终止 在 格陵兰

在格陵兰处理雇佣终止需要清楚了解当地的劳动法和既定程序。雇主和员工在结束雇佣关系时都具有特定的权利和义务，必须遵守。妥善处理终止事宜可以确保合规，减少法律风险，并为所有相关方提供公平的过程。

理解关于通知期、解雇理由、所需程序和潜在遣散费权益的法律框架，对于在格陵兰运营的雇主来说至关重要。这些知识有助于避免常见陷阱，确保终止行为合法且符合伦理，无论是由雇主还是员工发起。

通知期

在格陵兰终止雇佣合同所需的通知期通常取决于员工在公司的服务年限。这些期限是最低要求，可能会由个人雇佣合同或集体协议延长。

员工任职期限	雇主最低通知期	员工最低通知期
试用期内	按协议（通常为14天）	按协议（通常为14天）
6个月以内	1个月	1个月
6个月至3年	3个月	1个月
3年至6年	4个月	1个月
6年至9年	5个月	1个月
9年以上	6个月	1个月

通知期通常从日历月的结束开始。例如，如果在1月15日发出通知，通常一个月的通知期将在2月28日（或29日）结束。

遣散费

在格陵兰，遣散费的权益主要与员工的服务年限和终止原因相关。通常在雇主无故终止且员工任职时间较长的情况下适用。

被雇主无故解雇的员工可能有权获得遣散费，依据其服务年限：

• 连续工作满12年后： 有权获得1个月工资。
• 连续工作满15年后： 有权获得3个月工资。

此遣散费是除通知期工资外的额外补偿。遣散费的计算基于员工在终止时的正常工资。

终止理由

在格陵兰，雇佣终止可以因各种原因发生，大致分为有因终止和无因终止。

• 无因终止： 这是由雇主基于公司运营需要（如重组、裁员或经济衰退）发起的最常见的终止类型。它需要遵守法定通知期，并可能引发长期员工的遣散费义务。理由必须客观且合理。
• 有因终止（即时解雇）： 当员工因严重违反合同或不当行为被立即解雇时发生。例如，严重不服从、盗窃、暴力或在多次警告后反复违反公司政策。有因解雇的理由必须严重到即使在通知期内，雇主也难以继续雇佣关系。

终止程序

在格陵兰，合法的终止程序包括几个关键步骤，以确保公平和合规。不遵循正确程序可能导致不公平解雇的索赔。

步骤	描述	文件要求
终止理由	确立明确、客观且合理的终止理由。	内部文件说明理由、绩效记录、警告（如适用）。
协商（如适用）	在某些情况下（如裁员），可能需要与员工或工会协商。	会议记录、通信记录。
书面通知	向员工提供正式的书面终止通知。	终止信。
通知内容	通知必须说明终止的生效日期（通知期结束日期）和终止原因。	终止信。
通知送达	确保通知有效送达（如当面递交带签收、挂号信等）。	送达证明。
支付最终款项	计算并支付最后的工资、假期工资及任何适用的遣散费。	最终工资单、计算明细。
发放证明	根据请求向员工提供雇佣证明。	雇佣证明。

常见陷阱包括未提供书面通知、未说明终止原因、错误计算通知期或遣散费，以及在没有充分理由或证据的情况下终止，尤其是在即时解雇的情况下。

反对不当解雇的保护

格陵兰的员工受到保护，免受不公平或不当解雇。如果终止不是基于有效理由或未遵循正确程序，可能被视为不当解雇。

通常被认为不公平的终止理由包括：

• 会员身份或员工代表活动。
• 怀孕或育婴假。
• 疾病或残疾（除非疾病阻碍员工履行职责且无法合理安排）。
• 基于种族、宗教、性别、性取向、政治观点等的歧视。

如果员工认为自己被不公平解雇，可以通过工会或寻求法律援助来挑战终止。如果被认定为不公平，雇主可能被判支付赔偿金，除了通知期工资或遣散费之外。赔偿金额取决于员工的服务年限、年龄和解雇的具体情况。