加拿大的雇佣协议

雇佣协议是加拿大职场中的基本文件，确立雇主与员工之间关系的条款和条件。这些合同概述了双方的权利与义务，涵盖从薪酬和职责到解雇程序的所有内容。精心起草的雇佣协议对于确保明确性、预防争议以及遵守省级和联邦劳动法律至关重要，这些法律设定了合同不能低于的最低标准。

理解加拿大劳动法的细微差别对于制定合规且有效的协议至关重要。虽然某些条款是法律规定的强制性要求，但其他条款则需协商确定，必须明确界定以避免歧义。从一开始就正确构建这些协议，有助于在整个雇佣关系期间保护雇主和员工的权益。

雇佣协议的类型

在加拿大，雇佣协议通常根据期限分为两大类：无限期和固定期限。

合同类型	描述	主要特征
无限期	持续有效，直到任何一方因正当理由或通知而终止。	最常见类型；没有预定的结束日期；终止需提前通知或支付代通知金。
固定期限	有明确的开始和结束日期。	在结束日期自动终止；除非另有规定，否则无需通知；反复使用可能被视为无限期合同。

无限期合同是标准，提供持续的雇佣关系。固定期限合同用于特定项目或临时需求，但需要谨慎起草，以避免被解释为无限期，尤其是在反复续签的情况下。

虽然具体要求可能因省份略有不同，但所有加拿大雇佣协议都必须遵守适用的雇佣标准立法设定的最低标准。除了这些强制性条款外，精心起草的合同还应包含澄清期望和保护权益的条款。

应包括的关键条款：

解雇条款必须符合或超过相关省级或联邦雇佣标准法规定的最低通知或遣散费要求。不遵守可能导致整个条款无法执行，雇主可能需要提供普通法下合理的通知期，这通常远高于法定最低标准。

试用期允许雇主评估新员工是否适合岗位。虽然常见，但在加拿大，自动在试用期内无通知或遣散费终止的权利有限。

法定限制： 某些省份对试用期有具体规定，通常限制其持续时间（例如3个月）。在此法定期间内，终止可能只需有限或无需通知，前提是理由与评估员工是否适合岗位有关。
合同要求： 若要在试用期内合法终止且无需大量通知，必须在书面雇佣协议中明确说明。合同应指明试用期的长度（通常为3至6个月）以及在此期间可终止雇佣的条件。
评估： 试用期内的终止必须真正基于未达绩效标准或不适合岗位的评估，而非歧视或其他无关原因。

没有正确起草的合同试用条款，员工通常有权获得合理的终止通知，从第一天开始。

保密和竞业限制条款是雇佣协议中常见的限制性契约，用于保护雇主的商业利益。

保密条款： 只要明确、定义了哪些信息属于保密范围且合理，通常是可强制执行的。这些条款防止员工在任职期间及之后披露敏感公司信息。
竞业限制条款： 限制员工离职后为竞争对手工作或创办竞争企业。加拿大法院对竞业限制持怀疑态度，因为它们可能限制个人谋生能力。除非条款范围狭窄、合理（在期限、地域和限制活动方面）且保护合法的专有权益（如商业秘密或客户关系），否则难以强制执行。法院更倾向于执行限制较少的条款，如非招揽协议。
非招揽条款： 阻止前员工在一定期限内招揽雇主的客户、合作伙伴或员工。这些条款通常比竞业限制更容易被执行，只要其范围和期限合理。

限制性契约必须明确且不超出必要范围，以保护雇主的合法商业利益，才能被强制执行。

变更现有雇佣协议需要雇主与员工的共同同意。单方面变更核心条款，未获员工同意，可能构成“建设性解雇”，员工有权获得遣散费。任何重大变更应以书面形式记录，并由双方签署。

雇佣协议的终止必须符合合同条款及适用的雇佣标准立法。

因故终止： 若员工严重不当行为，雇主可立即无通知或遣散费终止雇佣关系。但“正当理由”的门槛较高，雇主必须能证明行为足以构成即时解雇。
无故终止： 在无正当理由终止员工时，雇主必须提供合理的书面通知或支付代通知金。所需通知的金额由雇佣协议（只要符合法定最低标准）或普通法决定，考虑因素包括员工年龄、服务年限、职位和类似工作的可用性。
法定要求： 省级和联邦雇佣标准法规定了最低通知期限和某些情况下的遣散费义务。合同或普通法的通知必须符合或超过这些最低标准。

妥善管理合同变更和终止，避免法律争议和潜在的非法解雇责任，至关重要。