在加拿大的雇佣终止

在加拿大终止雇佣关系需要仔细考虑联邦和省级劳动法律，这些法律规定了最低通知期限、遣散费和程序公正的标准。雇主必须遵循这些法规，以确保合规并降低错误解雇索赔的风险。了解法律框架对于在加拿大市场运营的任何公司都至关重要，无论它们是受联邦监管还是属于省级管辖范围。

合规不仅仅是计算最终工资；还包括提供适当的通知或代通知金、可能的遣散费，以及遵循特定的程序步骤。具体要求可能会根据员工的服务年限、职位、年龄以及其受雇的具体管辖区而有显著差异。

通知期限要求

在加拿大，无因解雇员工时，雇主通常需要提供合理的解雇通知或代通知金。这一要求源自雇佣标准立法（如《加拿大劳工法》或省级《雇佣标准法》）中的法定最低标准以及普通法原则。

法定通知期限是基于员工连续服务时间的最低标准。这些最低标准因管辖区而异。

注意：法定最低标准因省份和联邦管辖而异。本表以安大略省《雇佣标准法》为例。

另一方面，普通法通知由法院裁定，通常比法定最低标准更为宽松。它基于判例法中确立的因素，常被称为“Bardal因素”：

除非有效的雇佣合同另有规定，符合规定的通知期限适用，且可能导致长期高层员工的通知期从几周到一年以上不等。

遣散费不同于解雇通知或代通知金，尽管有时会被混淆。法定遣散费是在某些加拿大管辖区（如安大略省和联邦）中，符合特定条件的员工的额外权益，通常与服务年限和雇主的工资总额有关。

例如，根据安大略省《雇佣标准法》，如果员工为雇主工作满五年或以上，且雇主的总工资支付额达250万加元或以上，或者在六个月内解雇50名或更多员工，则有权获得法定遣散费。

法定遣散费根据员工的服务年限计算。

连续服务时间	法定最低遣散费（示例：安大略省ESA）
5年以上	每服务一年支付1周工资（按比例计算部分年份），最高26周

注意：并非所有省份都要求法定遣散费，且符合条件/计算方式在有的省份会有所不同。

与通知类似，普通法原则也可能要求超出法定最低标准的遣散费，作为“合理通知”权益的一部分。终止无因解雇时提供的总补偿（包括工作通知、代通知金或两者结合，以及任何法定遣散费）必须满足或超过法定最低标准和普通法标准，除非有效合同限制权益。

在加拿大，雇佣关系可以因各种原因终止，大致分为有因解雇和无因解雇。

无因解雇： 当雇主基于与员工不相关的原因（如重组、裁员、业务需求变化）终止雇佣关系时，即为无因解雇。在这种情况下，雇主必须根据法规和普通法提供适当的通知或代通知金，可能还包括遣散费。
有因解雇： 当雇主因员工严重不当行为、不服从、持续表现不佳（尽管已警告）或其他根本性违反雇佣合同而终止雇佣关系时，即为有因解雇。有因解雇的门槛较高。如能证明，雇主通常无需提供通知或遣散费。但举证责任在雇主，若理由不足或程序不当，可能被判定为错误解雇。

确立有因解雇通常需要证明员工的行为与雇佣关系的基本条款不符。对于绩效问题，通常需要有书面警告、改进机会和支持措施的记录。

除了计算通知和遣散费外，雇主还必须遵循特定的程序步骤，以确保解雇合法。

步骤	描述	关键文件/行动
准备解雇通知书	明确说明解雇的生效日期，以及是否为有因或无因解雇。	书面解雇通知。
计算最终工资	包含所有未付工资、假期工资，以及任何适用的通知工资或遣散费。	详细的最终工资单。
发放就业记录（ROE）	员工申请就业保险（EI）福利所必需。必须在规定时间内发放。	电子或纸质ROE提交至加拿大服务局。
提供通知/代通知金	若为无因解雇，确保员工获得法定和普通法规定的权益。	工作通知或代通知金的计算文件。
处理福利续期	确定在通知期内福利（健康、牙科等）是否继续，或提供等值补偿。	关于福利状态和终止日期的沟通。
归还公司财产	安排归还公司资产（笔记本电脑、钥匙等）。	公司财产清单。
保密/限制性条款	提醒员工其在雇佣协议下的持续义务。	提及雇佣协议中的相关条款。
有因解雇的文件准备	若为有因解雇，确保收集所有绩效评估、警告和不当行为的证据。	绩效改进计划、书面警告、调查记录、证人陈述。