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在哥斯达黎加建立合规的雇佣关系需要对该国劳动法有透彻的了解，主要由《劳动法典》管理。一份完善起草的雇佣协议对于明确雇佣条款、保护雇主和雇员权益以及确保遵守本地法规至关重要。这些协议必须反映工作的具体性质、关系的持续时间，并包含所有强制性法律条款。

掌握哥斯达黎加劳动法的细节，特别是关于雇佣合同的规定，对于在该国招聘的公司来说至关重要。该协议作为雇佣关系的法律基础，概述了薪酬、工作时间、职责和终止条件等关键方面，同时符合《劳动法典》设定的最低标准。

雇佣协议类型

哥斯达黎加劳动法承认不同类型的雇佣协议，主要根据其期限区分。最常见的类型是无限期合同和固定期限合同。

合同类型	描述	典型用途
无限期合同	无明确结束日期的标准合同类型。持续有效，直到任何一方根据法律依据或双方协议终止。	大多数永久职位，公司内的持续性岗位。
固定期限合同	用于特定项目或临时需求，具有明确的开始和结束日期。法律上对期限和目的有限制。	季节性工作、项目型岗位、临时替代休假员工。必须由工作的性质合理化。

固定期限合同仅在法律规定的特定情况下允许，例如临时或季节性工作，或执行特定项目。如果不当使用固定期限合同或在没有正当理由的情况下超出法律限制延长，劳动当局可以将其重新归类为无限期合同。

哥斯达黎加劳动法要求每份书面雇佣协议中必须包含某些信息，以确保其有效性和清晰性。虽然口头协议在法律上也被认可，但强烈建议采用书面合同以确保明确和提供证据。

强制性条款通常包括：

哥斯达黎加劳动法允许在雇佣关系开始时设定试用期。此期间作为双方试用的阶段，雇主评估雇员是否适合岗位，雇员评估工作和工作环境。

期限： 典型且法律认可的最长试用期为三个月。
试用期内的终止： 在试用期内，任何一方都可以无原因终止雇佣关系，且无需支付遣散费（cesantía）或提前通知（preaviso）。但终止不得歧视或侵犯基本权利。
试用期权益： 尽管终止较为容易，雇员仍有权获得已完成工作的报酬、累计的假期和按比例计算的圣诞奖金（aguinaldo）。
试用期结束后： 试用期结束后，雇佣关系将根据合同条款继续，终止需有正当理由或支付遣散费和通知金，依据《劳动法典》。

保密和竞业禁止条款在雇佣协议中较为常见，尤其适用于涉及敏感信息或专业知识的岗位。

保密条款： 要求雇员在任职期间及之后保持公司信息的机密性，在范围和期限上合理，且与合法商业利益相关，通常具有可执行性。
竞业禁止条款： 限制雇员离职后为竞争对手工作或开设竞争性企业的条款，受到哥斯达黎加法院的严格审查。要具有潜在的可执行性，必须：
- 合理： 在地理范围、期限和限制活动类型上有限制。
- 正当： 保护合法商业利益（如商业秘密、高度机密信息）。
- 有偿： 通常，竞业禁止条款的可执行性依赖于雇主为雇员遵守限制提供的特定补偿。
- 期限短： 一般而言，竞业禁止期为几个月。
- 可执行性不保证，具体取决于条款措辞和案件具体情况。

变更现有雇佣协议须经雇主和雇员双方共同同意。对合同关键条款（如薪资、工作时间或职责）的重大变更，理想情况下应以书面形式作为原协议的补充。除非法律或原合同明确允许，否则雇主单方面变更通常不被允许。

在哥斯达黎加，终止雇佣合同可能出于以下几种原因：

双方协议： 双方同意终止关系。
正当理由： 雇主基于严重不当行为或违反合同的行为终止，依据《劳动法典》。若证明有正当理由，雇主无需支付遣散费或提前通知。
无正当理由终止： 雇主无合法正当理由终止。在这种情况下，雇主依法必须支付遣散费（cesantía）和补偿金（preaviso），计算依据雇员的工龄和薪资，以及已累计的福利如假期和aguinaldo。
辞职： 雇员自愿离职。除非存在严重雇主不当行为，否则雇员应提前通知（通常为工作三个月后两周），否则可视为立即辞职。
固定期限到期： 对于固定期限合同，关系在达到约定的结束日期或完成项目后自动终止，前提是合同的使用是合法合理的。

终止时必须遵循适当程序，包括书面通知，特别是在声称有正当理由时，以避免潜在的法律争议。