在比利时的雇佣协议

比利时的雇佣协议由1978年7月3日关于雇佣协议的法案以及各种集体谈判协议和行业特定法规共同管理。这些法律框架确立了雇主和雇员的权利与义务，确保雇佣关系的结构化和合规性。了解比利时劳动法的细节对于在该国招聘的公司至关重要，特别是在合同类型、强制性条款和解雇程序方面。

确保雇佣合同符合比利时法律的要求对于避免潜在的争议和法律挑战至关重要。这包括正确识别适合岗位和期限的合同类型，包含所有法律要求的条款，以及遵守关于试用期、限制性条款和修改或终止协议的正式程序的规定。

雇佣协议的类型

比利时法律认可几种类型的雇佣协议，主要根据其期限和工作的性质进行区分。最常见的类型是无限期协议和固定期限协议。针对特定类型的工作或员工类别，也存在特殊协议。

固定期限或特定工作的协议必须为每个个别合同以书面形式签订。连续签订的固定期限合同通常有限制；超出法律规定的限制可能导致合同被重新归类为无限期协议。

比利时的雇佣协议必须包含某些强制性条款，才能有效且合规。虽然可以加入其他条款，但这些核心内容是法律规定的必需。

对于固定期限或特定工作的协议，还必须明确说明期限或具体工作内容。

自2014年1月1日起，比利时已取消所有雇佣协议的试用期，除了临时代理工作和学生就业。这意味着在标准雇佣合同（无限期、固定期限、特定工作）下雇用的员工，从第一天起即视为永久雇佣。没有像以前试用期那样的初期可以以较短通知或无理由终止合同的时期。自第一天起的终止须遵守标准的通知期或严重原因规则。

保密和限制性竞业条款在比利时雇佣合同中是允许的，但其可强制执行性受到严格条件的限制。

保密条款： 这些条款保护雇主的机密信息、商业秘密和业务流程。只要范围、期限和涵盖信息合理，通常具有可执行性。它们通常在雇佣关系期间及之后持续有效。
限制性竞业条款： 这些条款限制雇员在离职后为竞争对手工作或开设竞争业务。为了使限制性竞业条款有效且具有可执行性，必须满足以下多个条件：
- 必须书面形式。
- 仅适用于年总收入超过一定门槛的雇员（该门槛会定期调整）。
- 必须涉及类似的活动。
- 必须在雇员实际可以与雇主竞争的地区范围内。
- 必须在时间上有限制（最多12个月，离职后）。
- 必须为雇员提供补偿性支付，支付期限内的补偿金额通常不少于雇员毛工资的一半。

如果限制性竞业条款不符合上述所有条件，则视为无效。某些行业和销售代表的限制性竞业条款有特殊规则。

变更现有雇佣协议必须得到雇主和雇员双方的书面共同同意。雇主单方面变更合同的关键条款（如职位、工资或工作时间）可能被视为构成“隐性解雇”。

比利时的雇佣协议终止受到严格监管。

双方协商终止： 雇主和雇员可以书面协议随时终止合同。
严重原因终止： 任何一方因对方严重违反合同，导致继续雇佣关系立即且不可持续的情况下，可以立即终止，无需通知或赔偿。必须遵循严格的程序要求。
通知终止： 对于无限期合同，任何一方终止都需提前通知。通知期限取决于雇员的工龄以及由雇主或雇员发起的终止。自2014年以来，相关规则和计算方法已在蓝领和白领工人之间趋于一致。
支付赔偿金代替通知： 终止方可以支付一笔赔偿金，金额等于通知期内的工资，以代替提前通知。
固定期限/特定工作合同的终止： 这些合同通常在约定日期或完成特定工作后自动终止。提前终止仅在双方同意、存在严重原因或支付剩余工资直至合同结束的情况下（某些限制在合同前半段后适用）允许。

雇主还必须了解关于受保护员工（如孕妇、员工代表）终止限制或需遵循特定程序的特殊规定。不遵守终止规定可能导致雇主承担重大责任，包括支付终止赔偿金和潜在赔偿金。