终止 在 卢森堡

在卢森堡，处理雇佣终止需要严格遵守特定的法律程序和要求。雇主和员工都受到一部健全的劳动法典的保护，该法典规定了终止合同的条件、强制通知期限以及潜在的遣散费权益。理解这些法规对于确保合规性和避免潜在的争议或法律挑战至关重要。

终止雇佣合同的流程因由雇主或员工发起、合同类型（例如无限期或固定期限）以及终止理由的不同而有所变化。雇主必须遵循严格的程序步骤，提供充分的理由，并尊重法定的通知期限和遣散费义务（如适用）。未能遵守这些规则可能导致终止被视为不公平或非法，从而带来重大法律后果。

通知期限要求

在卢森堡，雇主终止雇佣的必需通知期限主要取决于员工在公司的服务年限。这些最低期限由法律规定，尽管集体谈判协议或个人雇佣合同可能规定更长的期限。

服务年限	雇主发起的最低通知期限
少于5年	2个月
5年至少10年	4个月
10年以上	6个月

在通知期间，员工通常有权获得其正常工资和福利。雇主在某些条件下可以免除员工部分或全部通知期间的工作，同时仍支付其工资。

遣散费计算

遣散费（indemnité de licenciement）通常适用于雇佣期限为无限期的员工，且由雇主终止合同，前提是员工已在公司工作至少五年。通常在因严重不当行为或员工辞职的情况下不支付遣散费。

遣散费的计算依据员工的服务年限：

服务年限	最低遣散费权益
5年至少10年	1个月工资
10年至少15年	2个月工资
15年至少20年	3个月工资
20年至少25年	6个月工资
25年至少30年	9个月工资
30年以上	12个月工资

计算遣散费的参考工资通常是通知终止前12个月内员工的平均月薪，包括基本工资、奖金及其他被视为正常报酬的福利。

终止理由

雇主可以基于各种理由在卢森堡终止雇佣合同，这些理由大致分为有因终止和无因终止。

有因终止（严重不当行为）

有因终止，通常称为严重不当行为（faute grave），允许雇主在不遵守标准通知期或不支付遣散费的情况下解雇员工。严重不当行为被定义为使继续雇佣关系立即且绝对不可能的行为或疏忽。例子包括盗窃、严重不服从、暴力或反复严重违反公司政策。雇主必须在得知构成不当行为的事实后一个月内通知员工终止。

无因终止

无因终止通常指基于非员工过错的理由进行的解雇。这些理由必须真实且严重，可能涉及：

• 经济原因： 如严重的财务困难影响公司生存能力。
• 技术原因： 引入新技术导致某些职位裁撤。
• 组织原因： 重组、合并或工作组织变更，需裁员。
• 个人原因： 与员工能力或行为相关的原因，不构成严重不当行为，但影响其有效履职（例如，尽管警告但持续表现不佳、长期疾病影响工作能力）。

对于无因终止，雇主必须遵守法定通知期，并在员工符合工龄要求时支付遣散费。

合法终止的程序要求

无论理由如何，雇主都必须遵循特定的程序步骤，以确保终止合法。

1. 召集初步面谈： 对于无因终止（经济、技术、组织或个人原因但不构成严重不当行为），雇主必须先通过挂号信召集员工进行初步面谈。信中必须说明面谈原因（潜在解雇）并告知员工有权由其选择的代表（如工会代表或员工代表）协助。
2. 进行面谈： 面谈必须在挂号信发出后至少五个工作日进行。在面谈中，雇主说明可能解雇的理由，员工有机会回应。
3. 通知终止： 如果雇主决定继续终止，应通过挂号信发送终止通知。通知中必须明确说明终止理由并指明通知期限。对于严重不当行为的终止，通知必须在雇主得知相关事实后一个月内发出，并详细说明构成严重不当行为的具体行为。
4. 时间安排： 终止在挂号信交付给员工之日生效。通知期限从发出后下一个月的第15天开始计算。

常见的陷阱包括未通过挂号信发出初步面谈通知、未等待规定时间进行面谈、未在通知中明确说明终止理由，或未在一个月内通知严重不当行为的终止。

员工对不当解雇的保护

卢森堡法律为员工提供了对抗不公平或非法解雇的重要保护。认为自己被解雇不公或未遵循正确程序的员工，可以在劳动法院对终止提出异议。

如果裁定解雇不当，法院可能命令雇主向员工支付赔偿金。赔偿金额由法院根据员工的工龄、年龄、工资以及解雇情况等因素决定。在某些情况下，特别是对某些受保护员工（如员工代表），法院可能判令恢复职位，尽管这在普通员工中较少见。雇主必须能够提供明确的文件和理由证明终止的合法性。