Employer of Record in Zwitserland

Het uitbreiden van uw bedrijf naar Zwitserland in 2025 biedt toegang tot een zeer gekwalificeerd personeelsbestand en een robuchte economie. Het navigeren door de specifieke arbeidswetten, sociale zekerheidsbijdragen en loonadministratie van het land kan echter complex zijn voor buitenlandse bedrijven. Het begrijpen van de beschikbare wervingsmechanismen is cruciaal voor een soepele en conforme markttoetreding, zodat u top talent effectief kunt aantrekken en behouden.

Bij het overwegen van het aannemen van werknemers in Zwitserland hebt u over het algemeen een paar duidelijke opties:

• Oprichten van een lokale entiteit: Dit houdt in dat u een dochteronderneming of filiaal in Zwitserland opzet, wat aanzienlijke tijd, administratieve inspanning en een grondig begrip van lokale bedrijfs- en belastingwetten vereist.
• Gebruik maken van een Employer of Record (EOR): Samenwerken met een Employer of Record, zoals Rivermate, stelt u in staat om compliant werknemers te werven zonder dat u een eigen juridische entiteit in Zwitserland hoeft op te richten.
• Inhuren van zelfstandige Contractors: U kunt individuen aannemen als zelfstandige Contractors, maar het is essentieel om hen correct te classificeren om risico's van verkeerde classificatie onder de Zwitserse arbeidswetgeving te voorkomen, wat kan leiden tot aanzienlijke boetes.

Hoe een EOR werkt in Zwitserland

Een Employer of Record-service in Zwitserland fungeert als de wettelijke werkgever voor uw teamleden, en regelt alle wettelijke verplichtingen terwijl u de volledige controle behoudt over het dagelijkse management en taken. De EOR verzorgt:

• Loonadministratie inclusief nauwkeurige salarisbetalingen, sociale zekerheidsbijdragen en belastingaftrek in overeenstemming met de Zwitserse federale en kantonale regelgeving.
• Naleving van Zwitserse arbeidswetten, waarbij wordt gezorgd dat arbeidscontracten, werktijden, verlofregelingen en beëindigingsprocedures strikt voldoen aan de lokale normen.
• Benefits administratie, het regelen van verplichte en aanvullende voordelen zoals ongevallenverzekering, pensioenregelingen en bijdragen voor ziektekostenverzekering.
• HR-ondersteuning en administratie, het bieden van expertise over lokale arbeidspraktijken, het beheren van werknemersregistraties en het afhandelen van doorlopende HR-documentatie.

Voordelen van het gebruik van een EOR in Zwitserland

Voor bedrijven die in Zwitserland willen werven zonder een lokale entiteit op te richten, biedt een EOR verschillende aantrekkelijke voordelen:

• Snelle markttoetreding: Werf snel werknemers in Zwitserland, vaak binnen enkele dagen, en vermijd het langdurige en kostbare proces van het oprichten van een entiteit.
• Verminderde juridische en compliance risico's: De last van het begrijpen en naleven van complexe Zwitserse arbeidswetten, belastingen en sociale zekerheidsregelingen wordt uit handen genomen, waardoor uw blootstelling aan juridische boetes wordt geminimaliseerd.
• Kostenbesparende oplossing: Vermijd de aanzienlijke initiële en doorlopende kosten die gepaard gaan met het opzetten en onderhouden van een lokale dochteronderneming.
• Toegang tot top talent: Werv en onboard gekwalificeerde professionals overal in Zwitserland, ongeacht de fysieke aanwezigheid van uw bedrijf.
• Vereenvoudigde HR-administratie: Optimaliseer uw internationale HR-operaties door gebruik te maken van de lokale expertise en infrastructuur van de EOR voor loonadministratie en administratieve taken.

Het transparante prijsmodel van Rivermate elimineert complexiteit met een enkel, concurrerend maandelijks tarief per werknemer. In tegenstelling tot traditionele PEO-aanbieders, omvat onze prijs in Zwitserland uitgebreide HR-ondersteuning, benefits administratie, compliance management en toegang tot ons eigen dashboard voor realtime workforce analytics. Geen verborgen kosten, geen opstartkosten—gewoon een eenvoudige prijsstelling die meegroeit met de behoeften van uw bedrijf en volledige wettelijke naleving in Zwitserland garandeert.

Het gedecentraliseerde belastingstelsel van Zwitserland omvat federale, kantonale en gemeentelijke belastingen, waardoor naleving complex is. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het inhouden en afdragen van sociale zekerheidsbijdragen en inkomstenbelastingen voor buitenlandse werknemers. Belangrijke sociale zekerheidsbijdragen in 2025 omvatten ongeveer 8,7% voor AHV/AVS, 1,4% voor IV/AI, 2,2% voor ALV/AC (tot CHF 148.200), met variaties voor ongevallenverzekering, beroepspensioenen en kinderbijslag. Werkgevers moeten ook de inkomstenbelasting inhouden voor werknemers zonder C-permit, waarbij tarieven en vrijstellingen variëren per canton.

Buitenlandse werknemers zonder een C-permit worden via inhouding belast, met tarieven afhankelijk van salaris, burgerlijke staat en canton. Werknemers met een C-permit of die kiezen voor de gewone beoordeling kunnen aftrekposten claimen zoals Pillar 3a-bijdragen, ziektekostenverzekering, beroepskosten, kinderopvang, alimentatie, rente op schulden en donaties, met limieten die per canton verschillen.

Buitenlandse werknemers zonder een C-permit worden vooral via inhouding belast, maar kunnen verzoeken om de gewone beoordeling als ze meer dan CHF 120.000 verdienen of onroerend goed in Zwitserland bezitten. Buitenlandse bedrijven met een vaste inrichting zijn onderworpen aan Zwitserse vennootschapsbelasting en btw-registratie, met verplichtingen voor werkgevers vergelijkbaar met binnenlandse bedrijven. Het navigeren door deze regels vereist vaak professionele begeleiding om naleving te waarborgen en belastingresultaten te optimaliseren.

Zwitserland biedt hoge salarissen in diverse industrieën, beïnvloed door factoren zoals ervaring, opleiding, locatie en bedrijfsgrootte. Belangrijke sectoren zoals bankwezen, farmaceutica en IT kennen competitieve jaarlijkse salarisranges, met functies zoals financieel analisten die CHF 90.000–CHF 140.000 verdienen en data scientists CHF 110.000–CHF 180.000. Grote steden zoals Zürich en Genève bieden doorgaans een hoger salaris.

Hoewel er geen landelijk minimumloon is, hebben verschillende kantons minimumuurloon vastgesteld, met name Genève op CHF 23.27 en Basel-Stadt op CHF 21.00. Werkgevers moeten zich houden aan deze kantonale regelgeving, waarbij sommige industrieën ook onder collectieve arbeidsovereenkomsten vallen die hogere normen stellen.

Compensatiepakketten omvatten vaak bonussen zoals een 13e maand salaris, prestatiebonussen en vergoedingen voor vervoer, maaltijden of huisvesting. Salarissen worden maandelijks overgemaakt via bank, met verplichte inhoudingen voor sociale zekerheid en inkomstenbelasting, en gedetailleerde loonstroken worden verstrekt. Salaristrends voor 2025 wijzen op een toenemende vraag naar tech-talent, een grotere focus op werk-privébalans en hogere lonen die de kosten van levensonderhoud weerspiegelen, vooral in stedelijke centra.

Switzerland vereist een minimum van 4 weken betaald jaarlijks verlof voor werknemers, waarbij degenen onder de 20 jaar recht hebben op 5 weken. Veel bedrijven verlengen dit tot 5-6 weken. De feestdagen variëren per kanton, van 8 tot 15 dagen per jaar, waarbij elk kanton zijn eigen schema bepaalt. Werkgevers moeten werknemers tijdens hun vakantie hun reguliere salaris betalen en ervoor zorgen dat het verlof binnen het jaar waarin het wordt opgebouwd, wordt opgenomen.

Voor ziekteverlof hangt de salarisverlenging af van kantonale schalen zoals de Berne- en Zurich-schalen, die doorgaans 3 tot 7 weken dekken op basis van dienstjaren, waarbij veel werkgevers aanvullen met ziekteverlofverzekering. Zwangerschapsverlof bedraagt 14 weken met 80% van het salaris, terwijl vaderschapsverlof minimaal twee weken is, ook met 80%. Aanvullende verloftypes omvatten rouwverlof, studieverlof, sabbaticals, huwelijk en verhuisverlof, vaak geregeld door arbeidsovereenkomsten of collectieve arbeidsovereenkomsten.

Switserland biedt een uitgebreid systeem van werknemersvoordelen dat verplichte sociale zekerheidsbijdragen combineert met vrijwillige extra's. Werkgevers moeten belangrijke voordelen bieden zoals Ouderdoms- en Overlevingsverzekering (AHV/AVS), Invaliditeitsverzekering (IV/AI), Werkloosheidsverzekering (ALV/AC), Ongevallenverzekering, Gezinsbijslagen en betaald zwangerschapsverlof (14 weken op 80% salaris). Bijdragen worden doorgaans gelijk verdeeld tussen werkgever en werknemer, met specifieke tarieven en verplichtingen die in regelgeving zijn vastgelegd.

Naast verplichte voordelen verbeteren veel werkgevers pakketten met optionele aanbiedingen zoals aanvullende pensioenregelingen (BVG/LPP), subsidies voor ziektekostenverzekering, levens- en invaliditeitsverzekeringen, extra vakantiedagen, flexibele werkregelingen en werknemersondersteuningsprogramma's. Ziektekostenverzekering blijft verplicht voor alle inwoners, waarbij werkgevers vaak bijdragen aan de premies, vooral voor aanvullende plannen.

Pensioenvoorzieningen volgen een drievoudig systeem: de staatspensioen (AHV/AVS), bedrijfspensioen (BVG/LPP) en vrijwillige privébesparingen. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het beheer van de tweede pijler, met bijdragepercentages die variëren op basis van leeftijd en salaris. Grotere bedrijven bieden doorgaans uitgebreidere voordelen, waaronder royale pensioenregelingen en gezondheidsvoordelen, terwijl KMO's meer basale pakketten kunnen bieden. Sectoren met hoge vraag, zoals financiën en technologie, bieden vaak meer competitieve voordelen om talent aan te trekken.

In Zwitserland worden arbeidsovereenkomsten voornamelijk geregeld door het Zwitserse Burgerlijk Wetboek, dat flexibiliteit toestaat maar bepaalde bepalingen verplicht stelt ter bescherming van werknemers. Contracten kunnen schriftelijk of mondeling zijn, waarbij schriftelijke contracten worden aanbevolen voor duidelijkheid. De wet erkent verschillende contracttypes, elk met specifieke kenmerken:

Werkgevers dienen te zorgen voor naleving van verplichte wettelijke bepalingen, zoals minimale opzegtermijnen, arbeidstijden en werknemersbescherming, om geschillen te voorkomen en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden te creëren.

Switzerland heeft een aanzienlijke toename ervaren in remote en flexibele werkregelingen, gedreven door technologische vooruitgang en veranderende werknemersverwachtingen. Hoewel er geen specifieke wetgeving voor remote work is, zijn de bestaande arbeidswetten van toepassing, wat vereist dat er duidelijke arbeidscontracten worden opgesteld, naleving van de Swiss Working Time Act en werkgeversverantwoordelijkheid voor ongevallenverzekering en gezondheid en veiligheid. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat remote workers wettelijk gedekt zijn en ergonomische en veiligheidsnormen worden gehandhaafd.

Flexibele opties die vaak worden aangeboden, omvatten telecommuting, deeltijdwerk en flexibele werktijden, afgestemd op de organisatorische behoeften. Belangrijke juridische en praktische overwegingen zijn onder meer het definiëren van de werkplek in contracten, naleving van de regelgeving over werktijden en het bieden van de nodige richtlijnen voor gezondheid en veiligheid. Werkgevers dienen duidelijke beleidslijnen te implementeren en gebruik te maken van geschikte technologie om productieve remote teams te bevorderen.

Het arbeidsrecht in Zwitserland regelt beëindigingen via het Swiss Code of Obligations, met de nadruk op naleving van opzegtermijnen, procedurele eerlijkheid en werknemersbescherming. Werkgevers moeten schriftelijk opzeggen, ontslag rechtvaardigen indien daarom wordt gevraagd, en specifieke opzegtermijnen respecteren op basis van dienstjaren, die variëren van 1 maand voor minder dan een jaar tot 3 maanden voor meer dan tien jaar dienst. Tijdens de proeftijd (meestal de eerste maand) geldt een kortere opzegtermijn van 7 dagen.

Ontslagvergoeding is over het algemeen niet verplicht, maar kan in specifieke gevallen verschuldigd zijn, zoals werknemers ouder dan 50 met meer dan 20 jaar dienst, waarbij de bedragen doorgaans variëren van 2 tot 8 maanden salaris. Ontslagen kunnen met oorzaak (bijvoorbeeld ernstig wangedrag) of zonder oorzaak plaatsvinden, mits de procedurele regels worden gevolgd. Werknemers zijn beschermd tegen onrechtmatig ontslag op basis van discriminatie, vergelding of andere misbruikmakende gronden, met juridische procedures binnen 180 dagen voor claims op vergoeding.

Het werklandschap in Zwitserland omarmt steeds meer zelfstandig ondernemerschap en freelancing, waardoor bedrijven toegang krijgen tot gespecialiseerde vaardigheden zonder de verplichtingen van traditioneel werk. Deze flexibiliteit biedt individuen autonomie en diverse projectmogelijkheden. Echter, werkgevers moeten de juridische verschillen tussen werknemers en zelfstandige contractors navigeren om misclassificatie risico's te voorkomen, wat kan leiden tot aansprakelijkheden op het gebied van sociale zekerheidsbijdragen, belastingen en arbeidswetgeving. Belangrijke criteria voor classificatie omvatten ondergeschiktheid, economische afhankelijkheid, integratie in bedrijfsactiviteiten, ondernemingsrisico en het aantal bediende klanten.

Het inhuren van zelfstandige contractors vereist duidelijke contracten die de zelfondernemende aard van de relatie weerspiegelen. Essentiële contractonderdelen omvatten scope of work, vergoeding, kosten, vertrouwelijkheid, beëindigingsvoorwaarden en intellectuele eigendomsrechten. In tegenstelling tot werknemers behouden contractors IP-rechten tenzij expliciet toegewezen aan de klant. Contractors zijn verantwoordelijk voor hun eigen belasting- en sociale zekerheidsbijdragen, inclusief registratie bij AHV/AVS, het betalen van bijdragen en het beheren van BTW indien van toepassing. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat contractors echt zelfondernemend zijn en hun verplichtingen nakomen.

Zelfstandige contractors komen veel voor in sectoren die gespecialiseerde vaardigheden vereisen, zoals IT, consulting, marketing, financiën, farmaceutica en creatieve industrieën. Deze sectoren profiteren van de flexibiliteit en expertise die contractors bieden, in lijn met Zwitserland's vraag naar niche vaardigheden en projectgebaseerde werkmodellen.

Het Zwitserse werkvergunningensysteem varieert op basis van nationaliteit en duur van het dienstverband. EU/EFTA-burgers profiteren van vereenvoudigde procedures onder de Overeenkomst betreffende de Vrijheid van Personen, waarbij ze voornamelijk lokaal moeten registreren, terwijl niet-EU/EFTA-burgers een formele werkvergunning nodig hebben die door de werkgever wordt aangevraagd. De belangrijkste visumtypes zijn de L (kortdurend, tot 1 jaar), B (langdurend, jaarlijks hernieuwbaar), C (permanent verblijf na 5-10 jaar) en G (grensoverschrijdende forenzen). Werkgevers moeten aantonen dat ze inspanningen hebben geleverd om Zwitserse of EU/EFTA-burgers te werven voordat ze niet-EU/EFTA-werknemers aannemen, door aanvragen in te dienen bij de kantonnale autoriteiten, waarbij goedkeuring meerdere stappen en documentatie vereist, zoals arbeidsovereenkomsten, kwalificaties en strafbladen.

De verwerkingstijden kunnen variëren van enkele weken tot maanden, met kosten die verschillen per kanton en visumtype. Een C-permit geeft recht op onbepaalde duur verblijf en werk, afhankelijk van de duur van het verblijf en integratie, waarbij Amerikaanse en Canadese burgers na vijf jaar in aanmerking komen, anderen na tien jaar. Gezinsleden kunnen zich aansluiten via afhankelijke visa, waarvoor bewijs van relatie, accommodatie, financiële middelen en ziektekostenverzekering nodig is. Zowel werkgevers als werknemers hebben wettelijke verplichtingen, waaronder correcte rapportage, naleving van arbeidswetten, registratie en het naleven van visumvoorwaarden, waarbij niet-naleving kan leiden tot boetes of uitzetting.

Werkgevers en werknemers moeten zorgen voor naleving van de Zwitserse immigratiewetgeving, inclusief juiste documentatie, registratie en het naleven van arbeidsvoorwaarden om boetes te voorkomen.