Rivermate | Zwitserland flag

Zwitserland

499 EUR per werknemer per maand

Ontdek alles wat u moet weten over Zwitserland

Huur in Zwitserland in een oogopslag

Hier zijn enkele belangrijke feiten over het aannemen in Zwitserland

Hoofdstad
Bern
Valuta
Swiss Franc
Taal
Duits
Bevolking
8,654,622
BBP-groei
1.09%
BBP werelddeel
0.84%
Loonfrequentie
Monthly
Werkuren
41.7 hours/week

Overzicht in Zwitserland

Lees meer

Zwitserland, een land zonder kust in Centraal-Europa, grenst aan Duitsland, Oostenrijk, Liechtenstein, Italië en Frankrijk. Bekend om zijn diverse landschappen, waaronder de Zwitserse Alpen, het Zwitserse Plateau en het Juragebergte, beschikt het over grote meren zoals het Meer van Genève en het Bodenmeer. Het land kent verschillende klimaten, waarbij de Alpenregio's koude, besneeuwde winters hebben en de laaglanden mildere temperaturen.

Historisch Perspectief: Opgericht in 1291, heeft Zwitserland sinds de 1500s een beleid van neutraliteit gehandhaafd, geformaliseerd in 1815. Het wordt gekenmerkt door een sterke traditie van directe democratie en federalisme, waardoor burgers via referenda over belangrijke kwesties kunnen stemmen.

Sociaal-Economisch Landschap: Zwitserland heeft een bevolking van meer dan 8,5 miljoen, met grote steden zoals Zürich, Genève, Basel en Bern. Het is meertalig met Duits, Frans, Italiaans en Reto-Romaans als officiële talen. De economie is zeer concurrerend en innovatief, bekend om zijn financiële sector, precisieproductie en hoge levensstandaard. Ongeveer 25% van de beroepsbevolking bestaat uit buitenlandse staatsburgers, die aanzienlijk bijdragen in verschillende sectoren.

Vaardigheidsniveaus: De Zwitserse bevolking is hoogopgeleid, met velen die tertiaire kwalificaties bezitten. Het land legt de nadruk op beroepsonderwijs en -opleiding (VET), inclusief leerlingschappen die werkgebaseerde training combineren met theoretisch leren.

Sectorale Verdeling: De dienstensector, waaronder financiën, bankwezen, verzekeringen, detailhandel en toerisme, is de ruggengraat van de Zwitserse economie. De productiesector staat bekend om farmaceutica, chemicaliën, machines en luxe goederen zoals horloges. De gezondheidszorg en sociale diensten groeien door een vergrijzende bevolking.

Werkcultuur: De Zwitserse bedrijfscultuur waardeert stiptheid, betrouwbaarheid en kwaliteit. Werk-privébalans wordt benadrukt en communicatie is direct maar respectvol. Werkplekken moedigen samenwerking en consensus aan, met respect voor professionele competentie.

Opkomende Sectoren: Zwitserland investeert in biotechnologie en schone technologieën, waaronder hernieuwbare energie en duurzame stedelijke ontwikkeling. De ICT-sector breidt zich uit, vooral op gebieden zoals fintech, softwareontwikkeling en cybersecurity.

Over het algemeen stelt de gedecentraliseerde structuur van Zwitserland variaties in werkcultuur en praktijken toe in verschillende kantons, waarbij traditionele normen worden aangepast aan moderne invloeden en wereldwijde trends.

Rivermate | bulb icon

Ontvang een loonberekening voor Zwitserland

Begrijp wat de arbeidskosten zijn die u moet overwegen bij het aannemen in Zwitserland

Employer of Record in Zwitserland

Rivermate is een wereldwijde Employer of Record-bedrijf dat u helpt medewerkers in Zwitserland aan te nemen zonder een juridische entiteit op te zetten. Wij fungeren als de Employer of Record voor uw medewerkers in Zwitserland en zorgen voor alle juridische en nalevingsaspecten van werkgelegenheid, zodat u zich kunt concentreren op het laten groeien van uw bedrijf.

Hoe werkt het?

Wanneer u medewerkers in Zwitserland via Rivermate aanneemt, worden wij de wettelijke werkgever van uw personeel. Dit betekent dat wij alle verantwoordelijkheden van een werkgever op ons nemen, terwijl u het dagelijkse beheer van uw medewerkers behoudt.

U als bedrijf behoudt de directe relatie met de medewerker, u wijst het werk toe en beheert hun prestaties. Rivermate zorgt voor de lokale loonadministratie van de medewerker, de contracten, HR, voordelen en naleving.

Verantwoordelijkheden van een Employer of Record

Als Employer of Record in Zwitserland is Rivermate verantwoordelijk voor:

  • Het opstellen en beheren van de arbeidsovereenkomsten
  • Het uitvoeren van de maandelijkse loonadministratie
  • Het aanbieden van lokale en wereldwijde voordelen
  • Het zorgen voor 100% naleving van lokale wetten
  • Het bieden van lokale HR-ondersteuning

Verantwoordelijkheden van het bedrijf dat de werknemer aanneemt

Als het bedrijf dat de werknemer via de Employer of Record aanneemt, bent u verantwoordelijk voor:

  • Dagelijks beheer van de werknemer
  • Werkopdrachten
  • Prestatiemanagement
  • Opleiding en ontwikkeling

Belastingen in Zwitserland

Lees meer

Werkgeversbelastingverantwoordelijkheden in Zwitserland

  • Socialezekerheidsbijdragen: Werkgevers in Zwitserland dragen bij aan verschillende sociale zekerheidsuitkeringen, waaronder Ouderdoms- en Nabestaandenverzekering, Invaliditeitsverzekering, Inkomenscompensatie, Werkloosheidsverzekering, Gezinstoelagen en Beroepspensioenregelingen. Het totale bijdragetarief kan variëren van 10% tot 20% van het salaris van een werknemer.

  • Bronbelasting: Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het bepalen van de aansprakelijkheid voor Zwitserse loonbelasting, het registreren bij de kantonnale belastingautoriteiten, het inhouden van belasting op contante uitkeringen en het rapporteren van relevante wijzigingen.

  • Federale Aftrekken: Werknemers kunnen arbeidskosten aftrekken, met een standaardaftrek voor werkgerelateerde kosten die per kanton varieert, en andere aftrekken zoals liefdadigheidsdonaties.

  • BTW-tarieven en vrijstellingen: Zwitserland heeft drie primaire BTW-tarieven: 8,1% standaard, 2,6% verlaagd en 3,8% speciaal. Bepaalde diensten, waaronder gezondheidszorg en onderwijs, zijn vrijgesteld van BTW.

  • BTW-aangifteprocedures: Bedrijven met een omzet van meer dan CHF 100.000 moeten zich registreren voor BTW en aangiften indienen, meestal per kwartaal of jaarlijks.

  • Belastingvoordelen voor bedrijven: Zwitserland biedt concurrerende vennootschapsbelastingtarieven, belastingverlichtingsprogramma's voor nieuwe of uitbreidende bedrijven en stimulansen voor onderzoek en ontwikkeling, waaronder een octrooiboxregime en extra aftrekken voor R&D-uitgaven.

Verlof in Zwitserland

Lees meer
  • Zwitserse Vakantiewet: Werknemers in Zwitserland hebben recht op minimaal vier weken betaald verlof per jaar, wat toeneemt tot vijf weken voor degenen onder de 20 jaar. Vakantietijd wordt naar rato berekend voor werknemers die een deel van het jaar werken en moet over het algemeen binnen het jaar waarin het is opgebouwd worden gebruikt, waarbij ten minste twee weken aaneengesloten moeten worden opgenomen.

  • Feestdagen: Zwitserland kent verschillende feestdagen, waaronder een Nationale Feestdag op 1 augustus. Andere feestdagen variëren per kanton, zoals Nieuwjaarsdag, Goede Vrijdag, Paasmaandag, Dag van de Arbeid en Kerstmis, onder andere.

  • Verlofrechten:

    • Jaarlijks Verlof: Minimaal vier weken, vijf voor jongeren onder de 20.
    • Ziekteverlof: Betaald verlof na de proeftijd, duur varieert per bedrijfsbeleid.
    • Zwangerschapsverlof: 14 weken betaald verlof.
    • Vaderschapsverlof: Twee weken betaald verlof binnen zes maanden na de geboorte.
    • Overige Verloven: Inclusief militair, jeugdwerk en rouwverlof, met specifieke voorwaarden op basis van leeftijd en situatie.
  • Sector- en Contractvariaties: Veel sectoren en werkgevers bieden ruimere verlofrechten dan de wettelijke minima, en individuele contracten kunnen aanvullende details specificeren.

Voordelen in Zwitserland

Lees meer

Zwitserland biedt een uitgebreid sociaal zekerheidsstelsel voor zijn burgers, inclusief verplichte werknemersvoordelen. Werkgevers zijn verplicht bij te dragen aan de sociale zekerheid, die ouderdoms- en nabestaandenverzekering, arbeidsongeschiktheidsverzekering, werkloosheidsverzekering en gezinstoelagen dekt. Daarnaast verplicht de Zwitserse wet een ongevallenverzekering voor beroepsongevallen, die de kosten dekt die verband houden met werkgerelateerde ongevallen of ziekten.

Werknemers hebben recht op minimaal vier weken betaald verlof per jaar, waarbij jongeren onder de 20 jaar vijf weken krijgen. Andere voordelen, hoewel niet verplicht, zoals betaald ziekteverlof en zwangerschaps-/vaderschapsverlof, worden vaak verstrekt. Werkgevers bieden vaak extra voordelen zoals een particuliere ziektekostenverzekering, een 13e maand salaris en door het bedrijf gesponsorde pensioenregelingen om talent aan te trekken en te behouden.

Werk-privébalans wordt bevorderd door flexibele werkuren en mogelijkheden voor thuiswerken. Ziektekostenverzekering is verplicht voor alle inwoners, waarbij werknemers binnen drie maanden na vestiging een verzekering moeten afsluiten als deze niet door de werkgever wordt verstrekt. Het pensioensysteem in Zwitserland is gestructureerd rond drie pijlers: een verplichte staatspensioen, een verplichte beroepspensioen en een vrijwillige particuliere spaarregeling, die elk bijdragen aan het pensioeninkomen op basis van verschillende factoren zoals bijdragejaren en salarisniveaus. De pensioenleeftijd is momenteel 65 jaar voor mannen en 64 jaar voor vrouwen.

Werknemersrechten in Zwitserland

Lees meer

De Zwitserse arbeidswetten staan "vrijheid van beëindiging" toe, wat betekent dat de arbeidsovereenkomst zonder reden door beide partijen kan worden beëindigd, maar er zijn beschermingen tegen misbruik van beëindiging. Wettige gronden voor ontslag omvatten schuld van de werknemer, operationele factoren en persoonlijke redenen. Opzegtermijnen variëren afhankelijk van de duur van de dienst, variërend van 7 dagen tijdens de proeftijd tot 3 maanden na 9 jaar dienst. Er is geen wettelijke verplichting voor ontslagvergoeding, tenzij gespecificeerd in contracten of collectieve overeenkomsten.

De Zwitserse wet beschermt ook tegen discriminatie op basis van verschillende kenmerken, waaronder geslacht, ras en handicap. Werkgevers moeten discriminatie en intimidatie voorkomen, een veilige werkomgeving bieden en zich houden aan de regelgeving over werkuren, rustperiodes en ergonomische vereisten. De maximale werkuren zijn vastgesteld op 45-50 uur per week, afhankelijk van het beroep.

Zwitserse voorschriften voor arbeidsveiligheid en gezondheid vereisen dat werkgevers risico's beoordelen, veilige apparatuur en training bieden en de veiligheidsnormen op de werkplek handhaven. Werknemers hebben recht op een veilige werkplek, de nodige informatie en training, het weigeren van onveilig werk en het melden van zorgen zonder angst voor vergelding.

Overeenkomsten in Zwitserland

Lees meer
  • Geheimhoudingsclausules in Switzerland: Deze clausules zijn ontworpen om de gevoelige informatie van een werkgever voor onbepaalde tijd te beschermen. Ze specificeren wat als vertrouwelijk wordt beschouwd en beperken het gebruik en de openbaarmaking ervan door de werknemer zowel tijdens als na het dienstverband. Ze mogen het gebruik van algemene vaardigheden en kennis door een werknemer niet buitensporig beperken.

  • Concurrentiebedingen in Switzerland: Deze clausules beperken het vermogen van een werknemer om na het verlaten van het bedrijf bij concurrerende bedrijven te werken. Ze zijn onderworpen aan strikte regelgeving, waaronder redelijkheid in reikwijdte en duur (over het algemeen tot 9 maanden, verlengbaar tot 18 maanden in uitzonderlijke gevallen), en vereisen compensatie voor de werknemer tijdens de restrictieperiode.

  • Zwitserse Arbeidscontracten: Deze contracten moeten de identificatie van partijen, functiebeschrijving, type contract, vergoeding en beëindigingsvoorwaarden bevatten. Ze kunnen proeftijdperiodes (tot 3 maanden) omvatten en moeten voldoen aan de Zwitserse wettelijke normen, inclusief specifieke voorschriften voor geheimhoudings- en concurrentiebedingen.

  • Geheimhoudings- en Concurrentiebedingen in Zwitserland: Geheimhoudingsclausules zijn afdwingbaar onder het Zwitserse Wetboek van Obligaties, dat loyaliteit van de werknemer vereist. Concurrentiebedingen zijn meer beperkt en vereisen een schriftelijke overeenkomst, begrip van de clausule door de werknemer en een redelijke reikwijdte en duur. Compensatie kan vereist zijn voor afdwingbaarheid.

Remote Werk in Zwitserland

Lees meer

Zwitserland neemt geleidelijk aan thuiswerken over, hoewel de regelgeving nog in ontwikkeling is vergeleken met andere Europese landen. De Zwitserse Arbeidswet regelt aspecten zoals werktijden en vakanties voor degenen die in loondienst zijn. EU/EFTA-burgers hebben mogelijk geen werkvergunning nodig voor thuiswerken als er geen verbinding is met de Zwitserse markt, maar ze hebben wel een verblijfsvergunning nodig. Niet-EU-burgers ondervinden uitdagingen bij het verkrijgen van een werkvergunning voor thuiswerken. Een verblijf van meer dan 183 dagen leidt tot Zwitserse sociale zekerheid en belastingverplichtingen.

Technologisch gezien biedt Zwitserland een robuuste internetinfrastructuur. Werkgevers zijn niet verplicht om thuiswerkmateriaal te verstrekken, maar moeten wel zorgen voor veilige toegang tot de benodigde apparaten en software, samen met tools voor effectieve communicatie en samenwerking.

Werkgeversverantwoordelijkheden omvatten het bevorderen van een goede werk-privébalans, het bieden van training over thuiswerkprotocollen en het aanbieden van verschillende flexibele werkregelingen zoals deeltijdwerk, flexibele werktijden, jobsharing en telewerken. De Zwitserse Code of Obligations ondersteunt rechten op deeltijdwerk, terwijl flexibele werktijden en jobsharing duidelijke werkgeversbeleid vereisen.

Gegevensbescherming is cruciaal, met de Zwitserse Federale Wet op Gegevensbescherming die de verplichtingen van werkgevers voor gegevensbeveiliging uiteenzet, inclusief maatregelen zoals encryptie en veilige toegang op afstand. Werknemers moeten bedrijfsgegevens beschermen en datalekken melden. Regelmatige training in gegevensbeveiliging wordt aanbevolen om cyberbeveiligingsrisico's te verminderen.

Werkuren in Zwitserland

Lees meer

De Zwitserse arbeidswet stelt een standaard maximum van 45 werkuren per week voor de meeste werknemers, met bepaalde beroepen die tot 50 uur mogen werken, onderhevig aan wettelijke rechtvaardiging. De feitelijke werkuren variëren vaak van 40-44 uur per week, gebaseerd op arbeidsovereenkomsten of collectieve overeenkomsten. De wet schrijft een minimale dagelijkse rustperiode van 11 opeenvolgende uren voor, die onder specifieke voorwaarden eenmaal per week kan worden verminderd tot 8 uur, waarbij een gemiddelde van 11 uur over twee weken wordt gewaarborgd.

Overwerk wordt gedefinieerd als werk dat deze limieten overschrijdt en vereist over het algemeen de toestemming van de werknemer, behalve in noodgevallen. Compensatie voor overwerk kan plaatsvinden door middel van extra loon of compenserende vrije tijd, zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.

De Zwitserse arbeidswet legt ook de nadruk op het welzijn van werknemers door voldoende dagelijkse rust en pauzes tijdens werkuren te verplichten, hoewel het niet het exacte aantal pauzes specificeert. Nacht- en weekendwerk zijn over het algemeen beperkt om de gezondheid van werknemers en de gezinstijd te beschermen, waarbij uitzonderingen rechtvaardiging en toestemming van de werknemer vereisen. Deze regelgeving is bedoeld om operationele behoeften in balans te brengen met het welzijn van werknemers, en zo een gezonde werk-privébalans te bevorderen.

Salaris in Zwitserland

Lees meer

Het begrijpen van marktconforme salarissen in Zwitserland is essentieel voor zowel werkgevers als werknemers. Salarissen worden beïnvloed door factoren zoals functietitel, industrie, ervaring, vaardigheden, locatie, bedrijfsgrootte, reputatie en opleiding. Hogere salarissen worden doorgaans gevonden in de financiële dienstverlening, farmaceutische industrie en techniek, en in grote steden zoals Zürich, Genève en Basel. Vloeiendheid in Duits, Frans of Italiaans kan ook het verdienpotentieel verhogen.

Hulpmiddelen zoals wervingsbureaus, werkgeversverenigingen en het Zwitsers Federaal Bureau voor de Statistiek bieden waardevolle salarisgegevens. Werknemers kunnen deze informatie gebruiken voor effectieve salarisonderhandelingen. Zwitserland heeft geen nationaal minimumloon; in plaats daarvan worden minimumlonen vastgesteld op kantonnaal niveau, waarbij sommige kantons zoals Genève een minimumloon van wel CHF 24.32 per uur bieden.

Zwitserse werkgevers bieden vaak bonussen zoals prestatiegerichte incentives en eindejaarsbonussen, samen met vergoedingen voor maaltijden, reizen en vakantie. Het is belangrijk voor werknemers om hun contracten te bekijken om de details van hun vergoedingspakketten te begrijpen. Loonadministratie in Zwitserland werkt doorgaans op een maandelijkse cyclus, met strikte naleving van overeengekomen betalingsfrequenties en wettelijke vereisten voor inhoudingen en loonstrookdocumentatie.

Beëindiging in Zwitserland

Lees meer

In Zwitserland worden opzegtermijnen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst geregeld door het Zwitsers Wetboek van Obligaties en variëren deze op basis van de anciënniteit van de werknemer:

  • Eerste Dienstjaar: Eén maand opzegtermijn.
  • Tweede tot Negende Dienstjaar: Twee maanden opzegtermijn.
  • Tiende Dienstjaar en Verder: Drie maanden opzegtermijn.

De opzegging moet eindigen aan het einde van een kalendermaand. Uitzonderingen op deze termijnen kunnen voortkomen uit collectieve arbeidsovereenkomsten of individuele arbeidsovereenkomsten, die langere termijnen kunnen voorschrijven.

Tijdens een proeftijd, doorgaans tot drie maanden, kan elk van beide partijen de overeenkomst beëindigen met een opzegtermijn van zeven dagen. Er is geen algemene wettelijke ontslagvergoeding, maar werknemers van 50 jaar en ouder met minstens 20 dienstjaren kunnen recht hebben op een ontslagvergoeding variërend van twee tot acht maanden salaris, zoals gespecificeerd in de artikelen 339b en 339c van het Zwitsers Wetboek van Obligaties.

Gewone opzegging vereist een schriftelijke kennisgeving waarin de opzegtermijn wordt gespecificeerd, en werknemers kunnen een schriftelijke reden voor ontslag vragen. Buitengewone opzegging is mogelijk met gegronde reden, zoals ernstige contractbreuken of strafbare feiten.

Er bestaan speciale beschermingen tegen onrechtmatig ontslag voor bepaalde groepen, zoals zwangere vrouwen of personen in militaire dienst. Werkgevers dienen juridisch advies in te winnen en zich te houden aan eventuele relevante collectieve arbeidsovereenkomsten om naleving van de ontslagprocedures te waarborgen.

Freelancen in Zwitserland

Lees meer

In Zwitserland is de classificatie tussen werknemers en zelfstandige opdrachtnemers significant vanwege de impact op rechten, voordelen en sociale zekerheidsbijdragen. Werknemers werken onder controle van de werkgever, volgen vaste schema's en gebruiken bedrijfsmiddelen, en dragen direct bij aan de kernactiviteiten van het bedrijf. Daarentegen behouden zelfstandige opdrachtnemers autonomie, bepalen hun werkmethoden, en hun diensten zijn aanvullend op de bedrijfsvoering van de klant, niet geïntegreerd in de kernactiviteiten.

Werknemers ontvangen doorgaans een vast salaris en hun sociale zekerheidsbijdragen worden door hun werkgevers gedekt, terwijl zelfstandige opdrachtnemers per project of per uur worden betaald en zelf hun sociale zekerheidsbetalingen moeten regelen. Zwitserse rechtbanken richten zich op het niveau van integratie en werkgeverscontrole om de classificatie van werknemers te bepalen, wat complex kan zijn en vaak juridische consultatie vereist.

Zelfstandige opdrachtnemers moeten goed opgestelde contracten hebben om de omvang van het werk, betalingsvoorwaarden en auteursrechteigendom te omschrijven, en ze moeten zich registreren bij de Zwitserse Sociale Zekerheidsadministratie. Ze stellen hun eigen tarieven vast en zijn verantwoordelijk voor hun eigen belastingen, inclusief inkomstenbelasting en btw indien van toepassing. Belangrijke sectoren voor freelancers in Zwitserland zijn onder andere IT, consultancy, design en ambachten.

Freelancers moeten ook navigeren door auteursrechtwetten, waarbij contracten eigendom en gebruiksrechten van hun werk specificeren. Ze hebben te maken met specifieke belastingverplichtingen en moeten belastingadviseurs raadplegen om aan de regelgeving te voldoen. Verzekeringsopties voor freelancers omvatten ziektekosten-, ongevallen- en inkomensbeschermingsverzekeringen, waarbij sommige verzekeringen verplicht zijn afhankelijk van het beroep.

Al met al is het begrijpen van de juridische onderscheidingen en verplichtingen voor zelfstandige opdrachtnemers in Zwitserland cruciaal voor naleving en bescherming in de gig-economie.

Gezondheid & Veiligheid in Zwitserland

Lees meer

Het juridische kader voor gezondheid en veiligheid in Zwitserland wordt voornamelijk beheerst door de Arbeidswet (ArG) en de Ongevallenverzekeringswet (UVG), met de nadruk op de verantwoordelijkheden van werkgevers en de rechten van werknemers. Werkgevers moeten de veiligheid op de werkplek waarborgen door middel van risicobeoordelingen, beheersmaatregelen en het verstrekken van training en beschermende uitrusting. Werknemers hebben recht op informatie, het weigeren van gevaarlijk werk en deelname aan veiligheidsbeslissingen. Belangrijke regelgevende instanties zijn het Staatssecretariaat voor Economische Zaken (SECO), het Zwitserse Nationale Ongevallenverzekeringsfonds (SUVA) en de Federale Coördinatiecommissie voor Arbeidsveiligheid (EKAS/CFST).

De Arbeidswet reguleert werktijden, werkplekveiligheid en gezondheidsbescherming, en behandelt kwesties variërend van ergonomische risico's tot gevaarlijke stoffen. De Ongevallenverzekeringswet verplicht tot ongevallenpreventie en biedt verzekering voor beroepsletsels en ziekten. Naleving wordt gehandhaafd door inspecties van Arbeidsinspecties en SUVA, met mogelijke boetes en sancties bij niet-naleving. Over het algemeen benadrukken de Zwitserse gezondheids- en veiligheidsvoorschriften preventie, betrokkenheid van werknemers en strikte naleving van veiligheidsnormen om risico's op de werkplek te verminderen.

Geschiloplossing in Zwitserland

Lees meer

Arbeidsgeschillen in Zwitserland worden voornamelijk op kantonnaal niveau behandeld via gespecialiseerde arbeidsrechtbanken, waarbij elk van de 26 kantons mogelijk verschillende gerechtelijke structuren heeft. Deze rechtbanken behandelen geschillen met betrekking tot arbeidsovereenkomsten en collectieve arbeidsovereenkomsten, naast andere arbeidsgerelateerde kwesties. Als bemiddelingspogingen falen, kunnen zaken worden doorverwezen naar kantonnale arbeidsrechtbanken en mogelijk naar het Federale Hooggerechtshof.

Arbitrage wordt ook gebruikt bij Zwitserse arbeidsgeschillen, waarbij wederzijdse overeenstemming van de betrokken partijen vereist is, meestal gespecificeerd in arbeidsovereenkomsten of collectieve overeenkomsten. Arbitragepanels, vergelijkbaar met arbeidsrechtbanken, geven bindende beslissingen die alleen op beperkte gronden kunnen worden aangevochten.

Het juridische kader dat deze processen regelt, omvat de Zwitserse Code van Verplichtingen, de Zwitserse Code van Burgerlijke Rechtsvordering en kantonnale wetgeving. Daarnaast zijn nalevingsaudits en inspecties cruciaal voor bedrijven om te zorgen voor naleving van verschillende voorschriften, waaronder arbeidswetten, milieunormen en financiële regelgeving. Deze audits kunnen intern, extern of uitgevoerd door overheidsinstanties zijn, met verschillende frequenties afhankelijk van het bedrijfsbeleid en de wettelijke vereisten.

Zwitserlands inzet voor internationale arbeidsnormen blijkt uit de ratificatie van talrijke conventies van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO), die van invloed zijn op de nationale arbeidswetgeving. Het land waarborgt bescherming zoals non-discriminatie, vrijheid van vereniging en collectieve onderhandelingen via zijn robuuste juridische kader, waaronder de Federale Grondwet, de Code van Verplichtingen, de Arbeidswet en de Wet Gelijke Behandeling van Mannen en Vrouwen. Ondanks deze beschermingen zijn de klokkenluidersbeschermingen in Zwitserland relatief zwak, met gefragmenteerde wettelijke waarborgen tegen onrechtmatig ontslag en vergelding.

Culturele Overwegingen in Zwitserland

Lees meer
  • Directheid en Beleefdheid: Zwitserse communicatie is direct maar beleefd, met de nadruk op duidelijkheid en efficiëntie, wat bot kan overkomen voor mensen uit culturen met indirecte communicatiestijlen.

  • Formaliteit in Communicatie: De Zwitserse zakelijke cultuur waardeert formaliteit, waarbij titels en achternamen worden gebruikt bij eerste ontmoetingen en een professionele toon wordt gehandhaafd in schriftelijke communicatie.

  • Geremde Non-Verbale Signalen: Non-verbale communicatie in Zwitserland is minimaal, met de nadruk op verbale duidelijkheid en geremde lichaamstaal. Oogcontact is belangrijk om respect en aandacht te tonen.

  • Coöperatieve Onderhandelingsstijl: Zwitserse onderhandelingen streven naar wederzijds voordelige uitkomsten, waarbij lange termijn relaties en wederzijds respect belangrijker zijn dan competitieve voordelen.

  • Onderhandelingsstrategieën: Effectief onderhandelen in Zwitserland omvat grondige voorbereiding, focus op feiten en logica, transparantie en eerlijkheid handhaven, en geduld en doorzettingsvermogen tonen.

  • Culturele Invloed op Onderhandelingen: Zwitserse onderhandelingspraktijken weerspiegelen hun culturele waarden van directheid, efficiëntie, formaliteit, punctualiteit en consensusvorming.

  • Hiërarchische Bedrijfsstructuren: Zwitserse bedrijven zijn doorgaans hiërarchisch, wat invloed heeft op besluitvorming, teamdynamiek en leiderschapsstijlen. Deze structuur bevordert stabiliteit en voorspelbaarheid, maar kan creativiteit en innovatie beperken.

  • Leiderschapsstijlen: Traditioneel Zwitsers leiderschap is vaak top-down, hoewel er een verschuiving is naar meer collaboratieve benaderingen die teaminput aanmoedigen terwijl duidelijke autoriteit behouden blijft.

  • Impact van Feestdagen op Zaken: Zwitserland observeert nationale en regionale feestdagen die de bedrijfsvoering kunnen beïnvloeden, wat zorgvuldige planning vereist voor het plannen van vergaderingen of het uitvoeren van zakelijke activiteiten.

Veelgestelde vragen over Employer of Record-diensten in Zwitserland

Is it possible to hire independent contractors in Switzerland?

Yes, it is possible to hire independent contractors in Switzerland. However, there are specific regulations and considerations that must be taken into account to ensure compliance with Swiss labor laws.

  1. Legal Framework: In Switzerland, independent contractors are governed by the Swiss Code of Obligations. This legal framework outlines the rights and responsibilities of both the contractor and the hiring entity. It is crucial to draft a clear and comprehensive contract that specifies the nature of the work, payment terms, and other relevant conditions.

  2. Distinction from Employees: One of the key considerations is ensuring that the independent contractor is genuinely self-employed and not effectively functioning as an employee. Swiss authorities may scrutinize the relationship to ensure that it does not exhibit characteristics of an employment relationship, such as dependency on the employer, fixed working hours, or integration into the company's organizational structure.

  3. Taxation and Social Security: Independent contractors in Switzerland are responsible for their own tax declarations and social security contributions. They must register with the Swiss social security system (AHV/AVS) and make contributions accordingly. The hiring company does not withhold taxes or social security contributions from payments made to the contractor.

  4. Benefits and Protections: Unlike employees, independent contractors are not entitled to benefits such as paid vacation, sick leave, or unemployment insurance. They must manage their own insurance coverage, including health and accident insurance.

  5. Compliance and Risks: Misclassification of workers can lead to significant legal and financial consequences. If Swiss authorities determine that an independent contractor should be classified as an employee, the hiring company may be liable for unpaid social security contributions, taxes, and potential fines.

  6. Using an Employer of Record (EOR): To mitigate risks and ensure compliance, companies can use an Employer of Record (EOR) service like Rivermate. An EOR can handle the complexities of local labor laws, tax regulations, and social security requirements. This allows companies to focus on their core business activities while ensuring that all legal obligations are met.

In summary, while hiring independent contractors in Switzerland is feasible, it requires careful consideration of legal and regulatory requirements. Utilizing an EOR service can provide peace of mind and streamline the process, ensuring compliance with Swiss laws and reducing the risk of misclassification.

Who handles the filing and payment of employees' taxes and social insurance contributions when using an Employer of Record in Switzerland?

When using an Employer of Record (EOR) in Switzerland, the EOR handles the filing and payment of employees' taxes and social insurance contributions. This includes the following responsibilities:

  1. Income Tax Withholding: The EOR ensures that the appropriate amount of income tax is withheld from employees' salaries according to Swiss tax regulations. They manage the calculation and timely remittance of these taxes to the Swiss tax authorities.

  2. Social Insurance Contributions: The EOR is responsible for calculating and paying the required social insurance contributions. In Switzerland, this includes contributions to old-age and survivors' insurance (AHV/AVS), disability insurance (IV/AI), unemployment insurance (ALV/AC), and other mandatory social security schemes.

  3. Pension Fund Contributions: The EOR manages contributions to the occupational pension scheme (BVG/LPP), ensuring compliance with Swiss pension regulations.

  4. Accident Insurance: The EOR arranges for mandatory accident insurance coverage for employees, including both occupational and non-occupational accident insurance.

  5. Health Insurance: While health insurance is typically the responsibility of the individual employee in Switzerland, the EOR may provide guidance and support to ensure employees comply with mandatory health insurance requirements.

By handling these complex and time-consuming tasks, the EOR ensures full compliance with Swiss employment laws and regulations, allowing companies to focus on their core business activities while mitigating the risks associated with non-compliance.

What are the costs associated with employing someone in Switzerland?

Employing someone in Switzerland involves several costs that employers need to consider. These costs can be broadly categorized into direct compensation, social security contributions, mandatory insurances, and other employment-related expenses. Here is a detailed breakdown:

  1. Gross Salary: The primary cost is the gross salary paid to the employee. Switzerland has high living standards, and salaries are generally higher compared to many other countries. The exact salary will depend on the industry, role, and experience of the employee.

  2. Social Security Contributions: Employers in Switzerland are required to make contributions to various social security schemes. These include:

    • Old Age and Survivors Insurance (AHV): Both employer and employee contribute 4.35% each of the gross salary.
    • Disability Insurance (IV): Contributions are 0.7% each from both employer and employee.
    • Income Compensation Insurance (EO): Contributions are 0.225% each from both employer and employee.
    • Unemployment Insurance (ALV): Contributions are 1.1% each from both employer and employee for salaries up to CHF 148,200. For higher salaries, an additional solidarity contribution of 0.5% is required.
  3. Occupational Pension Plan (BVG/LPP): Employers must contribute to the occupational pension plan, which is mandatory for employees earning more than CHF 21,510 per year. The contribution rates vary depending on the age of the employee and the pension plan chosen but typically range from 7% to 18% of the insured salary, with the employer usually covering at least half of this amount.

  4. Accident Insurance (UVG): Employers are required to provide accident insurance for their employees. This includes:

    • Occupational Accident Insurance: Fully paid by the employer, costing around 0.5% to 2% of the gross salary, depending on the risk associated with the job.
    • Non-Occupational Accident Insurance: Typically paid by the employee, but the employer is responsible for arranging it. The cost is around 1% to 2% of the gross salary.
  5. Family Allowances: Employers must pay family allowances, which vary by canton but generally range from CHF 200 to CHF 300 per child per month. The employer funds these allowances through contributions to a family compensation fund, which is around 1% to 3% of the gross salary.

  6. Sickness Insurance: While not mandatory, many employers offer sickness insurance to cover salary payments during illness. The cost varies depending on the insurance provider and the coverage level.

  7. Other Costs: Additional costs may include recruitment expenses, training and development, employee benefits (such as health insurance, meal vouchers, transportation subsidies), and administrative costs related to payroll processing and compliance.

Using an Employer of Record (EOR) like Rivermate can help manage these costs efficiently. An EOR handles all aspects of employment, including payroll, tax compliance, and benefits administration, ensuring that all legal requirements are met. This can save time and reduce the administrative burden on the employer, allowing them to focus on their core business activities.

What is HR compliance in Switzerland, and why is it important?

HR compliance in Switzerland refers to the adherence to the country's labor laws, regulations, and standards that govern the employment relationship between employers and employees. This includes a wide range of legal requirements such as employment contracts, working hours, minimum wage, social security contributions, health and safety regulations, anti-discrimination laws, and termination procedures.

Key Aspects of HR Compliance in Switzerland:

  1. Employment Contracts: Swiss law mandates that employment contracts must be clear and comprehensive, detailing the terms of employment, including job responsibilities, salary, working hours, and notice periods.

  2. Working Hours and Overtime: The Swiss Labor Law regulates working hours, typically capping the workweek at 45 hours for industrial workers and 50 hours for other employees. Overtime must be compensated either through additional pay or time off.

  3. Minimum Wage: While Switzerland does not have a nationwide minimum wage, certain cantons (e.g., Geneva) have implemented their own minimum wage laws. Employers must comply with these regional regulations.

  4. Social Security Contributions: Employers and employees are required to contribute to various social security schemes, including old-age and survivors' insurance (AHV/AVS), unemployment insurance, and occupational pension plans.

  5. Health and Safety: Employers must ensure a safe working environment and comply with the Federal Act on Accident Insurance (UVG/LAA) and other health and safety regulations.

  6. Anti-Discrimination Laws: Swiss law prohibits discrimination based on gender, race, religion, age, sexual orientation, and other protected characteristics. Employers must ensure equal treatment and opportunities for all employees.

  7. Termination Procedures: Swiss law outlines specific procedures for terminating employment, including notice periods and protection against unfair dismissal. Employers must follow these procedures to avoid legal disputes.

Importance of HR Compliance in Switzerland:

  1. Legal Protection: Compliance with Swiss labor laws protects employers from legal disputes, fines, and penalties. Non-compliance can result in costly litigation and damage to the company's reputation.

  2. Employee Satisfaction and Retention: Adhering to HR compliance standards ensures fair treatment of employees, which can lead to higher job satisfaction, increased morale, and better retention rates.

  3. Reputation and Brand Image: Companies that comply with labor laws are viewed more favorably by employees, customers, and investors. This positive perception can enhance the company's brand image and competitiveness in the market.

  4. Operational Efficiency: Clear and compliant HR policies and procedures streamline operations, reduce administrative burdens, and minimize the risk of errors and misunderstandings.

  5. Attracting Talent: Compliance with labor laws and offering a fair and safe working environment can attract top talent, as potential employees are more likely to join companies that prioritize their well-being and rights.

Role of an Employer of Record (EOR) like Rivermate:

Using an Employer of Record (EOR) service like Rivermate can significantly simplify HR compliance in Switzerland. An EOR takes on the legal responsibilities of employing staff, ensuring that all HR processes adhere to Swiss labor laws. This includes managing payroll, social security contributions, tax filings, and compliance with employment regulations. By partnering with an EOR, companies can focus on their core business activities while ensuring full compliance with Swiss HR laws, thereby mitigating risks and enhancing operational efficiency.

What legal responsibilities does a company have when using an Employer of Record service like Rivermate in Switzerland?

When a company uses an Employer of Record (EOR) service like Rivermate in Switzerland, the EOR assumes many of the legal responsibilities associated with employment. Here are the key legal responsibilities and benefits for the company:

  1. Compliance with Swiss Labor Laws: The EOR ensures that all employment practices comply with Swiss labor laws, including regulations on working hours, minimum wage, overtime, and employee benefits. This helps the company avoid legal pitfalls and penalties associated with non-compliance.

  2. Employment Contracts: The EOR drafts and manages employment contracts in accordance with Swiss legal requirements. This includes ensuring that contracts are in the local language (German, French, or Italian, depending on the region) and include all necessary legal provisions.

  3. Payroll and Taxation: The EOR handles payroll processing, ensuring that employees are paid accurately and on time. They also manage the calculation and withholding of taxes, social security contributions, and other mandatory deductions, ensuring compliance with Swiss tax laws.

  4. Social Security and Benefits Administration: The EOR is responsible for enrolling employees in the Swiss social security system, which includes old-age and survivors' insurance (AHV/AVS), disability insurance (IV/AI), and unemployment insurance (ALV/AC). They also manage other statutory benefits such as health insurance and pension contributions.

  5. Work Permits and Visas: For foreign employees, the EOR assists with obtaining the necessary work permits and visas, ensuring compliance with Swiss immigration laws. This is particularly important given Switzerland's strict regulations on foreign workers.

  6. Employee Onboarding and Offboarding: The EOR manages the onboarding process, ensuring that new hires are properly integrated into the company and understand their rights and responsibilities. They also handle offboarding, including the calculation of final pay, termination notices, and ensuring compliance with Swiss termination laws.

  7. Health and Safety Compliance: The EOR ensures that the workplace complies with Swiss health and safety regulations, providing a safe working environment for employees. This includes conducting risk assessments and implementing necessary safety measures.

  8. Dispute Resolution and Legal Support: In the event of employment disputes, the EOR provides legal support and representation, helping to resolve issues in accordance with Swiss labor laws. This reduces the legal burden on the company and ensures that disputes are handled professionally.

  9. Data Protection: The EOR ensures compliance with Swiss data protection laws, particularly the Federal Act on Data Protection (FADP). This includes safeguarding employee personal data and ensuring that data processing practices meet legal standards.

By using an EOR like Rivermate in Switzerland, a company can focus on its core business activities while the EOR handles the complex and time-consuming aspects of employment law compliance. This not only reduces the administrative burden but also mitigates legal risks and ensures that the company operates within the framework of Swiss labor regulations.

Do employees receive all their rights and benefits when employed through an Employer of Record in Switzerland?

Yes, employees in Switzerland receive all their rights and benefits when employed through an Employer of Record (EOR) like Rivermate. An EOR ensures compliance with Swiss labor laws and regulations, which are known for their robustness in protecting employee rights. Here are some key aspects:

  1. Employment Contracts: Swiss law mandates written employment contracts, and an EOR will ensure that these contracts comply with local legal requirements, including terms of employment, job descriptions, and compensation details.

  2. Social Security Contributions: Switzerland has a comprehensive social security system, including old-age, survivors, and disability insurance (AHV/IV), unemployment insurance, and occupational pension plans. An EOR will handle all necessary contributions to these schemes, ensuring employees are covered.

  3. Health Insurance: Health insurance is mandatory in Switzerland. An EOR will facilitate the process of enrolling employees in a compliant health insurance plan, ensuring they have access to necessary medical services.

  4. Paid Leave: Swiss employees are entitled to various forms of paid leave, including annual leave (a minimum of four weeks), public holidays, maternity leave (14 weeks), and paternity leave (two weeks). An EOR will manage these entitlements, ensuring employees receive their due leave.

  5. Working Hours and Overtime: Swiss labor laws regulate working hours and overtime. The standard workweek is 45 hours for industrial workers and 50 hours for other sectors. An EOR will ensure that working hours are monitored and that any overtime is compensated according to legal requirements.

  6. Termination and Severance: Swiss law provides clear guidelines on termination procedures and notice periods, which vary based on the length of employment. An EOR will ensure that any termination is handled legally, including the provision of severance pay if applicable.

  7. Employee Protection: Swiss labor laws include provisions for the protection of employees against unfair dismissal, discrimination, and workplace harassment. An EOR will implement policies and procedures to uphold these protections.

By using an EOR like Rivermate in Switzerland, employers can ensure full compliance with local labor laws, providing employees with all their legal rights and benefits. This not only protects the employees but also mitigates risks for the employer, ensuring smooth and lawful operations in the Swiss market.

How does Rivermate, as an Employer of Record in Switzerland, ensure HR compliance?

Rivermate, as an Employer of Record (EOR) in Switzerland, ensures HR compliance through a comprehensive understanding and application of Swiss labor laws and regulations. Here are the key ways Rivermate achieves this:

  1. Adherence to Swiss Labor Laws: Rivermate ensures that all employment contracts comply with Swiss labor laws, including the Swiss Code of Obligations and the Federal Act on Labour in Industry, Trade, and Commerce. This includes proper documentation, contract terms, and conditions that meet legal standards.

  2. Payroll Management: Rivermate handles payroll processing in accordance with Swiss regulations, ensuring accurate calculation of salaries, deductions, and contributions. This includes compliance with social security contributions (AHV/IV/EO), pension fund contributions (BVG), and other mandatory insurances.

  3. Tax Compliance: Rivermate manages the complexities of Swiss tax laws, ensuring that all employee and employer tax obligations are met. This includes withholding taxes, income tax declarations, and coordination with cantonal tax authorities.

  4. Employee Benefits Administration: Rivermate ensures that employees receive all mandatory benefits as required by Swiss law, such as health insurance, accident insurance, and pension plans. They also manage additional benefits that may be customary or negotiated in employment contracts.

  5. Work Permits and Visas: For foreign employees, Rivermate handles the application and renewal of work permits and visas, ensuring compliance with Swiss immigration laws. This includes navigating the quota system and ensuring timely submissions to avoid legal issues.

  6. Employment Termination: Rivermate manages the termination process in compliance with Swiss regulations, including notice periods, severance pay, and proper documentation. They ensure that terminations are handled legally and ethically to avoid disputes.

  7. Data Protection: Rivermate ensures compliance with the Swiss Federal Act on Data Protection (FADP) and the General Data Protection Regulation (GDPR) for handling employee data. This includes secure storage, processing, and transfer of personal data.

  8. Local Expertise: Rivermate employs local HR experts who are well-versed in Swiss employment laws and practices. This local expertise ensures that all HR processes are compliant and culturally appropriate.

  9. Regular Updates and Training: Rivermate stays updated on changes in Swiss labor laws and regulations. They provide regular training and updates to their team to ensure ongoing compliance and to adapt to any legal changes promptly.

By leveraging Rivermate's EOR services, companies can confidently expand their operations in Switzerland, knowing that all HR and employment law aspects are managed professionally and in full compliance with local regulations.

What is the timeline for setting up a company in Switzerland?

Setting up a company in Switzerland involves several steps and can take anywhere from a few weeks to a few months, depending on the complexity of the business structure and the efficiency of the involved parties. Here is a detailed timeline for setting up a company in Switzerland:

  1. Preparation Phase (1-2 weeks):

    • Business Plan and Strategy: Develop a comprehensive business plan and strategy.
    • Legal Structure: Decide on the legal structure of the company (e.g., GmbH, AG, branch office).
    • Name Reservation: Check the availability of the company name and reserve it if necessary.
  2. Documentation and Legal Requirements (2-4 weeks):

    • Articles of Association: Draft the Articles of Association and other necessary legal documents.
    • Notarization: Have the Articles of Association notarized by a Swiss notary.
    • Bank Account: Open a Swiss bank account and deposit the required share capital (minimum CHF 20,000 for a GmbH and CHF 100,000 for an AG).
  3. Registration Process (2-4 weeks):

    • Commercial Register: Register the company with the Swiss Commercial Register. This involves submitting the notarized Articles of Association, proof of share capital deposit, and other required documents.
    • Tax Registration: Register for VAT and other relevant taxes with the Swiss Federal Tax Administration.
    • Social Security and Insurance: Register with social security and obtain necessary insurance coverage for employees.
  4. Operational Setup (1-2 weeks):

    • Office Space: Secure office space and set up the physical infrastructure.
    • Hiring Employees: Begin the recruitment process for key staff and ensure compliance with Swiss labor laws.
    • Business Licenses: Obtain any specific business licenses or permits required for your industry.
  5. Final Steps (1-2 weeks):

    • Corporate Identity: Develop corporate branding, including logo, website, and marketing materials.
    • Launch: Officially launch the business operations.

Overall, the timeline for setting up a company in Switzerland can range from 6 to 12 weeks, depending on the efficiency of the processes and the preparedness of the business owner. Using an Employer of Record (EOR) service like Rivermate can significantly streamline this process, as they handle many of the administrative and compliance-related tasks, allowing you to focus on your core business activities.

What options are available for hiring a worker in Switzerland?

In Switzerland, employers have several options for hiring workers, each with its own set of legal, administrative, and financial implications. Here are the primary methods:

  1. Direct Employment:

    • Permanent Contracts: This is the most common form of employment in Switzerland. Employees are hired on an indefinite basis, with full benefits and protections under Swiss labor law.
    • Fixed-term Contracts: These contracts are for a specific duration and are often used for temporary projects or seasonal work. They must comply with Swiss regulations regarding maximum duration and renewal limits.
  2. Temporary Employment:

    • Temporary Work Agencies: Employers can hire workers through temporary staffing agencies. These agencies handle the administrative burden, including payroll and compliance with labor laws, while the workers are assigned to the employer for specific tasks or projects.
  3. Freelancers and Independent Contractors:

    • Freelancers: Hiring freelancers or independent contractors is an option for project-based work. However, it is crucial to ensure that the relationship does not resemble an employment relationship, as this could lead to reclassification and associated legal and tax implications.
    • Consultants: Similar to freelancers, consultants can be hired for their expertise on a contractual basis. Properly drafted contracts are essential to avoid misclassification.
  4. Employer of Record (EOR) Services:

    • Employer of Record (EOR): An EOR like Rivermate can be an excellent solution for companies looking to hire in Switzerland without establishing a legal entity. The EOR becomes the legal employer of the worker, handling all employment-related responsibilities, including payroll, taxes, benefits, and compliance with Swiss labor laws. This allows the hiring company to focus on managing the worker's day-to-day activities and performance.

Benefits of Using an Employer of Record (EOR) in Switzerland:

  1. Compliance and Risk Management:

    • Legal Compliance: Swiss labor laws are complex and stringent. An EOR ensures full compliance with local regulations, including employment contracts, working hours, minimum wage, social security contributions, and termination procedures.
    • Risk Mitigation: By using an EOR, companies mitigate the risks associated with non-compliance, such as fines, legal disputes, and reputational damage.
  2. Cost and Time Efficiency:

    • Administrative Burden: The EOR handles all administrative tasks related to employment, including payroll processing, tax filings, and benefits administration. This reduces the administrative burden on the hiring company.
    • Cost Savings: Setting up a legal entity in Switzerland can be costly and time-consuming. An EOR provides a cost-effective alternative, allowing companies to enter the Swiss market quickly and efficiently.
  3. Flexibility and Scalability:

    • Scalability: An EOR allows companies to scale their workforce up or down based on business needs without the complexities of hiring and terminating employees directly.
    • Flexibility: Companies can hire talent for short-term projects or long-term engagements without committing to the long-term obligations of direct employment.
  4. Focus on Core Business:

    • Operational Focus: By outsourcing employment responsibilities to an EOR, companies can focus on their core business activities, such as product development, sales, and customer service, rather than getting bogged down in HR and administrative tasks.
  5. Access to Local Expertise:

    • Local Knowledge: An EOR has in-depth knowledge of the local labor market, cultural nuances, and business practices. This expertise can be invaluable in navigating the complexities of hiring and managing a workforce in Switzerland.

In summary, while there are various options for hiring workers in Switzerland, using an Employer of Record like Rivermate offers significant advantages in terms of compliance, cost efficiency, flexibility, and operational focus. This makes it an attractive option for companies looking to expand their presence in Switzerland without the complexities of establishing a local entity.

Rivermate | A 3d rendering of earth

Huur uw medewerkers wereldwijd met vertrouwen

We zijn hier om u te helpen bij uw wereldwijde wervingsreis.