Leer over de juridische processen voor beëindiging en ontslag in Verenigd Koninkrijk
In het Verenigd Koninkrijk is de wettelijke minimale opzegtermijn voor beëindiging van een dienstverband vastgelegd in de Employment Rights Act 1996 (ERA 1996). Echter, het arbeidscontract kan een langere opzegtermijn voorschrijven.
De minimale opzegtermijn die een werkgever of werknemer moet geven, hangt af van de duur van het dienstverband van de werknemer:
Bijvoorbeeld, een werknemer die vijf jaar bij het bedrijf in dienst is, heeft recht op vijf weken opzegtermijn.
Een arbeidscontract kan een langere opzegtermijn voorschrijven dan de wettelijke minimumtermijn. Dit geldt zowel voor de werkgever als de werknemer. Echter, de verlengde opzegtermijn moet redelijk zijn.
In sommige gevallen kunnen werkgevers een werknemer op garden leave plaatsen tijdens hun opzegtermijn. Dit betekent dat de werknemer nog steeds in dienst is en salaris ontvangt, maar niet hoeft te werken. Dit wordt meestal gedaan om te voorkomen dat de werknemer toegang heeft tot vertrouwelijke informatie of om verstoring tijdens de overdrachtsperiode te vermijden. Er is geen wettelijk recht op betaling tijdens garden leave, maar het is een gangbare praktijk tenzij het contract anders bepaalt.
Werkgevers kunnen ervoor kiezen om een werknemer hun salaris te betalen voor de opzegtermijn in plaats van hen te verplichten deze uit te werken. Dit staat bekend als betaling in plaats van opzegtermijn (PILON). Hoewel PILON legaal is, is het belangrijk op te merken dat werknemers die PILON ontvangen bepaalde voordelen kunnen verliezen die zij tijdens hun opzegtermijn zouden hebben opgebouwd, zoals opgebouwde vakantietijd. Ook kunnen werknemers die PILON ontvangen moeite hebben om direct aanspraak te maken op werkloosheidsuitkeringen.
In het Verenigd Koninkrijk is er geen algemene wettelijke verplichting voor werkgevers om ontslagvergoeding te betalen aan werknemers bij beëindiging van het dienstverband. Er zijn echter specifieke omstandigheden waarin werknemers recht hebben op een vergoeding.
Wettelijke ontslagvergoeding is van toepassing als een werknemer wordt ontslagen wegens boventalligheid. Om in aanmerking te komen, moet de werknemer ten minste twee jaar onafgebroken voor de werkgever hebben gewerkt en ontslagen zijn vanwege een daadwerkelijke boventalligheidssituatie, zoals het niet langer nodig zijn van de functie.
De hoogte van de wettelijke ontslagvergoeding is gebaseerd op de leeftijd van de werknemer, de duur van de onafgebroken dienst en het wekelijkse loon. De leeftijdscategorieën zijn als volgt:
De duur van de onafgebroken dienst is gemaximeerd op een maximum van 20 jaar. Het wekelijkse loon is gemaximeerd op een door de overheid vastgesteld maximum weekbedrag. Voor ontslagen na 6 april 2023 is dit bedrag £643.
Sommige werkgevers kunnen een contractuele ontslagvergoeding aanbieden die hoger is dan de wettelijke ontslagvergoeding. Deze worden vastgelegd in het arbeidscontract.
In geval van een geschil kunnen werknemers en werkgevers overeenkomen een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Dit omvat vaak een ontslagpakket in ruil voor het afzien van mogelijke juridische claims tegen de werkgever door de werknemer.
Beëindiging van dienstverband in het VK valt in verschillende hoofdcategorieën. Deze omvatten ontslag door de werkgever, ontslag door de werknemer, het einde van een contract voor bepaalde tijd en wederzijdse overeenstemming.
De Britse arbeidswetgeving beschermt werknemers tegen oneerlijk ontslag. Een ontslag wordt alleen als eerlijk beschouwd als de werkgever de juiste procedures volgt en een van de volgende wettelijk geldige redenen heeft:
Werkgevers moeten specifieke procedures volgen bij het ontslaan van een werknemer in het VK:
Ontslagen vanwege overtolligheid volgen specifieke procedures:
We zijn hier om u te helpen bij uw wereldwijde wervingsreis.