In Somalië wordt de beëindiging van een arbeidsovereenkomst gereguleerd door specifieke wetten. Het is belangrijk op te merken dat deze arbeidswetten aan updates onderhevig zijn, dus het wordt altijd aanbevolen om de meest recente informatie in te winnen bij de relevante autoriteiten in Somalië.

Wettelijke Gronden voor Ontslag

Een werkgever in Somalië kan een arbeidsovereenkomst om verschillende redenen wettelijk beëindigen. Deze omvatten:

• Gedrag van de Werknemer: Dit omvat herhaaldelijk afwezig zijn van het werk zonder toestemming of geldige reden, ernstig wangedrag zoals insubordinatie, diefstal of geweld op de werkplek, en opzettelijke nalatigheid in het naleven van veiligheids- of gezondheidsregels.
• Economische of Operationele Redenen: Dit omvat ontslagen vanwege herstructurering of financiële moeilijkheden van het bedrijf.
• Wederzijdse Overeenkomst: Dit geldt wanneer de werkgever en werknemer wederzijds overeenkomen om de arbeidsrelatie te beëindigen.

Opzegtermijnen

De vereiste opzegtermijn in Somalië varieert afhankelijk van het type werknemer:

• Handarbeiders: Een schriftelijke opzegtermijn van minimaal 10 dagen is vereist.
• Niet-Handarbeiders: Een schriftelijke opzegtermijn van minimaal 30 dagen is vereist.
• Contracten Korter dan Een Maand: Er is geen opzegtermijn nodig.

Ontslagvergoeding

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn er in Somalië voorzieningen voor ontslagvergoeding. Het bedrag wordt als volgt berekend:

• 15 dagen loon voor elk voltooide dienstjaar.

Bijvoorbeeld, een werknemer die na 6 jaar dienst wordt ontslagen, heeft recht op een ontslagvergoeding gelijk aan 90 dagen loon (15 dagen/jaar * 6 jaar).

In Somalië vormt het creëren van robuuste anti-discriminatiewetten en handhavingsmechanismen een aanzienlijke uitdaging. De bestaande wetten, hun problemen en lacunes worden hieronder besproken.

Beschermde Kenmerken

De Voorlopige Grondwet van Somalië biedt enige bescherming tegen discriminatie. De belangrijkste bepalingen zijn:

• Artikel 11: Dit artikel stelt dat alle burgers, ongeacht ras, geslacht, stam, geboorte, woonplaats, herkomstgebied, taal, mening of politieke overtuiging, gelijke rechten hebben en niet door de staat mogen worden gediscrimineerd.

Verhaalsmechanismen

Juridische genoegdoening voor discriminatie in Somalië is een complex proces vanwege verschillende barrières:

• Zwak Rechtssysteem: Het rechtssysteem wordt geplaagd door capaciteitsproblemen, corruptiebeschuldigingen en beperkte reikwijdte buiten de grote stedelijke gebieden.
• Gewoonterecht: In veel regio's heeft traditioneel "xeer"-recht voorrang boven formele wetgeving, wat discriminerende praktijken kan bestendigen.
• Beperkt Bewustzijn: Een aanzienlijk deel van de bevolking is zich niet bewust van hun wettelijke rechten en hoe ze formele actie tegen discriminatie kunnen ondernemen.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Hoewel er geen specifieke anti-discriminatiewetten zijn die de werkplek detailleren, hebben Somalische werkgevers enkele verplichtingen onder de Grondwet en de Arbeidswet:

• Artikel 24 (1) De Voorlopige Grondwet: Dit artikel benadrukt gendergelijkheid op de werkplek en bescherming tegen seksueel misbruik, segregatie en discriminatie.
• Arbeidswet: Deze wet kan enkele algemene bepalingen over non-discriminatie bevatten, maar de handhaving is inconsistent.

Belangrijkste Lacunes en Uitdagingen

Voor een meer uitgebreide benadering van anti-discriminatie moet Somalië verschillende belangrijke zorgen aanpakken:

• Beperkte Beschermde Kenmerken: De Grondwet biedt geen bescherming voor kenmerken zoals handicap, seksuele geaardheid, genderidentiteit, leeftijd en religie.
• Gebrek aan Wetgeving op de Werkplek: Duidelijke wetten zijn nodig om discriminatie bij werving, aanstelling, beloning en promotie aan te pakken.
• Handhaving: Sterke handhavingsmechanismen, capaciteitsopbouw en verantwoording op alle overheidsniveaus zijn cruciaal.
• Verandering van Sociale Praktijken: Het aanpakken van diepgewortelde discriminerende gebruiken en het vergroten van het bewustzijn van rechten vereisen langdurige inspanningen.

Somalië staat voor aanzienlijke uitdagingen bij het vaststellen en handhaven van nationale normen voor arbeidsomstandigheden vanwege de voortdurende wederopbouw van de juridische en bestuurlijke structuren van het land. Dit maakt het moeilijk om arbeidsvoorschriften te implementeren en te monitoren.

Werkuren en Rustperiodes

Er zijn momenteel geen nationale arbeidsbeleid met betrekking tot werkuren en verplichte rustperiodes. In sommige gevallen kunnen oude beleidsmaatregelen van het vorige regime worden gebruikt, maar de afdwingbaarheid daarvan is onzeker. Door het gebrek aan regelgeving zijn lange werkuren wijdverspreid in veel sectoren.

Ergonomische Vereisten

Er zijn geen vastgestelde ergonomische vereisten om een veilige en gezonde werkomgeving voor werknemers te waarborgen. Dit gebrek aan regelgeving stelt werknemers bloot aan gevaarlijke arbeidsomstandigheden, met risico op verwondingen en langdurige gezondheidsproblemen.

De Weg Vooruit

De Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) werkt samen met de Somalische regering om een kader voor fatsoenlijk werk te ontwikkelen, waaronder het vaststellen van nationale arbeidsnormen. Het handhaven van deze normen en het waarborgen van een goed functionerend arbeidsinspectiesysteem zal echter voortdurende inspanningen vereisen van de regering en maatschappelijke organisaties.

Somalië maakt positieve veranderingen door in haar benadering van arbeidsveiligheid en gezondheid (OSH). Hoewel uitgebreide regelgeving nog in ontwikkeling is, zijn er belangrijke richtlijnen en een inzet voor verbetering.

Verplichtingen van Werkgevers

De belangrijkste wettelijke referentie voor OSH in Somalië is de Wet op Werknemers in de Particuliere Sector (Wet nr. 31 van 2004). Deze wet beschrijft verschillende verplichtingen voor werkgevers:

• Plicht om Gezondheid en Veiligheid te Waarborgen: Werkgevers zijn verplicht alle redelijke stappen te ondernemen om de veiligheid, gezondheid en het welzijn van hun werknemers op het werk te waarborgen.
• Risicobeheer: Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om potentiële gevaren op de werkplek te identificeren en te beoordelen en preventieve maatregelen te nemen om risico's te minimaliseren.
• Verstrekking van PBM: Indien nodig moeten werkgevers persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) aan werknemers verstrekken en zorgen voor een goede training in het gebruik ervan.
• Eerste Hulp en Welzijnsvoorzieningen: Werkgevers zijn verplicht adequate eerstehulpvoorzieningen te bieden en een gezonde werkomgeving te garanderen.
• Training en Bewustwording: Werkgevers moeten trainingsprogramma's aanbieden om het bewustzijn van veiligheidsprocedures en best practices onder werknemers te vergroten.

Rechten van Werknemers

Somalische werknemers hebben ook rechten onder de Wet op Werknemers in de Particuliere Sector:

• Recht op een Veilige Werkplek: Werknemers hebben recht op een veilige werkomgeving zonder onnodige risico's voor hun gezondheid.
• Weigering van Onveilig Werk: Werknemers kunnen werk weigeren dat zij onveilig of ongezond achten, mits zij hiervoor redelijke rechtvaardiging hebben.
• Toegang tot Informatie en Training: Werknemers hebben recht op toegang tot informatie en training over gevaren op de werkplek en veiligheidsprocedures.

Handhavingsinstanties

Het Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken (MoLSA) speelt een centrale rol bij de handhaving van OSH-regelgeving in Somalië. Opgericht in 2020, is de afdeling Arbeidsveiligheid en Gezondheid (DOSH) van MoLSA verantwoordelijk voor:

• Ontwikkelen en Implementeren van Regelgeving: De DOSH werkt aan het opstellen en handhaven van duidelijke OSH-regelgeving om het welzijn van werknemers te waarborgen.
• Werkplekinspecties: De DOSH voert inspecties uit om ervoor te zorgen dat werkplekken voldoen aan de veiligheidsnormen.
• Samenwerking: De MoLSA werkt samen met vakbonden en werkgeversorganisaties om een sterke veiligheidscultuur in Somalië te bevorderen.