Somalië, gelegen op de Hoorn van Afrika, heeft een divers terrein en een heet, droog klimaat. Het heeft een rijke geschiedenis, waaronder vroege islamitische invloeden en koloniale verdeling door Europese mogendheden, wat leidde tot zijn onafhankelijkheid en daaropvolgende fusie in 1960. Echter, politieke instabiliteit en burgeroorlog hebben het land geteisterd, wat resulteerde in de opkomst van krijgsheren en afscheidingsregio's zoals Somaliland en Puntland.

De Somalische bevolking is jong en overwegend soennitisch moslim, georganiseerd rond een complex clansysteem dat sociale en politieke dynamiek beïnvloedt. De economie, een van de minst ontwikkelde ter wereld, is sterk afhankelijk van vee, geldovermakingen en een informele sector. Uitdagingen zijn onder meer armoede, voedselonzekerheid en terreurdreigingen, met name van Al-Shabaab.

Het niveau van geletterdheid en vaardigheden is laag, wat de toegang tot geschoolde arbeid belemmert. Landbouw is een primaire sector, maar de economie profiteert ook van de informele sector en potentiële sectoren zoals visserij en hernieuwbare energie. Culturele praktijken leggen de nadruk op respect voor ouderen en autoriteit, en islamitische waarden vormen de werkomgevingen en genderrollen.

Veiligheidskwesties en politieke instabiliteit blijven het verzamelen van gegevens en economische ontwikkeling bemoeilijken, maar er is potentieel voor groei in verschillende sectoren als deze worden ondersteund door investeringen en verbeterd bestuur.

• Belastingverplichtingen in Somalië: Werkgevers in Somalië zijn primair verantwoordelijk voor het Pay-As-You-Earn (PAYE) systeem, waarbij belastingen direct worden ingehouden op de salarissen van werknemers op basis van progressieve tarieven. Werkgevers moeten PAYE indienen en betalen vóór de 15e van de maand volgend op de salarisbetalingen.

• Bijdragen aan de sociale zekerheid: Momenteel zijn er geen verplichte bijdragen aan de sociale zekerheid in Somalië, maar het wordt aangeraden om op de hoogte te blijven van overheidsbronnen voor eventuele wijzigingen.

• BTW in Somalië: Het standaard BTW-tarief is 5%, van toepassing op de meeste diensten, met bepaalde vrijstellingen zoals financiële, medische en educatieve diensten. Bedrijven die een bepaalde omzet overschrijden, moeten zich registreren voor BTW, aangiften doen en maandelijks betalingen verrichten.

• Belastingvoordelen: Somalië ontwikkelt een kader voor belastingvoordelen dat belastingvakanties, verlaagde tarieven, vrijstellingen van invoerrechten en andere voordelen kan omvatten voor bedrijven die investeren in prioritaire sectoren of regio's. Het aanvraagproces voor deze voordelen omvat coördinatie met SOMINVEST en relevante ministeries.

• Betrouwbare informatiebronnen: Werkgevers en bedrijven moeten verwijzen naar het Ministerie van Financiële Ontwikkeling, Somaliland, de officiële website van de Federale Regering van Somalië, en lokale belastingexperts raadplegen voor de meest nauwkeurige en actuele belastinginformatie.

• Jaarlijks Verlof: In Somalië, volgens de Arbeidswet Wet Nr. 65 van 1972, hebben werknemers recht op minimaal 15 dagen betaald jaarlijks verlof per jaar van ononderbroken dienst, waarbij de planning wordt overeengekomen door de werkgever en werknemer.

• Feestdagen: Somalië viert verschillende feestdagen op basis van zowel de Gregoriaanse als de Islamitische kalender, waaronder Nieuwjaarsdag, Dag van de Arbeid, Onafhankelijkheidsdag, Dag van de Republiek, Eid al-Fitr, Eid al-Adha, Ashura en Mawlid al-Nabi.

• Ziekteverlof: Werknemers hebben recht op betaald ziekteverlof, doorgaans 7 dagen met volledig loon en nog eens 7 dagen met half loon, vaak met een medisch attest na een bepaalde periode.

• Zwangerschaps- en Vaderschapsverlof: Vrouwen krijgen 14 weken zwangerschapsverlof met 50% loon, terwijl de rechten op vaderschapsverlof minder duidelijk zijn, met sommige bronnen die suggereren tot 2 weken betaald verlof.

• Andere Soorten Verlof: Aanvullende verloftypes kunnen Rouwverlof, Stemverlof en Militair Verlof omvatten, waarbij de geschiktheid vaak afhangt van de duur van de dienst.

• Overwegingen: De informele sector kan andere, niet-gegarandeerde verlofrechten hebben, en sommige sectoren bieden ruimere vakantievergoedingen via collectieve onderhandelingen of individuele contracten. Data voor islamitische feestdagen kunnen elk jaar iets variëren.

In Somalië zorgt de Arbeidswet voor verschillende verplichte voordelen voor werknemers, waaronder betaalde verloftypes zoals jaarlijks verlof, zwangerschapsverlof, vaderschapsverlof en ziekteverlof, evenals betaalde feestdagen. Werknemers hebben ook recht op overwerkvergoeding en ontslagvergoeding in bepaalde situaties. Daarnaast bieden sommige werkgevers extra voordelen zoals welzijnsprogramma's, flexibele werkregelingen en financiële zekerheidsopties, waaronder pensioenplannen en levensverzekeringen. Vervoersvergoedingen, gesubsidieerde maaltijden en ondersteuning bij professionele ontwikkeling zijn andere voordelen die door sommige bedrijven worden geboden.

Hoewel zorgverzekering niet verplicht is volgens de arbeidswet, bieden sommige werkgevers het aan als een optionele voordeel vanwege de uitdagingen bij het verkrijgen van kwalitatieve gezondheidszorg. Het land ontwikkelt ook een formeel pensioenstelsel, met een Civil Service Retirement Bill die in 2022 werd voorgesteld om een pensioenstelsel voor ambtenaren op te zetten, hoewel er momenteel geen verplicht pensioenstelsel voor de particuliere sector is.

In Somalië wordt de beëindiging van arbeidsovereenkomsten geregeld door specifieke wetten, waaronder wettelijke gronden voor ontslag zoals het gedrag van de werknemer, economische redenen en wederzijds akkoord. De opzegtermijnen variëren per type werknemer, waarbij handarbeiders minimaal 10 dagen nodig hebben en niet-handarbeiders 30 dagen. De ontslagvergoeding wordt berekend op basis van 15 dagen loon per dienstjaar.

De Voorlopige Grondwet van Somalië biedt enige bescherming tegen discriminatie, maar het land kampt met uitdagingen zoals een zwak rechtssysteem, de prevalentie van gewoonterecht en beperkte publieke bewustwording van wettelijke rechten. Werkgeversverantwoordelijkheden omvatten het waarborgen van gendergelijkheid en bescherming tegen discriminatie, hoewel de handhaving inconsistent is.

De arbeidsomstandigheden in Somalië missen uitgebreide regelgeving over werkuren, rustperiodes en ergonomische vereisten, waardoor werknemers blootgesteld worden aan mogelijke gevaren. De Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) werkt samen met de Somalische regering aan de ontwikkeling van nationale arbeidsnormen.

De Wet op de Werknemers in de Particuliere Sector schetst de verplichtingen van werkgevers op het gebied van arbeidsveiligheid en gezondheid (OSH), waaronder het waarborgen van een veilige werkomgeving en het bieden van de nodige training en uitrusting. Werknemers hebben recht op een veilige werkplek en kunnen onveilig werk weigeren. Het Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken, via zijn afdeling Arbeidsveiligheid en Gezondheid, handhaaft OSH-regelgeving, voert inspecties uit en werkt samen met verschillende belanghebbenden om veiligheid te bevorderen.

In Somalië worden arbeidsovereenkomsten gecategoriseerd in contracten voor bepaalde tijd, onbepaalde tijd en in mondelinge of schriftelijke vormen. Contracten voor bepaalde tijd specificeren een vaste duur van de arbeid, terwijl contracten voor onbepaalde tijd doorgaan totdat ze door een van beide partijen met de juiste opzegging worden beëindigd. De Somalische wet schrijft schriftelijke contracten voor bij arbeid die langer dan drie maanden duurt om duidelijkheid en bescherming voor beide betrokken partijen te waarborgen.

Belangrijke elementen van een uitgebreide arbeidsovereenkomst zijn onder andere:

• Basisinformatie: Identificatie van de partijen, functietitel, beschrijving en duur van de arbeid.
• Vergoeding en Voordelen: Details over salaris, overwerk, voordelen en bonussen.
• Arbeidsomstandigheden: Gedefinieerde werktijden, locatie en verlofbeleid.
• Beëindiging: Richtlijnen over hoe de arbeid kan worden beëindigd, inclusief opzegtermijnen en ontslagvergoeding.
• Vertrouwelijkheid en Intellectueel Eigendom: Bescherming van de vertrouwelijke informatie van de werkgever en eigendom van intellectueel eigendom.
• Geschillenbeslechting: Het juridische kader en de mechanismen voor het oplossen van geschillen.

Proefperiodes zijn ook gebruikelijk, waardoor zowel werkgever als werknemer de geschiktheid kunnen beoordelen. Deze periodes worden gereguleerd onder de Somalische arbeidswetten, met specifieke duur en voorwaarden voor beëindiging tijdens de proeftijd.

Daarnaast, hoewel vertrouwelijkheids- en niet-concurrentiebedingen niet expliciet worden behandeld door de Somalische arbeidswet, worden ze beheerst door algemene contractprincipes. Vertrouwelijkheidsbedingen beschermen gevoelige informatie, en niet-concurrentiebedingen, hoewel over het algemeen ongunstig, kunnen onder bepaalde voorwaarden afdwingbaar zijn om de belangen van een bedrijf te beschermen.

Somalië maakt een verschuiving door in haar economie met een groeiende technologiesector en een technisch onderlegde jonge bevolking, wat kansen opent voor werken op afstand. Het land mist echter specifieke wetgeving voor werken op afstand en vertrouwt in plaats daarvan op de Arbeidsverhoudingenwet nr. 62 van 1972, die meer geschikt is voor traditionele werkplekken. Deze wet dekt basisrechten van werknemers, de noodzaak van schriftelijke arbeidsovereenkomsten en verplicht een veilige werkomgeving, wat geïnterpreteerd zou kunnen worden om ook op afstand werken te omvatten.

De technologische infrastructuur in Somalië vormt uitdagingen voor werken op afstand, met beperkte internettoegang en frequente stroomuitval. Er zijn echter positieve ontwikkelingen zoals de "Somalia Digital Transformation Strategy" en investeringen in alternatieve energieoplossingen die gericht zijn op het verbeteren van deze omstandigheden.

Werkgevers in Somalië hebben verantwoordelijkheden ten opzichte van werknemers op afstand, waaronder het waarborgen van effectieve communicatie, prestatiemanagement en mogelijk het verstrekken van benodigde apparatuur en middelen. De arbeidsmarkt is nog in ontwikkeling met toenemende interesse in flexibele werkregelingen zoals deeltijdwerk, flexibele werktijden en baan delen, hoewel deze niet specifiek gereguleerd zijn onder de huidige Somalische wetgeving.

Gegevensbescherming is een ander gebied waar Somalië specifieke wetten mist, maar van werkgevers wordt over het algemeen verwacht dat zij zorgvuldig omgaan met werknemersgegevens, waarbij transparantie, veiligheid en respect voor de privacyrechten van werknemers worden gewaarborgd. Aanbevolen best practices voor gegevensbeveiliging zijn onder meer het gebruik van sterke wachtwoorden, het versleutelen van gevoelige gegevens en het opleiden van werknemers over cyberbeveiliging.

Over het algemeen, hoewel Somalië zich aanpast aan de trend van werken op afstand, is er behoefte aan meer specifieke regelgeving en verbeteringen in de technologische infrastructuur om deze werkmodus volledig te ondersteunen.

• Somalië heeft geen gecodificeerde nationale arbeidswet, maar standaard werktijden en overurenregelingen worden gehandhaafd door middel van ministeriële decreten van het Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken.
• De standaard werkweek in Somalië is 48 uur, verdeeld over acht uur per dag gedurende zes dagen.
• Overuren zijn beperkt tot 2 uur per dag en 12 uur per week, met een vergoedingstarief van 150% van het normale loon.
• Somaliland, een zelfverklaarde staat in het noorden van Somalië, heeft zijn eigen arbeidswetgeving, met name de Wet op Werknemers in de Particuliere Sector (Wet nr. 31/2004, zoals gewijzigd in 2010), die rustperiodes en pauzes voor werknemers in de particuliere sector regelt, hoewel er geen officiële Engelse vertaling beschikbaar is.
• Dezelfde wet in Somaliland vermeldt nachttoeslagen in Artikel 41, maar biedt geen specifieke regelgeving over werktijden of beperkingen voor nachtdiensten en weekendwerk, wat wijst op een gebrek aan uitgebreide regelgeving op deze gebieden.

Het begrijpen van marktconforme salarissen in Somalië houdt in dat er rekening wordt gehouden met verschillende factoren vanwege de ontwikkelende economie van het land en de beperkte beschikbaarheid van gegevens. Belangrijke factoren die salarissen beïnvloeden zijn onder andere de industrie, waarbij sectoren zoals telecommunicatie en NGO's doorgaans hogere lonen bieden; ervaring en vaardigheden, waarbij meer ervaren professionals met gespecialiseerde vaardigheden meer verdienen; geografische locatie, met hogere salarissen die vaak te vinden zijn in stedelijke centra zoals Mogadishu; en de grootte en reputatie van de werkgever, waarbij grotere of goed gevestigde bedrijven over het algemeen betere compensatiepakketten bieden.

Het onderzoeken van salarissen in Somalië kan uitdagend zijn vanwege het gebrek aan uitgebreide gegevens, maar bronnen zoals wervingswebsites, internationale adviesbureaus en netwerken kunnen nuttige inzichten bieden. Bovendien ontbreekt in Somalië een wettelijk vastgelegd minimumloon, hoewel de Arbeidswet een proces beschrijft voor het vaststellen ervan. Belangengroepen zoals de Federatie van Somalische Vakbonden pleiten voor een minimumloon dat de kosten van levensonderhoud weerspiegelt en in lijn is met internationale normen.

Bonussen en toelagen zijn niet gestandaardiseerd in Somalië, met veelvoorkomende types zoals overwerkvergoeding, telefoonvergoedingen en huisvestingsvergoedingen, afhankelijk van de werkgever. Het onderhandelen over deze voordelen kan mogelijk zijn, vooral voor werknemers in sectoren met een hoge vraag of met unieke vaardigheden.

Loonpraktijken in Somalië omvatten doorgaans maandelijkse of veertiendaagse betalingsschema's zonder verplichte sociale zekerheidsaftrekkingen, hoewel werkgevers verantwoordelijk zijn voor het inhouden van inkomstenbelastingen. Het begrijpen van deze praktijken is cruciaal voor het onderhouden van goede relaties tussen werkgever en werknemer.

In Somalië worden praktijken voor beëindiging van dienstverbanden geleid door gevestigde gebruiken in plaats van gecodificeerde wetten, met de betrokkenheid van Employer of Record (EOR) diensten. De minimale opzegtermijn varieert per type werknemer: tien dagen voor handarbeiders en dertig dagen voor niet-handarbeiders, met de optie voor werkgevers om een maandloon in plaats van opzegging te geven. Schriftelijke kennisgeving, hoewel niet wettelijk verplicht, wordt beschouwd als beste praktijk voor duidelijke documentatie en bescherming tijdens beëindiging.

Ontslagvergoeding, die meestal wordt gegeven in gevallen zoals overtolligheid of sluiting van het bedrijf, is niet gestandaardiseerd en hangt af van factoren zoals de duur van de dienst en het salarisniveau. De voorwaarden van de ontslagvergoeding worden vaak per geval onderhandeld, en het wordt aanbevolen om lokale HR-experts of EOR-diensten te raadplegen voor begeleiding.

Het beëindigingsproces omvat het verstrekken van schriftelijke kennisgeving of betaling in plaats daarvan, met specifieke procedures voor onmiddellijke ontslag wegens wangedrag en overtolligheid. Werkgevers moeten grondige documentatie bijhouden en mogelijk direct onderhandelen of bemiddelen om geschillen op te lossen, gezien de informele aard van de arbeidsvoorschriften in Somalië. Werkgevers wordt geadviseerd om goed geïnformeerd te blijven via lokale HR-expertise om naleving van de beste praktijken te waarborgen.

In Somalië omvat de classificatie van werknemers als werknemers of onafhankelijke aannemers verschillende factoren, die hun wettelijke rechten en verplichtingen beïnvloeden. Werknemers staan onder aanzienlijke controle van de werkgever, zijn essentieel voor bedrijfsactiviteiten en ontvangen voordelen en hulpmiddelen van hun werkgevers. Daarentegen hebben onafhankelijke aannemers meer autonomie, gebruiken ze hun eigen gereedschappen en worden ze meestal per project betaald zonder voordelen.

Onafhankelijke aannemers moeten duidelijke contracten hebben die de omvang van het werk, de te leveren prestaties en de betalingsvoorwaarden beschrijven. Het onderhandelen over deze overeenkomsten vereist begrip van de Somalische bedrijfscultuur, die persoonlijke relaties en directe communicatie waardeert.

Het juridische kader voor intellectueel eigendom in Somalië is in ontwikkeling. De Auteurswet van 2019 beschermt originele creaties, maar freelancers moeten ervoor zorgen dat contracten het auteursrechtelijk eigendom specificeren. Merkenbescherming is beperkt, en freelancers moeten juridisch advies inwinnen om hun werk te beschermen.

Belastingverplichtingen voor freelancers omvatten een vaste inkomstenbelasting van 15% en mogelijk een omzetbelasting, afhankelijk van de bedrijfsactiviteit. Registratie bij het Ministerie van Handel en Industrie kan noodzakelijk zijn. De verzekeringssector biedt beperkte opties, waaronder gezondheids-, beroepsaansprakelijkheids- en levensverzekeringen.

Over het algemeen groeit het aantal onafhankelijke aannemers in Somalië, maar het vereist een goed begrip van lokale juridische, fiscale en culturele praktijken om succesvol te navigeren.

Somalië's wetgeving inzake gezondheid en veiligheid, voornamelijk geregeld door de Arbeidswet (Wet nr. 31 van 2004: Wet op de particuliere sector), bevindt zich in de ontwikkelingsfase en staat voor uitdagingen door regionale instabiliteit en beperkte middelen. De wetgeving verplicht werkgevers om de veiligheid op de werkplek te waarborgen door een veilige omgeving te bieden, noodzakelijke persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) te verstrekken en werknemers te trainen. Werknemers hebben recht op een veilige werkplek, kunnen onveilig werk weigeren en gevaren melden.

Het Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken (MoLSA) houdt toezicht op de uitvoering van deze wetten, met ondersteuning van andere ministeries afhankelijk van de sector. De effectiviteit van deze wetten wordt echter belemmerd door de informele aard van een groot deel van de Somalische economie en voortdurende conflicten.

Inspanningen om de arbeidsveiligheid en gezondheid (OSH) te verbeteren omvatten het ontwikkelen van een nationaal beleid, het verbeteren van de handhaving en het vergroten van het bewustzijn met de hulp van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO). Veelvoorkomende gevaren op de werkplek in Somalië variëren van fysieke en chemische tot biologische en psychosociale risico's.

Preventieve maatregelen omvatten risicobeoordelingen, technische controles, administratieve controles en het gebruik van PBM. Hoogrisicosectoren zijn onder meer de bouw, landbouw en gezondheidszorg, elk met specifieke uitdagingen. De informele sector blijft bijzonder kwetsbaar vanwege slechte regelgeving en bescherming.

Werkplekinspecties zijn cruciaal voor het handhaven van veiligheidsnormen, waarbij gevaren worden geïdentificeerd, naleving wordt gecontroleerd en gegevens worden verzameld. Inspecties kunnen leiden tot handhavingsmaatregelen, boetes of verdere richtlijnen voor naleving. Ondanks deze maatregelen ontbreekt het Somalië aan een uitgebreid systeem voor ongevalsonderzoek en werknemerscompensatie, wat de handhaving en bescherming onder de bestaande wetten bemoeilijkt.

Somalië's systeem voor de oplossing van arbeidsconflicten is nog in ontwikkeling en kenmerkt zich door een combinatie van formele en informele mechanismen. Het systeem omvat arbeidsrechtbanken en arbitragepanels, hoewel hun effectiviteit en toegankelijkheid beperkt zijn. Arbeidsrechtbanken, opgericht onder de Somalische Arbeidswet, behandelen theoretisch verschillende arbeidsconflicten, maar ondervinden uitdagingen bij de uitvoering. Arbitrage, een flexibelere en vaker gebruikte methode, omvat tijdelijke panels die worden gevormd door wederzijdse overeenstemming van de strijdende partijen.

De typische arbeidsconflicten in Somalië betreffen vaak kwesties zoals onbetaald loon, onrechtmatig ontslag en slechte arbeidsomstandigheden, wat de informele aard van een groot deel van de werkgelegenheidssector van het land weerspiegelt. Het juridische kader omvat de Somalische Arbeidswet en de Grondwet, die fundamentele arbeidsrechten uiteenzetten, hoewel de handhaving zwak is. Traditionele mechanismen zoals bemiddeling door ouderen spelen nog steeds een belangrijke rol, vooral in landelijke gebieden.

Toegang tot recht blijft een grote uitdaging, waarbij formele arbeidsrechtbanken in veel regio's niet bestaan of moeilijk toegankelijk zijn. Het gebrek aan juridische bewustwording onder werknemers en werkgevers belemmert verder het gebruik van formele systemen. Internationale arbeidsconventies zijn door Somalië ondertekend, maar de uitvoering ervan is gaande, waarbij steun van internationale organisaties zoals de ILO cruciaal is.

Nalevingsaudits en inspecties worden uitgevoerd door verschillende instanties, waaronder het Bureau van de Algemene Rekenkamer en interne auditafdelingen binnen organisaties, met als doel de naleving van wetten en voorschriften te waarborgen. De frequentie en procedures van deze audits variëren, maar ze omvatten over het algemeen planning, veldwerk, evaluatie, rapportage en follow-up. Niet-naleving kan leiden tot aanzienlijke gevolgen zoals corrigerende maatregelen, financiële boetes en juridische stappen.

Klokkenluidersbescherming in Somalië is beperkt, met aanzienlijke uitdagingen voor degenen die overtredingen melden. Het land mist robuuste wettelijke bescherming voor klokkenluiders, die mogelijk te maken krijgen met represailles en bedreigingen. Aanbevelingen voor verbetering omvatten de dringende behoefte aan specifieke wetten voor klokkenluidersbescherming, veilige meldkanalen en publieke educatie over klokkenluiden.

Somalië heeft verschillende belangrijke ILO-conventies geratificeerd, maar ondervindt uitdagingen bij de uitvoering ervan vanwege een verouderde arbeidswet, informele economie, onvoldoende middelen en aanhoudende conflicten. Inspanningen om het arbeidskader te moderniseren zijn aan de gang, met initiatieven om de arbeidswet te herzien en de arbeidsinspectiesystemen te versterken. Het afstemmen van nationale wetten op internationale normen en het verbeteren van de handhaving zijn cruciaal voor de bescherming van werknemersrechten en het verbeteren van arbeidsomstandigheden in Somalië.

In de Somalische werkplek wordt de bedrijfscultuur beïnvloed door traditie en islamitische waarden, waarbij indirecte communicatie, formaliteit en het belang van non-verbale signalen worden benadrukt. Communicatie is vaak indirect om respect te behouden en relaties op te bouwen, vooral voordat men direct over zaken praat. Formaliteit wordt in acht genomen in taalgebruik, begroetingen en vergaderingen, met een hiërarchische structuur waarin senior leden de leiding hebben. Non-verbale communicatie, zoals oogcontact en lichaamstaal, speelt een cruciale rol, en stilte wordt reflectief gebruikt.

Onderhandelingen in Somalië geven prioriteit aan persoonlijke connecties en gebruiken indirecte methoden om harmonie en respect te behouden. Clan-gebaseerde netwerken en formele hiërarchieën domineren bedrijfsstructuren, wat de besluitvorming en leiderschapsstijlen beïnvloedt. Somalische bedrijven volgen doorgaans een top-down besluitvormingsbenadering, maar hechten ook waarde aan consensus. Teamdynamiek wordt gekenmerkt door respect en beperkte cross-functionele samenwerking, waarbij leiderschap paternalistisch is.

Het begrijpen van Somalische feestdagen en observanties is essentieel voor het plannen, aangezien islamitische feestdagen een aanzienlijke impact hebben op bedrijfsactiviteiten. Het plannen rond deze data en het tonen van cultureel respect tijdens deze periodes is cruciaal voor succesvolle zakelijke interacties in Somalië.