终止 在 丹麦

在丹麦进行雇佣终止需要深入了解当地的劳动法，这些法律优先保护员工权益并确保公平程序。与某些司法管辖区不同，丹麦法律并不基于“随意解雇”原则；雇主必须有合法理由进行解雇，并遵守严格的程序要求。

遵守丹麦的解雇规定对于避免昂贵的争议、潜在的不公平解雇赔偿索赔以及损害公司声誉至关重要。关键立法如《薪酬员工法》（Funktionærloven）以及各种集体协议，规定了最低通知期限、遣散费和整体解雇流程的标准。

通知期限要求

在丹麦，终止雇佣合同所需的通知期限主要取决于员工的类别（例如，薪酬员工、小时工）以及其在公司的服务年限。《薪酬员工法》为受该法覆盖的员工提供了最低通知期限。对于其他类型的员工，通知期限通常由集体协议或个人雇佣合同规定，这些协议可能提供不同的条款，但通常不能比《薪酬员工法》对类似职位的规定更不利，前提是没有适用集体协议。

对于受《薪酬员工法》保护的员工，最低通知期限如下：

员工工龄（已满年份）	最低通知期限（雇主对员工）
不超过6个月	1个月
超过6个月至3年	3个月
超过3年至6年	4个月
超过6年至9年	5个月
超过9年	6个月

受《薪酬员工法》保护的员工通常需要提前一个月通知雇主，通知在日历月结束时生效。试用期，通常为薪酬员工最多3个月，允许更短的通知（任何一方提前14天通知）。

遣散费

根据《薪酬员工法》，员工在完成一定的服务期限后，有权获得法定遣散费。这笔遣散费不同于通知期内的工资支付。

权益在特定工龄里触发：

• 连续工作满12年：有权获得1个月工资的遣散费。
• 连续工作满17年：有权获得3个月工资的遣散费。

值得注意的是，依据《薪酬员工法》的法定遣散费仅在雇主终止雇佣时适用，且员工在终止时未享有公司养老金。集体协议可能包含不同或额外的遣散条款。

解雇理由

在丹麦，解雇必须基于客观理由。这些理由大致可分为与员工行为或表现相关，或与公司运营需求相关。

• 有因解雇（即时解雇）：仅适用于员工严重不当行为或根本性违约。例如，盗窃、严重不服从或工作场所暴力。即时解雇要求立即终止，无通知期，法律上门槛较高。
• 无因解雇（普通解雇）：需要有效且客观的理由。这些理由通常分为两类：
  • **与员工相关的原因：**表现不佳（经警告和改进尝试后）、工作职责发生重大变化而员工无法胜任，或长期疾病（受特定规则和限制）。
  • **与公司相关的原因：**因重组、裁员、部门关闭或业务需求变化而裁员。

无论属于哪一类，雇主都必须能够证明解雇理由在当时情况下是合理和公平的。

合法解雇的程序要求

遵循正确的程序与拥有合法理由同样重要。未遵守程序可能使本已合理的解雇变得不公平。

主要程序步骤通常包括：

1. **合法理由：**确保存在明确、客观且有据可查的解雇理由。
2. **警告（针对表现/行为问题）：**对于表现不佳或较轻微的行为问题，通常需要书面警告，说明问题、预期改进及未改进的后果，然后才能解雇。
3. **听证/协商：**虽然对于《薪酬员工法》下的个别解雇并非总是严格的法律要求，但提供员工表达意见的机会是最佳实践，且在集体协议或特定情况下（如裁员）可能是强制的。
4. **书面通知：**解雇必须以书面形式通知。
5. **通知内容：**书面通知应明确说明解雇事实、解雇生效日期（考虑通知期），以及（如果员工要求或集体协议要求）解雇理由。
6. **送达方式：**确保通知有效送达，最好有收据证明。

对于集体裁员（在30天内解雇大量员工），还需遵守特定的协商程序和向当局报告的要求。

员工对不当解雇的保护

丹麦法律对不公平解雇（usaglig opsigelse）提供了重要保护。认为自己被不公平解雇的员工可以对解雇提出异议。

挑战不公平解雇的理由包括：

• 缺乏合法、客观的解雇理由。
• 未遵循正确程序（如通知不足、未按要求警告）。
• 基于歧视性原因的解雇（如年龄、性别、种族、宗教、残疾、性取向、怀孕、工会会员身份）。
• 在受保护类别中的员工被解雇，且没有非常充分的理由（如孕妇、产假员工、工会代表）。

如果法院或仲裁机构认定解雇不公平，雇主可能被判支付赔偿金。赔偿金额根据员工工龄、年龄及解雇情况而异，范围从几个月工资到12个月工资（或在歧视或保护性员工的情况下更高）。

雇主常见的陷阱包括未充分记录表现问题、未提供明确警告、缺乏充分或客观的解雇理由、错误计算通知期或未遵守程序要求，特别是在裁员或解雇受保护员工时。细心规划和遵守法律规定至关重要。