三分之一。

例如，一名服务10年的员工，平均毛月薪为120,000 RSD，其应得遣散费为： (1/3 * 120,000 RSD) * 10年 = 40,000 RSD * 10 = 400,000 RSD。

遣散费仅在裁员情况下适用，通常不适用于因员工不当行为或绩效问题而终止的情况，或双方协商一致的终止，除非集体协议或合同另有规定。

解雇理由

在塞尔维亚，雇佣合同可以基于多种理由终止，主要分为有因解雇（因员工行为或不作为）和无因解雇（因雇主相关原因如裁员）。

有因解雇

雇主可基于与员工行为、表现或法律规定的其他情况相关的特定原因，因有因解雇员工：

• 违反工作纪律： 严重违反法律、集体协议、雇佣合同或内部规章制度的义务。
• 未达成工作目标： 如果员工未能达到工作要求或缺乏必要的知识和技能。
• 滥用病假： 如果员工不当使用病假或用于非康复目的。
• 刑事犯罪： 如果员工在工作中或与工作相关的犯罪行为被判定，无论是否判处监禁。
• 未返回工作： 如果员工在无薪假期或停职期满后15天内未返回工作岗位。

无因解雇（裁员）

无因解雇通常发生在公司因技术、经济或组织变革导致岗位裁减的情况下。在此类情况下，雇主必须遵循特定程序，包括提供替代岗位（如有）和支付遣散费。

合法解雇的程序要求

塞尔维亚法律规定了雇主必须遵循的严格程序步骤，以实现合法解雇，特别是在因有因解雇时。不遵守这些程序可能导致解雇无效。

关键程序步骤通常包括：

1. 书面警告： 对于大多数有因解雇的理由（除严重违规外），雇主必须首先向员工发出书面警告，说明可能的解雇理由，并设定回应期限（通常为8天）。
2. 员工回应： 员工有权在规定期限内提供书面回应。
3. 解雇决定： 在考虑员工回应（或未回应）后，雇主决定继续解雇，应出具书面解雇决定。
4. 理由说明： 解雇决定必须明确说明理由，并注明法律依据。
5. 送达： 解雇决定必须亲自送达员工或通过挂号信送达。通知期限（如适用）从送达次日开始计算。
6. 权益支付： 所有未付工资、应计假期工资和遣散费（如适用）必须在解雇时计算并支付。

每个步骤的妥善记录，包括警告、员工回应和最终决定，至关重要。

员工对非法解雇的保护

塞尔维亚的员工受到非法解雇的保护。如果员工认为其解雇违法，有权在法院提出异议。

挑战解雇的理由可能包括：

• 缺乏有效理由： 雇主未能证明符合法律规定的有效理由。
• 程序不当： 雇主未遵循强制性程序步骤（如未发出警告、回应时间不足、未正确送达决定）。
• 歧视： 解雇基于歧视性理由（如性别、年龄、宗教、工会成员身份）。
• 在受保护期间解雇： 在病假、产假或其他法律保护期间解雇（有限例外）。

法院若认定解雇违法，可以命令雇主恢复员工原岗位，并支付从解雇之日起至恢复之日的工资损失赔偿。或者，法院也可能判决赔偿而不要求恢复。雇主必须确保解雇的实质理由和程序步骤完全符合塞尔维亚劳动法，以降低此类挑战的风险。