孟加拉国的雇佣协议

在孟加拉国建立合规的雇佣关系需要对当地劳动法律法规有透彻的了解。一个精心起草的雇佣合同不仅仅是一份形式文件，而是定义雇主与员工双方权利和义务的关键文件，确保在整个雇佣期间的清晰性和法律效力。遵守《孟加拉国劳动法案，2006》（经修订版）中规定的要求，对于在该国运营的企业来说，无论是招聘本地人才还是调动外籍员工，都是至关重要的。

从一开始就正确构建雇佣协议，有助于防止争议，并确保雇主履行所有关于雇佣条款、工作条件和终止程序的法定义务。应对这些要求可能较为复杂，因此企业必须根据2025年适用的孟加拉国法律框架制定合同。

雇佣协议类型

《孟加拉国劳动法案，2006》根据工作的性质和期限，将员工分类并定义不同类型的雇佣关系。主要区别通常在于“工人”（通常为体力或文书劳动）与“员工”或“职员”（管理、行政或技术岗位），尽管该法案主要规定“工人”的条款。雇佣关系可以分为几种类型：

雇佣类型	描述	主要特征
永久	无固定期限的雇佣，试用期满意后转为正式雇佣。	持续雇佣；享有劳动法下的全部权益和福利。
临时	主要为临时性工作，预计在有限期限内完成。	有具体期限或项目完成；权益可能与永久雇员不同。
临时工	从事临时性质工作的雇佣关系。	不规则或间歇性工作；权益有限，与永久员工相比有限。
Badli	临时替代因缺席的永久工人或试用期工。	填补临时空缺；期限取决于缺席工人的返回时间。
试用期	在一定期限内评估是否适合转为正式员工。	固定初始期限；成功完成后转为正式员工。
学徒	作为学习者接受某一行业或职业的培训。	以培训为目的；受特定学徒规则管理。
固定期限	在预定的期限内雇佣，通常用于项目或特定任务。	明确的开始和结束日期；到期自动终止雇佣关系。

虽然该法案主要使用“永久”、“临时”、“临时工”、“Badli”、“试用期”和“学徒”这些术语，但也常用固定期限合同，尤其是在项目基础工作或特定任务中，只要符合法案的基本原则且不侵犯永久员工的权益。

关键条款

孟加拉国劳动法要求在书面雇佣协议中包含特定条款，以确保明确性和保护员工权益。虽然并非所有类型的工人都必须签订正式书面合同，但强烈建议并且是行业标准，尤其是针对职员和管理人员。通常应包含的关键信息包括：

雇主和员工的姓名及地址
员工父亲或丈夫的姓名
员工的职位和工作性质
任命日期
雇佣的条款和条件
工资或薪金详情（包括津贴、支付频率）
工作时间
休假权益（年假、病假、事假、产假等）
公共假期和每周休息日
公积金、抚恤金或其他退休福利（如适用）
行为和纪律规则
终止雇佣的程序及通知期限要求

这些内容构成了孟加拉国合规雇佣协议的核心。

试用期

《孟加拉国劳动法案，2006》根据工作的性质规定了最长试用期。对于从事体力或文书工作的工人，试用期通常为三个月。对于其他类别的工人（如技术工人），为六个月。对于管理、行政或技术岗位的员工或职员，虽然在“工人”部分未明确规定，但六个月的试用期是行业内的标准做法，普遍接受。

在试用期内，雇主评估员工是否适合岗位。试用期内或结束时可以提前通知或支付代通知金（通常为七天），终止雇佣，但须给予员工申辩机会，尤其是在因绩效问题被解雇时。试用期满后，员工通常转为正式员工。

保密及竞业禁止条款

保密条款在孟加拉国的雇佣合同中是标准且通常具有法律效力的。它们保护雇主的专有信息、商业秘密和业务数据。员工在雇佣期间及之后都可以被法律约束不得泄露机密信息。

竞业禁止条款，即限制员工离职后为竞争对手工作或开设竞争性业务，在孟加拉国法律下较为复杂。其可执行性受合同法原则的制约，特别是关于限制贸易的条款。法院通常对竞业禁止条款持批评态度，若其在期限、地域范围或限制活动的性质上被认为不合理，可能被判为无效。要具有潜在的强制执行力，竞业禁止条款必须狭义地保护合法商业利益，不得过度限制前雇员谋生的权利。范围过宽或期限过长的限制不太可能得到支持。